23. Роль лидера в построении обучающейся организации (Сенге п.)

В основе традиционного представления о лидере лежит предположение, что люди бессильны, что они не видят будущего и не способны изменить настоящее, и единственными спасителями оказываются столь редкие «великие люди» - лидеры. В обучающихся организациях лидеры являются конструкторами, служителями и учителями. На них лежит ответственность за строительство организации, работники которой постоянно наращивают свою способность понимать сложные явления, уточняют детали в картине желаемого будущего и совершенствуют общие для всех интеллектуальные модели. Иными словами, они, прежде всего, отвечают за обучение.

Лидер как конструктор организации.

Большая часть изменений в структуре организации — это просто латание дыр и реакция на возникшие проблемы. Настоящий конструктор всегда пытается понять логику функционирования целого механизма. Лидер обучающейся организации должен соединить все 5 дисциплин:

совершенствование личности,

интеллектуальные модели,

групповое обучение,

общее видение,

системное мышление.

Каждая дисциплина важна, их нужно развивать в комплексе, но не одновременно. Задачей лидера является своевременное реагирование на ситуацию и изменение стратегии. Пока что не ясны даже критерии отбора первоочередных дисциплин, поэтому Питер Сенге считает, что лидер должен выбирать нужные сочетания дисциплин в определенных ситуациях. Если возникают сопротивления изменениям, то полезнее найти источник сопротивления, чем использовать принуждение. Главная задача руководителя — это такая разработка обучающих процессов, чтобы люди могли продуктивно справляться с возникающими проблемами и овладевать новыми знаниями и умениями.

Лидер как служитель.

У каждого лидера есть своя «модель становления» - личная история — объяснение того, почему они делают то, что делают, и как требуемое ими развитие их компаний становится частью чего-то большего. Такая история одновременно и очень личная, и универсальная. Она придает смысл работе. Это облагораживает усилия, но поддерживает то общее смирение, которое не позволяет слишком всерьез воспринимать собственные успехи и неудачи. Это придает целям и картинам будущего необычайно глубокий смысл, так что личные цели и притязания такого человека обращаются в своего рода вехи долгого путешествия. Но самое важное то, что «модель становления» оказывается источником способности быть лидером. Благодаря этой модели задачи организации, ее право на существование попадают в контекст представления о том, «откуда мы пришли, куда свой путь вершим», где «мы» соотносится уже не с организацией, а с человечеством в целом. И в этом смысле вполне естественно, что они видят свои организации как инструменты изменения и обучения общества в целом. Такова власть «модели становления». Она является единым источником идей, придающим смысл всем аспектам работы лидера. Благодаря наличию «модели становления» и чувству собственной предназначенности или судьбы у лидера возникает уникальное отношение к собственному видению будущего. Он становится служителем собственной цели или видения.

Служение высшим целям изменяет отношение лидера к своему личному видению. Оно перестает быть его собственностью («это мое видение») и превращается в призвание. Оно — твое, но и ты принадлежишь ему. Ты делаешься инструментом собственных целей и стремлений.

Лидер как учитель.

Для большинства людей в большинстве организаций «реальность» означает давление, кризисные ситуации, на которые нужно реагировать. Воспитать в людях представление о реальности как о материале для творчества, а не как об источнике ограничений - задача «лидера как учителя». Лидер может воздействовать на представление людей о реальности на четырех уровнях: на уровне событий, шаблонов поведения, системных структур и «высшей цели». Лидер должен держать в центре своего внимания все четыре уровня, но прежде всего — системные структуры (этот уровень говорит о том «как») и общие задачи (о том, почему). Системные структуры — это царство системного мышления и интеллектуальных моделей. На этом уровне руководители помогают людям видеть картину организации в целом: как взаимосвязана деятельность различных подразделений; почему частные решения имеют более долговременные и широкие последствия, чем это предполагалось вначале; и почему система в целом требует именно такой, а не иной управленческой политики. Рассказывая об общих задачах, т.е. давая более широкое объяснение тому, для чего организация существует и к чему стремится, лидер обогащает область смыслов и значений. Он дает понимание того, чем мы пытаемся стать.

Руководитель обучающейся организации должен делать нечто большее, чем просто формулировать новые стратегии. Он должен еще научить своих людей пониманию системных сил, формирующих изменения. Интуитивного представления об этих силах недостаточно. Лидер в роли учителя не учит людей тому, как достигать собственных целей и стремлений. Речь идет о поощрении обучения. Эти руководители помогают каждому в своей организации вырабатывать системное понимание. Принятие такого рода ответственности является противоядием от одного из самых частых просчетов многих одаренных руководителей — они теряют приверженность истине.

Главная задача лидера.

Лидеры, одновременно являющиеся организационными строителями, служителями и учителями, приходят к очень простому пониманию своей главной задачи – постоянному творческому напряжению. Творческое напряжение лидера — это не беспокойство и волнение, а психологическое усилие. Его видение, понимание задач, целей и ценностей задают направление и определяют цель. Его неустанная приверженность истине и пытливое исследование сил, формирующих реальную действительность, ни на миг не позволяют забыть о дистанции между мечтой и реальностью. Руководитель порождает это творческое напряжение и управляет им в целой организации, а не только в собственной голове. Именно так он воодушевляет организацию. Это и есть его главная работа. Для этого он и нужен.