
- •3. Сущность и признаки персонала
- •4. Сущность и специфика человеческих ресурсов
- •6. Классификация персонала по категориям работников и их краткая характеристика
- •9. Сущность управления персоналом, его специфика. Общая схема управления персоналом
- •10. Принципы управления персоналом: определение, краткая характеристика
- •11. Особенности перечисленных групп методов управления персоналом в организации.
- •12. Сущность и описание функций управления персоналом (раздаточный материал)
- •15. Основные факторы, влияющие на внутреннюю среду организации (потенциал).
- •16.Основные факторы, влияющие на внешнюю среду организации
- •23.Сущность и методы кадрового прогнозирования
- •24. Кадровое планирование: определение, виды
- •28. Отбор кандидатов. Процедура процесса отбора персонала
- •30. Типы собеседований по отбору персонала. Найм кандидата
- •31. Профориентация. Формы профориентационной работы
- •32. Структура развития персонала
- •33. Сущность, виды, формы адаптации персонала и факторы, на неё влияющие
- •34. Обучение персонала, его виды
- •36. Деловая карьера работников, её виды
- •39. Ротация персонала, её виды, значение
- •40. Сущность кадрового резерва. Источники его формирования
- •42. Деловая оценка персонала: сущность, задачи, этапы, методы
- •43. Аттестация персонала, её цели, типы, виды
- •47. Организационная культура: сущность, составляющие, компоненты, модели, типология
23.Сущность и методы кадрового прогнозирования
кадровое прогнозирование - определение потребностей в работнике соответственной профессии, квалификации в будущем на основании анализа этих потребностей.
Методы кадрового прогнозирования:
1) Экстраполяция тенденций – это продолжение в будущем тех тенденций, которые сложились в прошлом
2) Метод отношения – вычисляется соотношения между причинным фактором и количественным требуемых работников
3) Методы экспертных оценок( круглого стола, мозгового штурма, дельфи, дерева целей)
4) Компьютерные модели – это наборы математических формул, которые позволяют одновременно использовать методы экстраполяции, экспертных оценок а также информацию о динамике факторов, влияющих на потребности организации в персонале
Сущность кадрового прогнозирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соотношении с их способностями, склонностями и требованием производства.
24. Кадровое планирование: определение, виды
кадровое планирование - сущность заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.
Кадровое планирование различается:
от периода планируемого:
- краткосрочное(до 1 года)
- среднесрочное(1-5 лет)
- долгосрочное( более 5 лет)
И от цели планируемого :
- стратегическое( перспективное, среднее и долгосрочное)
- оперативное
25. Структура оперативного плана работы с персоналом
Оперативный план работы с персоналом - это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, привлечение, адаптация, высвобождение, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, служебно-профессиональное продвижение, расходы на персонал) признакам план с детальной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями. следующие данные:
- о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);
- о структуре персонала (квалификационная, половозрастная и др. структуры; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);
- о текучести кадров;
- о потере времени в результате простоев, по болезни;
- о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);
- о зарплате работающих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
- об услугах социального характера, предоставляемых государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно). Читайте далееhttp://www.hr-portal.ru/article/operativnyi-plan-raboty-s-personalom
26. Подбор персонала, его методы - рекрутинг — это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала — основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами и специализированнымиинтернет-сайтами по поиску персонала.
Выделяют следующие методы поиска нового сотрудника[1]:
поиск среди родственников и знакомых или по рекомендациям близких людей;
привлечение сотрудников из других организаций, «переманивание» персонала;
поиск через печатные средства массовой информации и Интернет-сайты;
привлечение выпускников вузов или студентов старших курсов;
обращение в рекрутинговые организации (кадровые или консалтинговые агентства).
Затем кандидаты выбранного пула обзваниваются, уточняются некоторые детали резюме и назначается собеседование. Далее технологии различны. Многие ограничиваются собеседованием и по его результатам отбирают кандидата. Иногда необходима более серьёзная методология оценки: тесты, деловые игры, ассессмент-центр и другие.
27. Требования претендента на занятие вакантного места –