- •1.1. Поняття трудового права
- •1.2. Предмет трудового права України
- •1.4. Функції трудового права України
- •1.5. Система трудового права
- •1.6. Місце трудового права у системі права України
- •2.1. Поняття принципів трудового права
- •2.2. Принцип обмеження сфери правового регулювання відносинами найманої праці
- •2.3. Принципі оптимального поєднання централізованого і локального правового регулювання
- •2.4. Принцип соціального партнерства і договірного / встановлення умов праці
- •2.5. Принцип єдності і диференціації правового , / регулювання трудових відносин
- •2.6. Принцип визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників
- •3.1. Поняття трудових правовідносин та їх структура
- •3.2. Правосуб'єктність учасників трудових правовідносин
- •3.3. Правове становище працівників у трудових правовідносинах
- •3.4. Роботодавці як суб'єкти трудових правовідносин
- •3.5. Участь профспілок у трудових правовідносинах
- •4.1. Поняття джерел трудового права та їх класифікація
- •4.2. Нормативні акти як джерела трудового права України
- •4.4. Акти судової влади як одна з форм трудового права
- •5.2. Колективні угоди та їх значення у регулюванні трудових відносин
- •5.3. Колективний договір, його сторони та зміст
- •5.4. Колективні переговори з укладення та підписання колективних договорів і угод
- •6.1. Поняття трудового договору
- •6.2. Форма та зміст трудового договору
- •6.3. Загальний порядок укладення трудового договору
- •7.1. Зміна умов трудового договору
- •7.2. Припинення трудового договору
- •7.3. Загальний порядок припинення трудового договору
- •7.4. Правове регулювання відсторонення працівника від роботи
- •8.1. Поняття робочого часу та його види
- •8.2. Режим робочого часу
- •9.1. Поняття та види часу відпочинку
- •9.2. Правове регулювання відпусток
- •9.3. Щорічні відпустки
- •9.3.1. Щорічна основна відпустка
- •9.3.2. Щорічні додаткові відпустки
- •9.3.3. Інші види щорічних відпусток, передбачені законодавством
- •9.3.4. Порядок надання і оплати щорічних відпусток
- •9.4. Цільові відпустки, що не належать до часу відпочинку
- •9.5. Відпустки без збереження заробітної плати
- •10.2. Види регулювання заробітної плати
- •10.4. Гарантії та компенсації
- •11.2. Внутрішній трудовий розпорядок
- •11.3. Система заходів заохочення працівників як засіб забезпечення трудової дисципліни
- •11.4. Юридична відповідальність за трудовим правом України. Загальна характеристика та підстави
- •11.6. Поняття, правові підстави та умови матеріальної відповідальності
- •11.6.1. Види матеріальної відповідальності працівників
- •11.6.2. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність
- •11.6.3. Визначення розміру шкоди та порядок її покриття
- •12.1. Поняття охорони праці та її правове забезпечення
- •12.3. Спеціальні гарантії прав на охорону праці працівників, які працюють у важких і шкідливих умовах праці
- •12.4. Спеціальні гарантії права на охорону праці жінок, неповнолітніх осіб та осіб з пониженою працездатністю
- •12.5. Організація охорони праці на підприємстві, в установі, організації
- •13.1. Поняття, предмет та класифікація трудових спорів
- •13.2. Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів
- •13.3. Порядок розгляду колективних трудових спорів
- •13.3.1. Поняття та види колективних трудових спорів
- •13.3.2. Порядок розгляду колективних трудових спорів примирними органами
- •13.3.3. Участь Національної служби посередництва
- •13.3.4. Правове регулювання проведення страйків
- •14.1. Поняття та основні види нагляду і контролю
- •14.2. Державний нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю
- •14.3. Громадський контроль у сфері трудового права
- •14.4. Відповідальність за порушення трудового законодавства і правил з охорони праці
- •15.1. Поняття міжнародного трудового права, історичні передумови його становлення та розвитку
- •15.2. Мета, завдання, функції та принципи міжнародного трудового права
- •15.3. Суб'єкти міжнародного трудового права та особливості їх правового статусу
- •15.4. Джерела міжнародного трудового права
- •15.5. Міжнародно-правові стандарти у сфері праці та трудових відносин
2.4. Принцип соціального партнерства і договірного / встановлення умов праці
Соціальне партнерство і договірне встановлення умов праці як принцип трудового права виявляється в тому, що до сфери правового регулювання трудових відносин широко залучають недержавні структури (об'єднання роботодавців, об'єднання трудящих), які разом з органами виконавчої влади (або і без їхньої участі), на підставі укладення колективних договорів та угод, шляхом співробітництва, пошуку компромісів і прийняття узгоджених рішень встановлюють обов'язкові для учасників трудових правовідносин правила регулювання праці. Соціальне партнерство як явище і як принцип трудового права є новим для вітчизняної правової системи на відміну від правових систем у ~ країнах з розвиненою ринковою економікою. Відомі на Заході як біпартизм (США, Канада) чи трипартизм (Франція, Німеччина) форми соціального партнерства давно посіли належне місце у сфері колективно-договірного регулювання трудових відносин. Взаємно погоджуючи інтереси роботодавців талаиманих працівників з питань оплати праці, робочого часу і часу відпочинку, охорони праці, соціального забезпечення та ін., соціальні партнери домагаються зниження гостроти соціальних конфліктів, погодження інтересів власників і найманих працівників.
