- •Глобализация бизнеса, развитие организаций и проблемы организационных изменений. Системный характер организации. (и. Пригожин, д. Ханна).
- •Эволюция форм совместной деятельности людей в организациях.
- •Признаки общесистемного кризиса. Перемены, с которыми столкнулись организации в начале XXI вв.
- •Внешняя бизнес-среда (англосаксонская и рейнская модели) и внутренний дизайн организации. Взаимосвязь внешних и внутренних изменений.
- •Исторические аспекты и предпосылки становления концепции организационного развития. Методы организационного развития. Основные составляющие (компоненты) процесса ор.
- •Исторические аспекты и предпосылки становления концепции организационного развития. Принципы организационного развития. (Хьюз).
- •Характеристики концепции организационного развития. Различия организационного развития и организационных изменений (Панина, Блэк, Маргулис и проч.).
- •Понятие организация. Ресурсы организации. Динамика значимости ресурсов организации в исторической перспективе.
- •Динамика значимости ресурсов организации в исторической перспективе
- •Факторы развития организации для обеспечения роста, научения и долгожительства в деловой среде (Гиус а.).
- •Модель организационно развития Мак-Кинси. Стратегия взаимосвязанных изменений, мягкие и жёсткие элементы в процессе преобразований.
- •«Жесткие» и «мягкие» элементы управления:
- •Основные стратегии развития организаций (общие и функциональные стратегии). (Зеленова о.И)
- •Внутренний дизайн организации: структура. Связь стратегии и структуры (Чандлер) Функции структуры, классификация, традиционные и современные формы организационных структур предприятия.
- •Линейная (линейная, линейно-функциональная, линейно-штабная):
- •2. Дивизиональные:
- •3. Адаптивные структуры (проектные структуры, матричные, бригадные/кросс-функциональные)
- •Бригадная (кросс-функциональная):
- •Проектная:
- •Матричная (программно-целевая):
- •Подходы к пониманию стратегии предприятия. Взаимосвязь структуры организации и ведущих факторов организационного развития (Минцберг).
- •5.Стратегия как ловкий̆ прием, уловка, особый̆ маневр, предпринимаемый̆ с целью перехитрить соперника или конкурента.
- •Подходы к пониманию стратегии предприятия. Основные конкурентные стратегии м. Портер, Майлс, Сноу.
- •17.Подходы к пониманию стратегии предприятия. Подходы к реализации стратегий в организации (Базаров, Еремин)
- •18. Определение и спецификация проблем, подлежащих решению при переходе от настоящего состояния к желаемому состоянию (на примере подходов Грейнера, д. Ханна).
- •Жизненные циклы организаций по модели Адизеса. Специфика проблем каждого этапа (а. Адизес)
- •Особенности жизненных циклов российских компаний (Широкова)
- •21. Отличие ценностного организационного целеполагания от реактивного (как ответа на ситуацию) целеполагания (Пригожин).
- •3) Ценностное целеполагание.
- •22. Модели организационной культуры (Хофштеде, Тромпенаарс) и их практическое использование в оргразвитии.
- •Индекс «дистанция власти» (pd)
- •Избежание неопределенности (ua)
- •Индивидуализм (in)
- •Культура достижений и культура принадлежности к группе (культура аскрипций)
- •Взаимосвязь изменения корпоративной культуры и развития организации.
- •Организационное развитие и научающаяся организация (Learning Organizations). П. Сенге: Характеристики самообучающейся организации.
- •Концепция Обучение Действием «Action Learning» Майкт Педлер.
- •Концепция организационного научения ч. Хэнди.
- •Причины сопротивления изменениям (н. Тичи, м. Деванн). Факторы преодоления сопротивления изменениями (Хьюз). Уровни и формы участия персонала в изменениях.
- •Этапы процесса адаптации к изменениям (Вейс). Способы смягчения цикла горевания. Варианты внедрения изменений. Применимость.
- •Основные стратегии преодоления организационных сопротивлений. Достоинства и недостатки основных методов преодоления сопротивления изменениям.
- •Стратегия развития и стратегические причины сопротивления изменениям (по и. Ансоффу).
- •Индивидуальные, групповые и управленческие источники сопротивления изменениям (по и. Ансоффу). Подходы к преодолению сопротивления по и. Ансоффу.
- •Сущность стратегической некомпетентности (по и. Ансоффу).
- •Способы преодоления организационных сопротивлений по Коттеру и Шлезингеру.
- •Методы организационного развития по и. Пригожину.
- •Причины успеха и провала организационных преобразований (Дак д.)
- •Модель управления изменениями л. Грейнера.
- •Вклад к. Левина в становление организационного развития.
- •Модель преобразования бизнеса Гуияра и Келли, Сибиллы Закс.
- •Методики проведения изменений: Слеттера, Куинна.
