Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Up_ekzamen (4).docx
Скачиваний:
5
Добавлен:
01.04.2025
Размер:
1.56 Mб
Скачать

23.Сущность и методы кадрового прогнозирования

кадровое прогнозирование - определение потребностей в работнике соответственной профессии, квалификации в будущем на основании анализа этих потребностей.

Методы кадрового прогнозирования:

1) Экстраполяция тенденций – это продолжение в будущем тех тенденций, которые сложились в прошлом

2) Метод отношения – вычисляется соотношения между причинным фактором и количественным требуемых работников

3) Методы экспертных оценок( круглого стола, мозгового штурма, дельфи, дерева целей)

4) Компьютерные модели – это наборы математических формул, которые позволяют одновременно использовать методы экстраполяции, экспертных оценок а также информацию о динамике факторов, влияющих на потребности организации в персонале

Сущность кадрового прогнозирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соотношении с их способностями, склонностями и требованием производства.

24. Кадровое планирование: определение, виды

кадровое планирование - сущность заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Кадровое планирование различается:

от периода планируемого:

- краткосрочное(до 1 года)

- среднесрочное(1-5 лет)

- долгосрочное( более 5 лет)

И от цели планируемого :

- стратегическое( перспективное, среднее и долгосрочное)

- оперативное

25. Структура оперативного плана работы с персоналом

Оперативный план работы с персоналом - это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, привлечение, адаптация, высвобождение, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, служебно-профессиональное продвижение, расходы на персонал) признакам план с детальной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.  следующие данные:

- о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);

- о структуре персонала (квалификационная, половозрастная и др. структуры; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);

- о текучести кадров;

- о потере времени в результате простоев, по болезни;

- о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);

- о зарплате работающих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

- об услугах социального характера, предоставляемых государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно). Читайте далееhttp://www.hr-portal.ru/article/operativnyi-plan-raboty-s-personalom

26. Подбор персонала, его методы - рекрутинг — это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала — основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами и специализированнымиинтернет-сайтами по поиску персонала.

Выделяют следующие методы поиска нового сотрудника[1]:

  • поиск среди родственников и знакомых или по рекомендациям близких людей;

  • привлечение сотрудников из других организаций, «переманивание» персонала;

  • поиск через печатные средства массовой информации и Интернет-сайты;

  • привлечение выпускников вузов или студентов старших курсов;

  • обращение в рекрутинговые организации (кадровые или консалтинговые агентства).

Затем кандидаты выбранного пула обзваниваются, уточняются некоторые детали резюме и назначается собеседование. Далее технологии различны. Многие ограничиваются собеседованием и по его результатам отбирают кандидата. Иногда необходима более серьёзная методология оценки: тесты, деловые игры, ассессмент-центр и другие.

27. Требования претендента на занятие вакантного места –

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]