Світовий досвід показує, що одним з найефективніших чинників урегулювання соціальних протиріч є інститут соціального партнерства, основною метою якого передбачається врегулювання і вирішення конфліктів, збалансування соціально-економічних інтересів працівників і підприємців. У суспільних відносинах, що виникають у сфері застосування найманої праці, формуються різноманітні інтереси, які за своїм змістом можуть не співпадати. Прослідковуючи процес взаємовідносин між суб'єктами трудового права, можна узагальнити три групи інтересів: інтереси найманої праці, інтереси капіталу та інтереси суспільства.
Історично організаціями, що створюються з метою захисту інтересів найманої праці, є професійні спілки. Проте інтереси працівників можуть представляти й інші органи чи організації, які оудуть ними на те уповноважені. У колективно-договірному ре-
51
гулюванні профспілки чи інші уповноважені на представництво органи можуть ефективніше здійснювати захист своїх інтересів, ніж це робитиме той чи інший працівник.
Інтереси капіталу направлені на максимальне використання кадрового потенціалу підприємства, збільшення прибутків, що може досягатися також за рахунок масових звільнень працівників. Тобто у своїй основі інтереси найманих працівників і капіта- ч лу є об'єктивно протилежними та внутрішньо суперечливими, тому їх поєднання нерідко веде до конфліктів, що можуть негативно впливати на розвиток усього суспільства. Держава як єдиний представник і виразник суспільних інтересів зобов'язана представляти їх у колективно-договірному регулюванні з метою збереження миру, створення соціального середовища терпимості та взаєморозуміння. Тому держава безпосередньо зацікавлена у врегулюванні інтересів найманої праці та капіталу мирними шляхами.
Сторони соціального партнерства покликані не лише вирішувати конфліктні ситуації, пов'язані з виробничими, соціально-економічними та трудовими відносинами, а й попереджувати виникнення випадків, коли може бути застосована сила як з боку працівників, так і підприємців. З цією метою практично в усіх державах з розвиненими ринковими відносинами на рівні держави або безпосередньо підприємств, установ, організацій опрацьовуються профілактичні заходи впливу та попередження негативних наслідків конфліктів найманої праці та капіталу.
Соціальне партнерство і колективно-договірне регулювання тісно переплетені, оскільки мають єдині цілі: забезпечення і збереження соціального миру та ефективне регулювання колективних трудових відносин, тому засади їх здійснення мають спільні витоки.
В Україні соціальне партнерство здійснюється на національному, галузевому, регіональному та локальному рівнях. На перших трьох з них практикуються тристоронні відносини (між об'єднаннями роботодавців, об'єднаннями трудящих, органами виконавчої влади), а на локальному рівні колективний договір укладається між роботодавцем і органом, який представляє найманих працівників.
Інститутами "соціального партнерства є проведення його сторонами консультацій і переговорів, спрямованих на запобігання
52
і розв язання колективних трудових спорів, розгляд і вирішення претензій та розбіжностей, що можуть виникати між сторонами, взаємонадання необхідної інформації тощо.