47. Організаційний розвиток.

Організаційний розвиток — це довготривала робота щодо вдосконалення процесів розв'язання проблем та оновлення організації за допомогою агентів змін шляхом більш ефективного спільного регулювання з використанням культурних постулатів, теорії і технології прикладної науки про поведінку, дослідження дією.

Процес розв'язання проблем та оновлення в організації визначається впливом факторів внутрішнього та зовнішнього середовища. Культура характеризується нормами поведінки, почуттями, стосунками між працівниками, розумінням цінностей тощо. Спільне регулювання керівників полягає в управлінському впливі на організацію та її найважливіші параметри. Формальні робочі групи (керівники та їхні підлеглі) є головними об'єктами діяльності в організаційному розвитку. Агентом перемін (каталізатором) є зовнішній консультант - представник служб організаційного розвитку (на підприємстві такими службами можуть бути відділ кадрів, відділ технічних нововведень та ін.).

Передумови і цінності організаційного розвитку: - Люди як індивідууми. Вважається, що люди тягнуться до особистого росту в соціальному плані і задоволенню вищих потреб, якщо навколишні умови їх підтримують і стимулюють. - Люди в групах і лідерство. Одна з передумов полягає в тому, що робоча група та її домінуюча соціальна система, особливо на неформальному рівні, дуже впливають на задоволеність і компетентність її членів. Друга передумова полягає в тому, що придушені негативні ставлення і почуття членів робочих груп можуть негативно впливати на вирішення проблем, особисте зростання і задоволеність роботою. - Люди і організація. Вважається, що взаємостосунки і поведінка людей в організації перебувають під сильним впливом стилю лідерства і клімату на вищих рівнях керівництва.

Слід зазначити, що силове вирішення конфлікту, в кінцевому підсумку, не є сприятливим для вирішення організаційних проблем. Крім того, для здійснення змін у керівництві і людях необхідно багато часу. Зміни в функціонуванні організації вимагають необхідної підтримки з боку всієї системи людських ресурсів.

48. Опір змінам. Причини опору змінам. Аналіз силового поля. Тактика змін.

Опір змінам — звичайна людська реакція. Причин цьому багато і їх часто важко визначити. Однак, незважаючи на те, є опір відкритим чи таємним, його треба сприймати, як матеріал для подальшого розгляду. Часто менеджери навіть не знають про причини виникнення опору.

Обмежені особисті інтереси. Кожний співробітник організації поводиться таким чином, щоб реалізувати ті цілі, які він вважає для себе найбільш важливими. Отже, у тому ступені, у якому зміни являють собою загрозу для статус-кво, індивідууми (групи) чинять опір змінам, якщо вони вірять, що втратять щось цінне в разі їх запровадження. У такій ситуації працівники зосереджені на власних інтересах і лише частково звертають увагу на загальні цілі підприємства.

Цілком природним є те, що в кожній організації існує певний опір змінам, спричинений:

• невизначеністю ситуації, що склалась;

• ймовірністю виникнення конфліктних ситуацій;

• можливістю особистих втрат;

• упевненістю, що зміни не принесуть нічого доброго;

• очікуванням негативних наслідків тощо.

Існують різні тактики подолання опору змінам. Їх вибір, в першу чергу, залежить від різноманітних чинників, які властиві тій чи іншій ситуації. Основними тактиками подолання опору є навчання і спілкування консультантів з клієнтським персоналом, залучення тих, хто потенційно налаштований на опір, до участі у змінах, ведення компромісних переговорів, маніпулювання і кооптація, а також примус.

Аналіз силового поля є методикою для визначення сил, які можуть сприяти або перешкоджати досягненню зміни або поліпшення. Для оцінки сил, які не дозволяють зробити зміни, можуть бути розроблені плани для їх подолання. Важливо також визначити ті сили, які допоможуть здійснити зміни. Після того, як ці сили були виявлені і проаналізовані, можна визначити, чи є запропоноване зміна життєздатним.