40. Сущность кадрового резерва. Источники его формирования

Кадровый резерв – группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым к определенным должностям, подвергшихся отбору и прошедших систематическую, целевую и квалификационную подготовку.

Наличие кадрового резерва позволяет заранее подготовить кандидатов на вакантное место, спланировать и осуществить все этапы по их подготовке.

Формирование кадрового резерва. 3 этапа:

• Поиск кандидатов в резерв

• Оценка профессиональных знаний, навыков и опыта претендентов

• Формирование списка кадрового резерва (от 1го года-2х лет) и его корректировка

Все сотрудники, зачисленные в резерв, подлежат учету в кадровых службах. Ежегодно должна проводиться оценка деятельности каждого работника, зачисленного в резерв, по результатам которой принимаются решения оставить этого работника в резерве или исключить.

41. Этапы формирования кадрового резерва

42. Деловая оценка персонала: сущность, задачи, этапы, методы

Деловая оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей мотиваций, свойств) требованиям должности или рабочего места.

Задачи деловой оценки:

1) Выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника

2) Разработки программы его развития

3) Определение степени соответствия заданным критерием оплаты труда и установление его величины

4) Определение способов внешней мотивации работников

5) Решение дополнительных задач:

•Установление обратной связи с работником по профессиональным, организационным и другим вопросам

• Удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда и качественных характеристиках.

Этапы процесса деловой оценки персонала:

1) сбор предварительной информации по индивидуальной оценке сотрудника со стороны субъектов оценки

2) обобщение информации, полученной на предыдущем этапе

3) подготовка руководителя к оценочной беседе с подчиненными сотрудниками

4) проведение оценочной беседы и подведение ее результатов

5) формирование руководителем экспертного заключения по результатам Д.О. и его представление в экспертную комиссию

6) принятие решений экспертной комиссии по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.

Методы:

Методы выявления показателей:

- программа сбора данных

- сбор данных (изучение документов, опросы, беседы)

- обработка и оформление

Методы измерения показателей:

- натуральные и стоимостные измерения

- условные измерители: баллы, коэффициенты

- практические методы: описательные характеристики

43. Аттестация персонала, её цели, типы, виды

Аттестация персонала – специальная (периодическая, разовая) комплексная оценка сильных и слабых сторон работника (знаний, навыков, черт характера, влияющих на выполнение своих обязанностей) степени их соответствия требованиям должности или рабочего места.

Цели:

1. Административные: Повышение, перевод, понижение работников, прекращение трудового договора

2. Информационные: Информирование о качественном составе организации персонала, степени загрузки работника и использовании их по специальности

3. Мотивационные: Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности работников. Создание условий для всестороннего развития личности и удовлетворение трудом

Типы аттестации персонала:

1. Блок госуд.служащего (не чаще 1раза в 2года, но не реже, но не реже 1го раза в 4 года)

2. В блоке научных и педагогических работников эта процедура присуждения ученых степеней доктора и присвоенных ученых званий профессора , доцента и старшего научного сотрудника по специальности. ВАК РФ

3. Блок персонала организаций с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования (юридич.основа для переводов, продвижений по службе, увольнения, понижения в должности и т.д.)

Виды аттестации персонала:

1. Итоговая – дает полную и разностороннюю оценку трудовой деятельности и морального облика работника и во многом помогает понять людей, предвидеть их поведение в тех или иных ситуациях ( проводится раз в 3-5 лет)

2. Промежуточная – проводимая регулярно и через определенные периоды (иногда раз в квартал и даже ежемесячно, причем каждая последующая базируется на результате предыдущих)

3. Специальная – в связи с особыми обстоятельствами (направление на учебу, утверждение новой должности, которое проводится перед принятием соответствующего кадрового решения)