- •Глобализация бизнеса, развитие организаций и проблемы организационных изменений. Системный характер организации. (и. Пригожин, д. Ханна).
- •Эволюция форм совместной деятельности людей в организациях.
- •Признаки общесистемного кризиса. Перемены, с которыми столкнулись организации в начале XXI вв.
- •Внешняя бизнес-среда (англосаксонская и рейнская модели) и внутренний дизайн организации. Взаимосвязь внешних и внутренних изменений.
- •Исторические аспекты и предпосылки становления концепции организационного развития. Методы организационного развития. Основные составляющие (компоненты) процесса ор.
- •Исторические аспекты и предпосылки становления концепции организационного развития. Принципы организационного развития. (Хьюз).
- •Характеристики концепции организационного развития. Различия организационного развития и организационных изменений (Панина, Блэк, Маргулис и проч.).
- •Понятие организация. Ресурсы организации. Динамика значимости ресурсов организации в исторической перспективе.
- •Динамика значимости ресурсов организации в исторической перспективе
- •Факторы развития организации для обеспечения роста, научения и долгожительства в деловой среде (Гиус а.).
- •Модель организационно развития Мак-Кинси. Стратегия взаимосвязанных изменений, мягкие и жёсткие элементы в процессе преобразований.
- •«Жесткие» и «мягкие» элементы управления:
- •Основные стратегии развития организаций (общие и функциональные стратегии). (Зеленова о.И)
- •Внутренний дизайн организации: структура. Связь стратегии и структуры (Чандлер) Функции структуры, классификация, традиционные и современные формы организационных структур предприятия.
- •Линейная (линейная, линейно-функциональная, линейно-штабная):
- •2. Дивизиональные:
- •3. Адаптивные структуры (проектные структуры, матричные, бригадные/кросс-функциональные)
- •Бригадная (кросс-функциональная):
- •Проектная:
- •Матричная (программно-целевая):
- •Подходы к пониманию стратегии предприятия. Взаимосвязь структуры организации и ведущих факторов организационного развития (Минцберг).
- •5.Стратегия как ловкий̆ прием, уловка, особый̆ маневр, предпринимаемый̆ с целью перехитрить соперника или конкурента.
- •Подходы к пониманию стратегии предприятия. Основные конкурентные стратегии м. Портер, Майлс, Сноу.
- •17.Подходы к пониманию стратегии предприятия. Подходы к реализации стратегий в организации (Базаров, Еремин)
- •18. Определение и спецификация проблем, подлежащих решению при переходе от настоящего состояния к желаемому состоянию (на примере подходов Грейнера, д. Ханна).
- •Жизненные циклы организаций по модели Адизеса. Специфика проблем каждого этапа (а. Адизес)
- •Особенности жизненных циклов российских компаний (Широкова)
- •21. Отличие ценностного организационного целеполагания от реактивного (как ответа на ситуацию) целеполагания (Пригожин).
- •3) Ценностное целеполагание.
- •22. Модели организационной культуры (Хофштеде, Тромпенаарс) и их практическое использование в оргразвитии.
- •Индекс «дистанция власти» (pd)
- •Избежание неопределенности (ua)
- •Индивидуализм (in)
- •Культура достижений и культура принадлежности к группе (культура аскрипций)
- •Взаимосвязь изменения корпоративной культуры и развития организации.
- •Организационное развитие и научающаяся организация (Learning Organizations). П. Сенге: Характеристики самообучающейся организации.
- •Концепция Обучение Действием «Action Learning» Майкт Педлер.
- •Концепция организационного научения ч. Хэнди.
- •Причины сопротивления изменениям (н. Тичи, м. Деванн). Факторы преодоления сопротивления изменениями (Хьюз). Уровни и формы участия персонала в изменениях.
- •Этапы процесса адаптации к изменениям (Вейс). Способы смягчения цикла горевания. Варианты внедрения изменений. Применимость.
- •Основные стратегии преодоления организационных сопротивлений. Достоинства и недостатки основных методов преодоления сопротивления изменениям.
- •Стратегия развития и стратегические причины сопротивления изменениям (по и. Ансоффу).
- •Индивидуальные, групповые и управленческие источники сопротивления изменениям (по и. Ансоффу). Подходы к преодолению сопротивления по и. Ансоффу.
