23. Методы организационного развития по и. Пригожину.

Среди методов есть универсальные, пригодные для самых разных задач: групповая и межгрупповая работа, игровые и фасилитационные методы, модерация и т. д. Есть методы спе­циальные, применимые только для небольшого количества задач, например: сце­нарный метод, технология повышения клиентской ориентации и методы командообразования, разработки стратегии и пр.  

Консультирование:

"Специалисты":

"Дженералисты ":

предлагают новшества

предлагают методы

По видам консул ьта ц.

Нормативные консультации

"Ценностное" консультирование

Проблемное консультирование

Организа-

Учас-

Клиен-

Консультирование проекта

Консультирование

процесса

По предмету работы

мичес-кие

Юриди­ческие

ционно-технические и др.

тие в управ­лении

ное" качество

ориен-тация и

оргструк­тура

оценка персонала

цели органи-

органи­зацион­ная куль-

организа­ционная

ли­дер-

тип раз-

конф­ликты

др.

и др.

зации

тура

структура

ство

вития

и др.

- Оргдиагностика (общая и част-

Переговор-

По методу работы

- Информирование - Расчеты - Разработки - Документирование - Специальная диагностика (аудит и т. п.) Обучение

- Обучение - Групповая работа - Переговорная техноло­гия - С-п тренинг

- Оргдиагностика - Разработки - Проблемные семи­нары - Обучение

ная) - Взаимообучение - Сценарный метод -- Рефлексивный метод - Работа с группой - Групповая работа - Игровые методы

ные техноло­гии Социодрама Тренинговые методы

- Аналитические (проблемные) се-

минары

По функциям консультанта

- Эксперт - Аудитор - Разработчик - Советник - Преподаватель - Инноватор

- Идеолог - Медиатор - С-п тренер - Инноватор

- Диагностик - Эксперт - Разработчик - Преподаватель - Инноватор

- Диагностик ~ ^итатор - Эксперт - ИнноватоР - Медиатор - Модератор - Игротехник-методолог

Живая методология - это взаимное порождение процесса и ме­тода в сотрудничестве консультанта и клиентской организации. Процесс "за­прашивает" тот или иной ход и поступок консультанта, иногда чистую импро­визацию, сиюминутное сочинение нового приема или необычное преломле­ние уже известного.

И все же структура процесса задается. Есть вполне отработанные методы, пригодные именно для старта (процедуры знакомства участников, определе­ния общих и личных целей и т. д.). Есть своя стадийность движения группы. Так что живая методология весьма ре­активна и переменчива, но никак не беспозвоночна.

Доверие к процессу. Процесс обязательно создаст некоторые феномены (события, состояния, отношения), которые послужат консультанту шансами для производства выводов, значимых для клиентов.

Методы, входящие в «живую методологию»:

• Метод ценного понятия

- предложение руководителям некоторого нового термина, содержание которого не только оказывается жизненно важным, но и показывает новые возможности, не оцененные пока ресурсы. Ценное понятие должно проблематизировать руководителя - вызвать у него интерес. Чаще всего руководитель захочет вникнуть в теорию, если ему видны ее практические последствия. Метод ценного понятия предназначен для тех консультантов, кто склонен вести клиента, а не следовать за ним, развивать его, задавая более высокий уровень мышления.

• Исследование действием

- ролевые игры. Наблюдение за выполнением заданий людьми.

- социодрама

Консультант предлагает группе в конкретном взаимодействии попытаться решить какую-то конкретную проблему. Взаимодействие это происходит в лабораторных условиях, а реальная проблема взята из их организационной жизни. Затем предлагается обмен образами друг друга, выявление несовпадений, причин их, корректировка взаимных представлений, выработка совместных действий.

• Направленная саморефлексия

Рекомендации чаще достигают цели, если работник получает от консультанта картину своего действительного поведения так, что сам видит собственные ошибки, отклонения. Возникает эффект саморефлексии, осознания собственного опыта, его самоосмысления. Психологически отсюда путь к необходимым переменам гораздо короче, чем под влиянием самих рекомендаций, - появляется уже не только понимание целесообразности изменений и самоизменений, но и ощущение уверенности, убежденности в этом.

• Работа с группой и групповая работа:

4 стадии работы по содержанию в группе:

1. Анализ ситуации – члены группы видят одну ситуацию по-разному,

2. Выявление проблем – какие проблемы подлежат решению,

3. Поиск решений,

4. Разработка программы реализации этих решений.

Важно, чтобы на каждой стадии была своя доминанта – основная характеристика результата, который должен быть получен.

Принципиальное отличие групповой работы от работы с группой состоит в том, что в первом случае консультант стремится установить широкое поле межличностного общения между членами группы и начинает групповую работу с взаимного знакомства. Само по себе взаимное знакомство, представление играют очень важную роль для позитивного настраивания участников группы на сотрудничество на стадии знакомства начинается процесс взаимного раскрытия, преодоления барьеров в отношениях между людьми.

• Межгрупповая работа

Она представляет собой метод интенсивного коллективного поиска эффективных решений в ситуациях, когда традиционные методы выработки решений (сбор предложений, совещания, конференции и т. д.) не дают требуемого эффекта.

Эффективность обуславливается следующими факторами:

а) эффект форума, т. е. особая многосторонняя и неранговая представительность участников, не совпадающая с принятыми принципами формирования состава участников совещаний;

б) эффект резиденциальности, т. е. объединение участников общим, относительно изолированным местом жизни и работы (обычно за городом, где жилые и рабочие помещения находятся в одном здании или рядом), что продлевает ее за рамки рабочего дня, дает возможность неформального общения;

в) эффект обмена, т. е. демонстрация и осознание участниками позиций, целей и мотивов друг друга;

г) эффект методики, т. е. активизирующее и направляющее воздействие методического аппарата организаторов групповой работы и консультанта.

• Сценарный метод

- соединяет все точки зрения, увязывая их между собой вариантами. Каждый участник работы может встроить в сценарий свой способ действий, от любого состояния, значимого для него. Сценарий дает наглядное представление обо всем, что может произойти с организацией, в графической форме. Разработка сценария доступна одновременно большому количеству людей и групп, вовлекая таким образом в работу над будущим значительную часть персонала организации.

• Игровой метод

- практические деловые игры. Участники занимаются анализом и решением собственных проблем в своей реальной организации, т.е. в игровом режиме рассматривают свои повседневные заботы.