15. Основные факторы, влияющие на внутреннюю среду организации (потенциал).

Факторы влияющие на внутреннюю среду организации:

1) от личностных отношений рук-ля с подчинен.

2) Фаза жизненного цикла фирмы( период роста, кризисы развития, преобразования влияют на цели и средства решения кадровых вопросов

3) Финансовые возможности фирмы влияют на выбор того или иного типа политики управления персоналом( теория х и у)

4) Стратегия организации определяет стратегию УП

16.Основные факторы, влияющие на внешнюю среду организации

а) моральные нормы, национальная культура общества, определенные соответствующие религии сформированные в стране

б) политика государства или тип власти, сложившихся в обществе

в) специфика рынка труда, исходя из взаимодействия спроса и предложения рабочей силы, складывающейся в определенный момент времени

д) демографическая ситуация в стране

е) развитие НТП

17. Сущность и содержание кадровой политики организации

Кадровая политика организации— генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.

Инструменты кадровой политики

Инструментами реализации кадровой политики являются:

• кадровое планирование;

• текущая кадровая работа;

• руководство персоналом;

• мероприятия по его развитию, повышению квалификации;

• мероприятия по решению социальных проблем;

• вознаграждение и мотивация.

В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива.

18. Система формирования и реализации кадровой политики организации (раздаточный материал)

19. Сравнительный анализ японской и американской кадровой политики по основным признакам

Признак	США	Япония
1	2	3
Ориентация кадровой политики	Работник рассматривается как приложение к производственным процессам (повышение эффективности производства)	На человеческий фактор, его потребности и интересы
Специфика кадровой политики	Найм на более короткий срок и смена места работы в зависимости от уровня заработной платы	Пожизненный найм работников или найм на длительный срок, повышение заработной платы с выслугой лет, участие работников в профсоюзах
Критерии при подборе персонала	Образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе	Совмещение профессий, способность работать в коллективе, понимание значения своего труда для общего дела, умение решать производственные проблемы, увязывать решение различных задач, умение оформлять служебные записки и другую проектно-технологическую документацию
Принципы отбора кадров	Узкие специализированные знания и профессиональные навыки	Специалисты, способные работать на любом участке фирмы
Продвижение по служебной лестнице	Возможность продвижения по иерархии управления только по вертикали	Возможность продвижения по иерархии управления как по вертикали, так и по горизонтали
Заработная плата	Оплата труда в зависимости от количества и качества выполняемой работы	Оплата труда в зависимости от стажа и качества работы, гибкая система заработной платы
Увольнение работников	Подчинение интересам фирмы	Гарантированная занятость, исключение составляют финансовые проблемы фирмы

20. Главная задача и структура кадровой службы в крупных компаниях

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

· увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

· подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

· набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

· набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

· требования производства, стратегия развития предприятия;

· финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

· количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

· ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

· спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

· влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

· требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

21. Стратегия управления персоналом, её основные черты

Стратегическое управление персоналом организации — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Сущность стратегического управления:

1. Где сейчас находится организация и ее персонал?

2. В каком направлении должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития организации?

3. Что необходимо сделать, чтобы персонал стал способным выполнять новые задачи фирмы?

Цели стратегического управления персоналом:

1. Обеспечение потребности организации в персонале на перспективу.

2. Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях.

3. Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях.

4. Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики персонала.

5. Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами.

6. Создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен.

Принципы стратегического управления персоналом:

• долгосрочность оцениваемых перспектив;

• направленность управленческих воздействий на изменение потенциала персонала;

• создание возможностей эффективной реализации потенциала;

• альтернативность выбора в зависимости от состояния внешней и внутренней среды;

• осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременное внесение изменений в управленческие решения.

22. Разработка стратегии управления персоналом с использованием метода SWOT – анализа

Пример матрицы SWOT – анализа с разработкой стратегий управления персоналом

Внешняя среда организации Внутренняя среда организации (потенциал)		Возможность (O-Opportunity)		Угроза (T-Threat)
		Модернизация экономики – перспектива развития России		Неблагоприятная система социального обеспечения в городе
Сила (S-Strength)	Высокий уровень квалификации и наличие инновационного потенциала персонала		В рамках стратегии развития организации (например, дифференциации продукции) обеспечить условия для дальнейшего развития работников в виде организации собственного учебного процесса		Изыскание дополнительных финансовых средств по усилению и расширению видов социальной помощи и поддержки работников в организации
Слабость (W-Weakness)	Слабое финансирование мероприятий в области управления персоналом (обучение, развитие работников)		Дополнительное выделение денежных средств с целью привлечения и закрепления в организации наиболее квалифицированных работников		Ориентация организации на низкоквалифицированный персонал в связи с оттоком квалифицированных работников в организации, уделяющие большее внимание развитию сотрудников и социальной инфраструктуры организации