Трудовая адаптация и социальный контроль в трудовом коллективе

Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором в отличие от биологического и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений трудового коллектива, усваивает новые для него социально-трудовые роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым подчиняя свое поведение предписаниям данного предприятия.

Выделяют первичную и вторичную трудовую адаптацию. Первичная имеет место при первоначальном вхождении работника в трудовую среду, вторичная - при смене рабочего места, профессии, должности и т.д.

Трудовая адаптация имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной и культурно-бытовой адаптации.

1. Профессиональная адаптация выражается в овладении профессиональными навыками, формировании необходимых профессиональных качеств, приобретении профессионального мастерства и т.д.

2. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождения в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами организации.

3. Общественно-организационная адаптация означает освоение новым субъектом организационной структуры организации, трудового распорядка, режима труда и отдыха, особенностей системы управления.

4. Психофизиологическая адаптация — это процесс освоения человеком условий и ритма труда, санитарно-гигиенического комфорта, психофизиологических нагрузок труда и т.д..

5. Культурно-бытовая адаптация — это участие новых членов трудового коллектива в традиционных для данного предприятия мероприятиях вне рабочего времени.

В процессе адаптации работник проходит три основные стадии: 1) ознакомление с трудовой ситуацией; 2) приспособление к трудовой ситуации; 3) объединение с трудовой ситуацией.

Показателями степени адаптированности работника к трудовой среде выступают: • эффективность и качество труда; • усвоение социально-трудовой информации; • трудовая активность; • удовлетворенность трудом и др.

На процесс трудовой адаптации могут оказывать влияние как объективные, так и субъективные факторы.

К объективным факторам трудовой адаптации относятся условия, не зависящие от работника: уровень организации труда; автоматизация труда; условия труда; масштабы трудового коллектива; его месторасположение и др.

К субъективным (личностным) факторам относятся: социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение); социально-психологические характеристики (уровень притязаний, трудолюбие, самоконтроль, коммуникабельность и т.д.); социологические (степень профессионального интереса, степень материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и т.д.)

Одним из условий, способствующих трудовой адаптации, выступает профессиональный отбор персонала. Его целью является выявление пригодности человека выполнять определенную работу.

Профессиональный отбор предполагает описание профессии, составление профессиограммы рабочего места, а также карты личности, отражающей природные данные индивида, его наклонности, социальные, психологические и физиологические особенности.

Другим условием полноценной трудовой адаптации является наличие возможностей для профессионального роста работника, его служебной карьеры. Наличие перспективы продвижения по профессиональной и служебной лестнице способствует скорейшей первичной трудовой адаптации молодых специалистов.

В процессе производственной адаптации важную роль занимает личностный потенциал работника (рис.3.1.2). Это совокупность определенных черт и качеств работника, которые формируют определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность самоутверждения, уравновешенность и т.д. то есть личностный потенциал характеризует внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его деятельностную позицию, направленную на творческое самовыражение и самореализацию.

Исследователи отмечают, что передовым работникам присущи следующие черты: энергичность, умение управлять своими эмоциями, готовность открыто излагать свое мнение, способность изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, но не силы.

Важную роль в регулировании жизни трудового коллектива выполняет социальный контроль. Социальный контроль называют особым институтом общества, призванным предотвращать и исправлять те социальные отклонения, которые способны дезорганизовать общественную жизнь.

Социальный контроль — это специфическая деятельность, направленная на поддержание нормального поведения индивида, группы или общества различными средствами социального воздействия.

Сущность социального контроля в сфере труда состоит в регуляции трудового коллектива, обеспечивающей его целостность, экономическую рациональность, морально-правовую устойчивость, физическую защиту работников от неблагоприятных условий производства, предотвращение девиантного поведения членов коллектива.

К основным функциям социального контроля в трудовом коллективе относятся:

• оценочная, т.е. сравнение социально-значимого поведения работников с действующими в коллективе нормами;

• стимулирующая, т.е. воздействие на поведение работников путем реагирования на их позитивные и негативные проявления;

• укрепление трудовой дисциплины, т.е. обеспечение условий для выполнения работниками предъявляемых к ним требований в соответствии с установленным порядком.

В механизмах реализации социального контроля центральное место занимают социальные нормы и социальные санкции.

Социальные нормы формируются на базе ценностей трудового коллектива. Все многообразие социальных норм можно квалифицировать по ряду признаков.

1. В зависимости от содержания выделяют: нормы отношения к целям трудового коллектива; нормы отношения к руководителям трудового коллектива; нормы отношения к коллегам по трудовому процессу и т.д.

2. По сфере распространения выделяют: нормы-требования, т.е. нормы должного поведения, установленные в коллективе, социальные эталоны поведения; нормы-стереотипы, т.е. нормы, существующие в данном конкретном коллективе и отражающие фактическое поведение членов трудового коллектива.

3. По способу установления бывают: правовые нормы; профессионально-должностные нормы; моральные нормы.

Поведение, отклоняющееся от общепринятого, называют девиантным. Одним из глобальных проявлений девиации в современном мире является преступность. Широкие масштабы преступность приобрела в странах с переходной экономикой. Причинами этого считают падение нравственности, неспособность многими цивилизованно использовать предоставленную экономическую свободу и др.

В сфере труда росту преступности способствуют: несправедливость в оценке заслуг работников, оплате труда; неурегулированность отношений собственности; сложность организационно-производственных структур; сложная, запутанная система учета; низкое качество, неопределенность должностных инструкций; несовершенство подбора и аттестации персонала и др.

Средством социального контроля, направленным на обеспечение исполнения социальных норм, выступают социальные санкции. Они взаимосвязаны с социальными нормами, дополняют друг друга.

Социальные санкции делятся: по способу установления (правовые, моральные и др.); по содержанию (позитивные и негативные); по форме закрепления (формальные и неформальные).

В зависимости от субъектов осуществления социального контроля в трудовом коллективе выделяют следующие виды контроля, административный контроль, взаимоконтроль и самоконтроль.

Административный контроль основан на узаконенных процедурах воздействия со стороны официальных должностных лиц. Субъектом такого контроля в трудовом коллективе выступает административно-управленческий персонал.

Взаимоконтроль связан с воздействием на работника членов трудового коллектива. Такой контроль может проявляться: путем целенаправленного влияния трудового коллектива через производственные совещания, собрания, деятельность профсоюзов и т.д.; путем спонтанных социально-психологических реакций отдельных членов коллектива через выражение одобрения, дружеского расположения либо насмешек, отказа в контактах и т.д.

Самоконтроль - это своеобразный внутренний контроль самого работника. Он зависит: от степени усвоения работником принятых в коллективе норм; от того, насколько индивидуальные ценности и нормы совпадают с коллективными; от развитости в человеке чувства долга, профессиональной чести, трудолюбия и т.д.

Осуществление социального контроля в трудовом коллективе может проходить в формах сплошного и избирательного контроля, содержательного и формального контроля, открытого и скрытого контроля и т.д.