23. Концепция Обучение Действием «Action Learning» Майкт Педлер.

Миссия метода обучения действием — прояснить проблемы, стоящие перед менеджерами, и, избавившись от иллюзий и влияния прошлого удачного и неудачного опыта, осознать доступные им перспективы

Чтобы выжить и успешно развиваться люди и организации должны учиться со скоростью, превосходящей скорость изменений, навязанных извне. Нашему обучению мешает то, что мы идеализируем прошлое и верим в его опыт. На самом деле обучение (L) — это комбинация выбранных знаний и прошлого, измененных на основе некоторых революционных вопросов.

L = P + некоторые Q

Идея обучения действием связана с вопросами « P » и « Q ».

« P » — это программные знания, которые мы уже получили из книг или в процессе получения образования, то есть это ответы, взятые из решения вчерашних проблем.

« Q » — это актуальные вопросы, которые мы ставим в условиях неопределенности и отсутствия однозначных ответов. Такие вопросы приведут нас скорее к некой последовательности действий, чем к определенным ответам. Для обучения действием важны как программные знания (P), так и актуальные вопросы (Q).

Учебные принципы «Обучения действием» включают следующее:

1. Люди учатся только тогда, когда хотят учиться.

2. Люди учатся тогда, когда сталкиваются с трудноразрешимыми проблемами.

3. Обучение — это социальный процесс, процесс сотрудничества.

4. Обучение как изменение поведения начинается тогда, когда мы получаем входные сигналы о результате, порождаемом действием.

5. Обучение часто состоит в переосмыслении того, что уже «известно», а не в приобретении новых знаний и фактов. Устоявшийся образ мыслей может быть потенциальным барьером на пути к изменениям.

Этапы обучения действием:

1. выделение проблемы

2. осознание внутренней (личной) и внешней (групповой, организационной) природы проблемы.

3. создание системы взаимодействия «формула солидарности».

Для обучения действием необходимо 4 элемента:

1. Проблема;

2. Человек;

3. Группа;

4. Действие, производимое над проблемой и непосредственно обучение на основе этого действия.

Этот метод позволяет членам группы работать вместе, обмениваться опытом и мнениями, решать трудные проблемы и поддерживать друг друга в ходе осуществления действий и обучении.

Под проблемой понимается реальная задача, не имеющая однозначного решения, сложная и комплексная, требующая достаточно много времени на решение (например, развитие корпоративной культуры). Такая проблема является хорошим стимулом для обучения – она позволяет нам перейти от слов к действию, испробовать свои идеи на деле, а потом поразмышлять над тем, что мы узнали нового о проблеме и о нас самих, как мы мыслим, действуем и о наших взаимоотношениях с другими людьми.

«Обучение действием» рассчитано на участие заинтересованных людей – тех работников, которые готовы взять на себя ответственность и риск решения проблемы и собственного развития. Создавая в организации сеть заинтересованных в решении проблем людей, мы постепенно формируем условия, которые дают людям возможность в работе реализовать все три важнейших процесса обучения (мыслительный, чувственный, волевой), в то время как традиционные системы обучения делают упор только на мышление. И тогда работа становится источником вдохновения и творчества, источником профессионального и личностного развития.

Группа. Обучение – это социальный процесс. В “обучении действием” человек используется не только собственный опыт для решения проблемы, но и опыт других людей через задавание вопросов, помогающих каждому участнику рабочей группы прояснить для себя, что он должен делать и как. Каждый участник группы также знает, что после того, как он предпримет очередной шаг, этот шаг будет скрупулезно проанализирован группой с его участием, для того чтобы поучиться на этом и помочь спланировать следующий конкретный шаг. Таким образом, участие группы минимизирует вероятность серьезной ошибки в работе каждого участника.

Действие. Каждый участник группы работает над реальной, самостоятельно выбранной проблемой или задачей организации. Спланировав на очередном заседании группы следующий шаг в решении проблемы, участник должен будет к следующему заседанию этот шаг реализовать. Таким образом, периоды размышления и обдумывания в группе обязательно чередуются с индивидуальными действиями по реализации запланированных шагов.

Обучение как вид деятельности включает в себя два элемента: традиционные инструкции или запрограммированные знания и критика или постижение сути. Поскольку источников запрограммированных знаний достаточно много (книги), главное, чего нам зачастую недостает – это возможности постичь суть. Только задаванием вопросов человек получает возможность взглянуть на собственную проблему, что называется с «высоты птичьего полета», и приобретает способность вдумчиво и глубоко исследовать любые трудные вопросы своей деятельности.

Практическое применение технологии “обучение действием”:

1. Развитие менеджмента и подготовка резерва. Технология «обучения действием» позволяет увязать в единый процесс получение менеджером необходимых для будущей работы знаний и, что самое главное, навыков решения новых задач. В результате резервист, претендующий на более высокую управленческую должность, получает не только теоретическую, но и столь важную практическую подготовку.

2. Организационное развитие и эффективное осуществление изменений (даже сложных и масштабных изменений: реорганизация и реинжиниринг бизнес-процессов, реализация стратегий развития организации и др.). Это происходит из-за того, что задачей каждого участника Программы является не просто анализ выбранной проблемы, но в первую очередь ее решение.

Достоинства:

- Скорость применения на практике теоретические знания,

- Простая суть,

- «Не рыба – удочка» (О.В.Воронина)

- обеспечивает передачу власти и ответственности за деятельность.

Недостатки:

- риск,

- ответственность,

- невозможен без «поддержки» в организации,

- на практике ее очень сложно запустить, а потом и в полной мере реализовать. В большинстве случаев, это происходит из–за того, что никогда нельзя предсказать и точно описать ее результат. Он в значительной степени непредсказуем. И в этом смысле, “обучение действием” – это, прежде всего, сознательный выбор руководства организации, ибо это не только способ обучения и развития работников, но и весьма действенный способ изменения всей организации.