23. Этапы процесса адаптации к изменениям (Вейс). Способы смягчения цикла горевания. Варианты внедрения изменений. Применимость.

В 1996 году Вейс (Weiss) предложил модель пятиступенчатого процесса адаптации человека к организационным изменениям.

Суть: что каждый человек, вовлеченный в перемены, идет от отрицания через привыкание к ассимиляции или принятию перемен, продвигаясь последовательно по следующим ступеням:

1 ступень: Игнорирование изменения: «не знаю, зачем нужно это изменение и не хочу в нем участвовать, не верю, что оно вообще нужно, и что у нас есть силы для его реализации».

2 ступень: Ожидание изменения: «понимаю, зачем изменение нужно, но не готов действовать прямо сейчас; знаю, что надо именно сейчас принять решение — меняться мне или нет».

3 ступень: Планирование изменения: «намерен перейти к действиям, инвестирую ресурсы в разработку планов действий».

4 ступень: Реализация изменения: «меняю свое поведение, трачу много личного времени и сил».

5 ступень: Завершение процесса перемен: «казавшиеся новыми до этих пор способы действий становятся для меня привычкой, рутиной, обыденностью».

Модель, которая описывает внутренний процесс, как реакцию на изменения, называется «цикл горевания». Это описание этапов-состояний сотрудников, независимо от того, что происходит — утрата места работы или необходимость меняться, в связи с выходом компании на новый рынок. Принцип у этого процесса один — его прохождение возможно только поэтапно. Перескочить с одного этапа на более высокий невозможно.

Этапы цикла горевания:

1) пусковое событие

2) шок

3) отрицание

4) воспоминание

5) принятие и отпускание

6) творчество

7) формулировка новых установок

Причины изменения поведения:

- изменения текущего образа жизни и работы, который кроме обычного смысла несет еще и другую смысловую нагрузку,

- изменение представлений о себе или образа себя,

- образ будущего, как он виделся до момента объявлений об изменениях, разрушается

Реакция на изменения связана с переживание утраты, которая может происходить, как физически, так и символически. Для психики нет различия между двумя этими потерями, потому что обе реальны в силу того, что обе несут в себе определенный смысл важный для нее. Смысл, помогающий человеку осуществлять свою деятельность. Продвижение по циклу - это движение из прошлого в настоящее, с восстановлением будущего в правах.

Для того, чтобы снизить риск быть сильно захваченным переживаниями, связанными с утратой, необходимо:

1) Провести подготовку, суть которой в том, чтобы сотрудник нашел выгоды для себя в том новом будущем, которое будет сформировано в результате изменений.

2) Затем необходимо сотрудников вовлекать и давать исполнять роли, требующие личного участия.

3) Выбрать один из вариантов внедрения изменений:

Варианты внедрения изменений. Применимость.

1) Большой взрыв (революция)— в течение короткого времени (бывает одного дня) старая система прекращает свое существование и на следующий день начинает функционировать новая. В этом варианте высок процент провала внедреных изменений и поэтому при возможности выбора его лучше избегать.

2) Пробное внедрение — проводится экспертом в небольшом масштабе, чтобы проверить, как будет работать предложенное изменение. Этот вариант дает возможность при необходимости корректировать принятые решения.

3) Параллельное существование — одновременно происходит реализация двух или больших систем (старая и новая). Данный вариант требует больших затрат, но риски при этом минимальны. В этом варианте есть возможность синхронизировать организационные процессы и внутренние процессы сотрудников.