49. Рефрейминг организации: Сопоставление возможностей структурного и символического лидерства. (на примере подходов Минцберга и Коллинза).

Структурный фрейм

Символический фрейм

1. Организация существует для того, чтобы достигать поставленных целей и задач;

2. Организация увеличивает результативность и улучшает качество работы посредством специализации и четкого разделения труда;

3. Надлежащие формы координации и управления обеспечивают согласованность разнообразных усилий индивидов и подразделений;

4. Организация работает лучше всего когда рациональность преобладает над личными предпочтениями и внешним давлением;

5. Структуры должны быть спроектированы таким образом, чтобы соответствовать организации;

6. Проблемы и недостаточная производительность возникают из-за дефектов структуры и могут быть исправлены путем анализа и реструктурирования.

В качестве театра организация создает сцену, на которой актеры играют свои роли и надеются произвести на зрителей верное впечатление. В качестве храма организация является общиной, связанной верованиями, традициями, мифами, ритуалами и церемониями.

Лидеры ведут за собой и словом, и делом, они дают новое толкование опыта.

- структурные лидеры проводят организационную работу;

- структурные лидеры пересматривают взаимосвязь структуры, стратегии и окружающей среды;

- структурные лидеры сосредоточиваются на внедрении (структурные лидеры часто неправильно оценивают трудности претворения их замысла в жизнь: они недооценивают сопротивление, экономят на подготовке, терпят неудачу в создании политической опоры и неправильно истолковывают культурные намёки);

- структурные лидеры экспериментируют, оценивают и приспосабливают.

Видит не только людей, но и общую картину при исследовании социальной архитектуры работы. Если структуре не придается значения, организация часто неверно направляет энергию и ресурсы.

- символические лидеры демонстрируют свою преданность делу и мужество, бросаясь в схватку: идя на риск и не получая ничего взамен, они ободряют и вдохновляют других;

- символические лидеры объясняют происходящее (в мире неопределённости и неоднозначности ключевая функция символического лидерства – предлагать правдоподобную интерпретацию событий);

- символические лидеры сообщают видение. Один сильнейший способ, с помощью которого лидер может объяснить события, – это извлечение сути и распространение видения – убедительного и обнадеживающего образа будущего. Необходимо, чтобы видение соответствовало вызовам времени и взывало к надеждам и ценностям людей. Видение будущего особенно важно в обстановке кризиса и неопределённости.

- символические лидеры рассказывают истории. Символические лидеры часто запечатлевают свое видение в историях – в историях о «нас» или о «нашем» прошлом, настоящем и будущем. Главный вопрос – вызывают ли истории доверие и убеждают ли публику. История будет работать, если она убедительно связана с опытом, ценностями и стремлениями слушателей.

Контроль показателей производительности:

Планирование действий:

- навязывает запланированные результаты, не конкретизируя как этих результатов добиться;

- измеряет и мотивирует когда плановые показатели достаточно ясны и измеримы;

- менее успешен когда цели неоднозначны, трудноизмеримы или из значимость вызывает сомнения.

- конкретизирует методы и временные рамки для решений и действий;

- работает лучше когда легче оценить как делается работа чем измерить были ли достигнуты цели.

Критерий

Если «да»

Если «нет»

Индивидуальная самоотдача, заинтересованность

Человеческие ресурсы, символический

Структурный, политический

Техническое качество решения

Структурный

Человеческие ресурсы, политический, символический

Высокий уровень неопределённости

Политический, символический

Структурный, человеческие ресурсы

Дефицитные ресурсы

Политический, символический

Структурный, человеческие ресурсы