- •Различия реинжиниринга и организационного развития.
- •Модель организационно развития Мак-Кинси. Стратегия взаимосвязанных изменений, мягкие и жёсткие элементы в процессе преобразований.
- •Уровни лидерства в организации и роль лидера каждого уровня в организационном развитии (Коллинз). Как лидеры 5 уровня обеспечивают переход от хорошего к великому (Коллинз).
- •5 Уровней иерархии
- •Роль лидерства в организационных изменениях по модели Слеттера, Лове, Барлоу.
- •Роль лидерства в организационных изменениях по модели Надлера и Ташмена.
- •Роль лидера в построении обучающейся организации (Сенге п.)
- •Задачи лидерской роли (е, р, а, I) на различных этапах жизненного цикла организации (Адизес).
- •48. Интерпретации ключевых организационных процессов с позиций структурного, политического, символического, гуманистического лидерства.
- •49. Рефрейминг организации: Сопоставление возможностей структурного и символического лидерства. (на примере подходов Минцберга и Коллинза).
- •50. Рефрейминг организации: Сопоставление возможностей властного и гуманистического лидерства (на примере сравнительного анализа Likеrt r. The Human Organization., 1967)
21. Отличие ценностного организационного целеполагания от реактивного (как ответа на ситуацию) целеполагания (Пригожин).
Пригожин Аркадий Ильич –свою деятельность посвятил исследованиям фундаментальных проблем развития общества и организаций; и активной консультационной практике. В 70-е и до начала 80-х гг. придерживался системного взгляда на природу организации. Со второй половины 80-х гг. работает в рамках инновационной парадигмы и предложил на этой базе оригинальную концепцию организационного развития. Кроме того, известен как разработчик концепции лидерства на социетальном и организационном уровне, а также концепции "социальной организации как третьей природы".
Целеполагание - это определение, построение цели, обдумывание образа желаемого будущего. Определяя источники целеполагания А.И. Пригожин выделил три крупных категории целеполагания:
Заданное (пассивное) целеполагание - формирование целей на основе объективных потребностей или под давлением внешних обстоятельств.
Подуровни, по степени нарастания самостоятельности постановки целей:
а) Целеполагание от заданий - простейший уровень целеполагания, продолжение чьих-то внешних целей, формируемый директивно.
б) Целеполагание от потребностей. Потребности существуют как объективно данная необходимость. Неудовлетворенность потребностей может привести к прекращению существования. Эти цели не являются предметом субъективного выбора.
в) Целеполагание от угроз. Возникает, когда нужно определиться: чего избежать, чему противостоять? Прослеживается некоторый уровень самостоятельности: угрозы нужно выявить и определить вероятность. В отличие от потребностей угрозы не проявляются сами по себе.
г) Целеполагание от проблем. Возникает из-за случившихся или ожидаемых неудач в осуществлении каких-то планов. Проблема – это не сами препятствии, а причина, по которой эти препятствия не удается преодолевать. Основные трудности на этом уровне – выявить истинные источники проблем.
2) Конкурентное (состязательное) целеполагание - цели возникают от сравнения организации с другими субъектами рыночной среды.
а) Целеполагание от борьбы интересов. Задача этого уровня – отстоять собственные интересы либо через согласование их с другими, либо через преобладание и подчинение других. Борьба интересов присутствует всегда: клиенты хотят приобрести продукт максимального качества за минимальные деньги, компания заинтересована продать свой продукт максимально дорого; сотрудники хотят получать за свой труд максимальную заработную плату, а компания всегда заинтересована в снижении расходов. Целеполагание от борьбы интересов – один из основных уровней разработки целей для построения эффективной системы мотивации.
б) Целеполагание от взаимного сравнения. В этом случае мы ориентируемся на некоторые целевые образцы и ориентированы на достижение успеха в сравнении с другими организациями. Взаимное сравнение – один из сильнейших мотиваторов человеческого поведения.
3) Ценностное целеполагание.
а) Целеполагание от видения - постановка целей, опираясь на образ желаемого будущего. Ключевым является образ, а не проект или план. Основные вопросы: к какому состоянию я хочу привести организацию? Какие стадии для этого надо пройти? Какие стадии для этого надо пройти?
б) Целеполагание от ценностей. Целеполагание этого типа отвечает на вопросы: к чему надо стремиться? Что является допустимым при реализации целей?
в) Целеполагание от миссии. Этот уровень отталкивается от вопроса: что мы должны осуществить? В чем наше предназначение?
Основное различие:
Ценностное целеполагание зависит от видения, ценностей и миссии организации, то есть стоится на основе внутренних представлений о будущем компании.
Реактивное (заданное и конкурентное) целеполагание идет в ответ на какую-то ситуацию, изменения внешней среды. Сюда могут относиться различные угрозы, проблемы, наличие конкуренции и т.д.