- •Сущность стратегической некомпетентности (по и. Ансоффу).
- •Способы преодоления организационных сопротивлений по Коттеру и Шлезингеру.
- •Методы организационного развития по и. Пригожину.
- •Причины успеха и провала организационных преобразований (Дак д.)
- •Модель управления изменениями л. Грейнера.
- •Вклад к. Левина в становление организационного развития.
- •Модель преобразования бизнеса Гуияра и Келли, Сибиллы Закс.
- •Методики проведения изменений: Слеттера, Куинна.
- •Различия реинжиниринга и организационного развития.
- •Модель организационно развития Мак-Кинси. Стратегия взаимосвязанных изменений, мягкие и жёсткие элементы в процессе преобразований.
- •Уровни лидерства в организации и роль лидера каждого уровня в организационном развитии (Коллинз). Как лидеры 5 уровня обеспечивают переход от хорошего к великому (Коллинз).
- •5 Уровней иерархии
- •Роль лидерства в организационных изменениях по модели Слеттера, Лове, Барлоу.
- •Роль лидерства в организационных изменениях по модели Надлера и Ташмена.
- •Роль лидера в построении обучающейся организации (Сенге п.)
- •Задачи лидерской роли (е, р, а, I) на различных этапах жизненного цикла организации (Адизес).
- •48. Интерпретации ключевых организационных процессов с позиций структурного, политического, символического, гуманистического лидерства.
- •49. Рефрейминг организации: Сопоставление возможностей структурного и символического лидерства. (на примере подходов Минцберга и Коллинза).
- •50. Рефрейминг организации: Сопоставление возможностей властного и гуманистического лидерства (на примере сравнительного анализа Likеrt r. The Human Organization., 1967)
Эволюция форм совместной деятельности людей в организациях.
Форма организации |
Совместно последовательная |
Совместное взаимодействующая |
Совместно индивидуальная |
Сложноорганизованная совместно индивидуальная |
Фаза становления организационной культуры |
Бюрократическая культура * |
Органическая культура * |
Предпринимательская культура * |
Партиципативная культура * |
Парадигма менеджмента |
НОТ (научная организация труда), рационалистическое направление |
Школа человеческих отношений |
Школа контрактации индивидуальной ответственности |
Школа командного менеджмента |
Принцип |
Технократический ** |
Гуманизация трудовых отношений |
Демократизация стиля орг.поведения |
Коллективистические ценности |
Авторы |
Файоль, Эммерсон, Тейлор, Форд |
Мэйо, Маслоу, Герцберг, Элпорт, Роджерс |
Национальные школы: Шейн |
Питерс, Друкер, Сенге, Хофштеде, Троменаарс |
Причины появления |
Деятельность крупномасштабных производств, выпуск серийной массовой продукции |
Регуляция сложнейших социальных и трудовых вопросов |
Выживание в условиях перепроизводства |
Сохранение равновесия |
Отношение «управляющий – работник» |
Работник «винтик» |
Работник (хоть и неравноправные) партнерство во взаимоотношениях с менеджером и хозяином |
Стимулирование индивидуального профессионального развития |
Потребители – люди, персонал – важный ресурс развития бизнеса |
Цель |
Повысить уровень эксплуатации всех составных элементов |
Снижение социального напряжения |
Повышение конкурентноспособности |
выжить |
Достоинства/ недостатки |
Рост производительности труда за счет НОТ Социальна напряженность |
Внедрение технических нововведений вытеснило массовый малоквалифицированный труд |
Гипертрофия эгоистичности, моральная эрозия морально-психологического климата, снижение эффективности деятельности |
Детерминированность мерой зрелости национальной и корпоративной организационной культуры исключает перенесение технологий в практику отечественных кадровых служб |
Тип организационной культуры |
Механизм — метод |
Предпринимательская
Бюрократическая
Органическая
Партиципаторная |
Контрактация ответственности — увольнение в соответствии с условиями, закрепленными в контракте
Одобрение руководства — проведение аттестации
Психологический контракт — поэтапная реорганизация
Командообразование — формирование команд под проекты |
** В контексте технократического подхода власть понимается как осуществление непосредственного управления обществом и социальными процессами со стороны группы специалистов-управленцев, действующих в соответствии с принципами технической рациональности