27. Делегирование

Делегирование означает передачу задач и полномочий сверху вниз лицу или группе, которые принимают на себя ответственность за их выполнение. Делегирование — акт, превращающий человека в руководителя. Средством для достижения нормальных взаимоотношений между уровнями управления является делегирование полномочий. Делегирование означает передачу задач и полномочий сверху вниз лицу или группе, которые принимают на себя ответственность за их выполнение. Делегирование — акт, превращающий человека в руководителя. Цели делегирования: * разгрузить вышестоящих руководителей, освободить их от текущей рутинной работы и создать наилучшие условия для решения стратегических и перспективных задач управления; * повысить дееспособность нижестоящих звеньев; * активизировать человеческий фактор, как можно больше вовлечь и заинтересовать работников. Существуют две основные концепции делегирования полномочий: * классическая — передача полномочий сверху вниз. Полномочия считаются делегированными, когда они переданы руководителем подчиненному; * современная — принятие полномочий. Полномочия считаются делегированными, когда они приняты подчиненным. Исходя из этой концепции, подчиненный имеет право отклонить требования начальника. Процесс делегирования полномочий включает следующие этапы: * поручение работникам индивидуальных конкретных заданий; * предоставление соответствующих полномочий и ресурсов подчиненным; * формулирование обязательств подчиненных выполнить порученные им задания. К числу основных принципов рационального делегирования в менеджменте относятся: *единоначалие — сотрудник получает задания и отвечает за их выполнение перед одним начальником; *соответствие — состав задач должен соответствовать характеру полномочий сотрудника; *координация — состав полномочий должен динамично корректироваться в соответствии с новыми заданиями сотрудника; *достаточность — масштабы ответственности не должны превышать индивидуальные возможности сотрудника; *мотивированность — расширение ответственности должно мотивироваться повышением оплаты, влияния или лидерства.

Линейные полномочия - право использовать ресурсы организации для выполнения делегированных задач. Результатом линейных полномочий является цепь команд.

Штабные (аппаратные) полномочия помогают организациям использовать специалистов без нарушения принципа единоначалия. Включают рекомендательные полномочия, обязательные согласования, параллельные и функциональные полномочия.

Делегирование эффективно при условии, если объем полномочий соответствует делегированной ответственности.

Положительные факторы:

• делегирование освобождает руководителей от выполнения несвойственных рутинных операций, высвобождая время для решения более важных вопросов.

• является целенаправленной формой повышения квалификации и способа использования их квалификации и опыта.

• положительно влияет на мотивацию, это способствует раскрытию способностей, проявлению инициативы и самостоятельности.

27. Процессуальные теории мотивации

Факторы в поведении человека учитывают процессуальные теории мотивации.

Теория справедливости, разработанная Стейси Адамсом (1963г.), акцентирует внимание на восприятии людьми справедливости своего вознаграждения по сравнению с другими людьми. Справедливость своего вознаграждения работники оценивают соответствием затрат (усилий) и результатов. Справедливость устанавливается, когда соотношение между результатами и затратами у разных людей одинаково.

Теория ожиданий. Согласно теории, наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. При анализе мотивации теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей: 1) затраты труда; 2) результативность; 3) валентность — ценность определенного вознаграждения. Модель- теория мотивации Портера— Лоулера (1968г.). Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную модель мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Самый важный их вывод — результативный труд ведет к удовлетворению.

Модель этих авторов показывает необходимость и важность для мотивации объединения многих факторов, влияющих на поведение человека. Рассмотрим механизм мотивации в этой модели. Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: 1) затраченных усилий; 2) способностей, ценностей и взглядов человека; 3) факторов рабочей среды.

Концепция паритисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной корпоративной деятельности, то он получает удовлетворение, работает с большей отдачей, более качественно и результативно.

Участие в принятии решений, в постановке целей способствует удовлетворению потребностей в достижении. Теория подкрепления оставляет в стороне вопросы потребностей и мышления работников и привлекает внимание менеджмента к анализу взаимосвязей между поведением сотрудников организации и его последствиями. Подкрепление является важным принципом обучения. Выделяют четыре основных типа подкрепления: позитивное подкрепление, отказ от нравоучений, наказание и гашение.

Позитивное подкрепление представляет собой вознаграждение желаемого поведения сотрудника, которое стимулирует его к повторению подобных действий. Рассмотренные теории мотивации позволяют определить методы управления.