22. Модели организационной культуры (Хофштеде, Тромпенаарс) и их практическое использование в оргразвитии.

Модель организационной культуры Г.Хофштеде

В 1967-1969 и 1971 -1973 гг. голландским ученым Гердом Хофстеде было собрано свыше 116 тыс. анкет, розданных сотрудникам компании IBM в 40 странах, каждая анкета содержала более 150 вопросов.

- исходил из того, что культура как «коллективное духовное программирование» определяет установки и поведение людей;

- исследовал различия в ценностях, связанных с работой, с целью показать влияние культуры;

Факторный анализ показал наличие 4 культурных измерений(индексов):

1. Индекс «дистанция власти» (pd)

- отражает степень неравномерности власти в организации,

- дистанция власти создается в процессе социализации,

- зависимость величины индекса от образования работников,

- общество, где дистанция власти велика - подчиненные стремятся к зависимости или взаимозависимости; общество, где невелика - подчиненные предпочитают консультативный стиль руководства.

Высокое значение индекса означает: большую централизацию власти, большое количество уровней иерархии, значительную долю управленческого персонала, большую дифференциацию заработной платы, большее уважение к умственному труду, чем физическому, низкую квалификацию низкостатусных работников.

2. Избежание неопределенности (ua)

- измеряет степень, до которой общество рассматривает себя находящимся под угрозой из-за неопределенной или двусмысленной ситуации,

- чем больше индекс ->тем больше стремление избежать -> выше уровень тревожности и агрессивности -> выше стремление к упорному труду,

- страна с высоким значением индекса -> тревожность снимается с помощью проявления эмоций, агрессивности,

- культурах с низким значением индекса -> релаксация пассивного характера, проявление эмоций не поощряется, выше толерантность.

3. Индивидуализм (in)

Шкала: индивидуализм -> коллективизм

Индивидуализм - забота о себе и своей семье; коллективизм - взаимная заботу членов группы в обмен на лояльность.

Более развитые страны (с большим ВНП на душу населения) -> более высокие значения индекса IN. Негативная корреляции между индексами PD и IN. Распад в обществе сложных семей -> рост индекса IN

4. Маскулизм - доминирование в обществе традиционных мужских ценностей (успех, деньги, материальные ценности)

- чем страна ближе к экватору, тем выше индекс маскулинизма.

Хофстеде первым поставил вопрос о том, что организации в значительной мере являются “порождениями” своей национальной среды предложил теоретическую структуру, в рамках которой могли быть объяснены взаимосвязи между организацией и культурой.

Модель организационной культуры Ф. Тромпенаарса

Фонс Тромпенаарс (Голландия) в 1993 основывался на ценностных ориентациях и ориентациях на отношения, описанных социологом Талкотом Парсонсом. По его мнению, можно анализировать культуру и прикладывать результаты анализа к практике бизнеса и менеджмента, но бесполезно пытаться понять другую культуру, так как это, по мнению автора, невозможно.

Выделил 5 культурных измерений, (могут рассматриваться как аналоги индексов Г. Хофстеде):

1. Универсализм — специализация (партикулятизм)

Универсализм - идеи и практики могут использоваться где угодно без всякой модификации.

Специализация - обстоятельства диктуют то, как идеи и практики должны быть использованы.

- культура с высоким индексом универсализма -> формальные правила;

- культура с низким значением универсализма -> отношения и доверия, а не на формальных правилах.

2. Коллективизм - индивидуализм

Индивидуализм указывает на людей, которые чувствуют себя уникальными личностями.

Коммунитаризм (вместо «коллективизма» Г. Хофстеде), относится к людям, оценивающим себя как часть групп.

3. Нейтральность – эмоцональность

В нейтральных культурах эмоции принято контролировать (японская и английская).

Представители эмоциональных культур выражают свои чувства открыто и естественно. Они часто шумны и говорливы (мексиканцы, голландцы, швейцарцы).

4. Специальность/конкретность - диффузность

Специальная культура- жесткое разграничение публичного и приватного пространства личности, стремятся к увеличению своего публичного пространства (охотно делят его с другими, легко вступают в контакты). Довольно строго охраняют свою частную жизнь, впуская в нее только близких друзей и коллег.

Диффузная культура - совмещение публичного и приватного пространств. Охраняют свое публичное пространство, так как доступ в него означает и проникновение в частную сферу индивида.