23. Организационное развитие и научающаяся организация (Learning Organizations). П. Сенге: Характеристики самообучающейся организации.

Биография

Питер Сенге родился в 1947-м. Получил степень бакалавра в области аэрокосмической техники в Стэнфордском Университете (Stanford University). Находясь в Стэнфорде, Питер параллельно изучал философию. Позднее, в 1972-м году, он получил степень магистра в моделировании социальных систем Массачусетского Технологического Университета. Кроме того, Сенге получил степень доктора философии от Школы менеджмента МТУ в 1978-м.

Он является организационным заведующим кафедры Общества для организационного обучения (Society for Organizational Learning, SoL). Эта структура, пришедшая на смену Центра для организационного обучения в институте (The center for Organizational Learning at MIT), помогает с обменом идеями между крупными корпорациями.

В 1990-х Питер стал главной фигурой в области организационного развития благодаря выходу его книги 'Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации'. В книге успешная организация рассматривается как динамичная система, пребывающая в состоянии непрерывной адаптации и совершенствования. В 1997-м журнал 'Harvard Business Review' определил 'Пятую дисциплину' как одну из самых содержательных книг по управлению за предыдущие 75 лет'. За эту же работу журнал 'Journal of Business Strategy' назвал Сенге 'Стратегом столетия'. Также было дополнено, что Питер, по сути, является одним из немногих людей, оказавших большое влияние на то, каким образом сегодня ведется бизнес.

1956 начало новой цивилизации информационной

ценности: знания и информация

1980-1990 концепция «управления знаниями»

1986 - Карл Вииг: управления знаниям

1990 - Питер Сенге «Пятая дисциплина: Искусство и практика самообучающейся организации»

1971 – М. Педлер, Д. Бургуни, Т. Бойделл, Обучение Действием.

1995 - И. Нонаки и Х. Такеучи «Компания-создатель знания: Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах»

1998 -Т. Давенпорт и Л. Прусак «Рабочее знание: Как организации управляют тем, что они знают»

Обучающаяся организация - в которой люди постоянно расширяют свои способности создавать то, чего они действительно хотят, где растят и лелеют новые, активные способы мышления, где возможна свобода для коллективных притязаний и где люди постоянно учатся тому, как учиться всем вместе. «Способность учиться быстрее своих конкурентов, — является единственным надежным источником превосходства над ними».

Обучающая организация: создает, приобретает, передаёт и сохраняет знания

Признаки научающейся организации:

1)  Формирование стратегии предприятия как процесс научения.

2)  Политика предприятия, основанная на вовлечении работников в процесс принятия решений.

3)  Свободные информационные потоки.

4)  Простая четко определенная система контроля и учета.

5)  Взаимовыгодные отношения внутри организации.

6)  Гибкая система вознаграждений и поощрений.

7)  Открытые и гибкие организационные структуры.

8)  Постоянное отслеживание изменений во внешнем окружении.

9)  Сотрудничество с другими научающимися организациями.

10)  Творческий климат, соответствующий научению.

11)  Возможность саморазвития для всех и каждого.

Умения, необходимые для обучающей организации:

1. Мастерство в совершенствовании личности – относится не только к ЗУН, связанным с менеджментом, но не забывает и о духовном росте. Необходимы открытость прогрессивно усложняющейся реальности и креативная, а не реактивная позиция. Упомянутая технология состоит из двух основных и последовательных действий: непрерывного обучения более четкому восприятию реальности и нарастания творческого напряжения, основанного на разрыве между существующей реальностью и представлениями о ней.

2. Системное мышление – видение в целостности, например способы решения многократно возникающей проблемы, или присущие системам пределы роста.

3. Интеллектуальные модели – подсознание, влияющее на наши суждения. Опасность стереотипов. Анализ своего подсознания на наличие интеллектуальных штампов.

4. Общее видение – общая для всех карта будущего. Важность сплоченности. Общее видение может быть построено лишь на основе личного. Об общем видении можно говорить только в том случае, если определяемая задача считается членами коллектива собственной;

5. Групповое обучение – группа обучается эффективней. Использование диалога - свободный обмен мнениями в группе, что приводит к прозрениям, недоступным для отдельных членов группы. Если группы не могут учиться, то и организация не сможет.

Менеджерам необходимо внедрять обучение таким образом, чтобы оно постепенно стало основной составляющей организационной культуры

Законы системного мышления:

1. Сегодняшние проблемы есть порождение вчерашних решений;

2. Сила действий равна силе противодействий (компенсирующая обратная связь);

3. Поведение сначала улучшается и только потом делается хуже;

4. Легкий выход обычно приводит нас назад;

5. Бывает, что лекарство горше болезни;

6. Быстрее – значит медленнее;

7. Причины и следствия разъединены во времени и пространстве;

8. Результаты малых изменений могут быть очень значительными, но трудно найти подходящий объект для воздействия («принцип рычага»);

9. Можно и иметь пирог, и есть его, но не одновременно;

10. Разделив слона пополам, вы не получите двух маленьких слоников;

11. Винить некого, только себя.