1. Профессиональная подготовка менеджеров1

1.1. Система менеджеров и общие требования к их профессиональной подготовке

Существует множество взглядов на специфику подходов к про­фессиональной подготовке. Все школы единодушно считают, что про­фессиональная подготовка, ее уровень, качество и объем знаний долж­ны быть высокими. Но на содержание профессиональной подготовки каждая из школ смотрит по-своему. В качестве полярных подходов можно рассмотреть американскую и японскую школы.

Так, американская школа, ставшая в определенной степени клас­сической, считает, что менеджеры должны быть профессионалами в достаточно узкой области деятельности:

• линейные руководители;

• специалисты по работе с финансами;

• специалисты по работе с персоналом, где, в свою очередь, еще имеется специализация: маркетологи, рекламисты, специалисты в об­ласти продажи и т.д.

Карьерный рост этих специалистов целесообразно направлять в достаточно узкой области, по «ступенькам» должностей вверх. Так, применительно к американским государственным служащим сущест­вует всего 18 рангов (ступеней), где первые 4 ступени отводятся испол­нителям, а последующие 14 – руководителям (с 5-й по 18-ю). Причем, для менеджеров нижнего звена отводятся с 5-го по 8-й ранги, для ме­неджеров среднего звена с 9-го по 14-й, а для высшего звена (топ-уровень) соответственно с 15-й по 18-ю ступень. Крупные коммерче­ские фирмы чаще всего повторяют эту систему. Таким образом, менед­жер, как правило, растет в определенной области, «поднимаясь» по этим ступеням.

Японская школа считает, что менеджеров целесообразно делить только на производственников («синие воротнички») и управленцев («белые воротнички»). Так, если большую часть производственников крупных фирм (даже инженеров) готовят на фирме, в собственной системе подготовки менеджеров, то управленцев, как правило, готовят в специальных учебных заведениях (университетах).

В процессе подготовки менеджеров на фирме каждый из них, поэтап­но обучаясь на иерархическом уровне, готовится не только по своей, но и по «соседней» специализации, постепенно расширяя спектр своей про­фессиональной подготовки. В результате большинство менеджеров гото­вят по всем основным направлениям профессиональной подготовки, не­обходимой для линейного руководителя, совмещая должностной рост «вверх» с подготовкой по «соседним» специальностям, входящим в тех­нологический процесс. Такая подготовка сопровождается практической работой по «соседней» специальности в течение 2-3 лет.

Таким образом, если для американской школы наиболее характер­но «выращивание» менеджера-профессионала в достаточно узкой об­ласти «снизу вверх», то для японской школы более характерен широ­кий спектр подготовки и одновременное движение «вверх и по гори­зонтали» специальной профессиональной подготовки.

Целесообразно напомнить, что когда говорят о менеджерах одной организации (фирмы), то имеют в виду систему менеджеров как общее единство, включающее пирамиду, а также функциональных и обслужи­вающих менеджеров.

Под «пирамидой» менеджеров, как наиболее важной части систе­мы, как правило, понимают линейных руководителей, т.е. тех, которые имеют подчиненных и отвечают за управление основными видами ре­сурсов (люди, время, финансы, техника и технология, сырье, товары и/или услуги).

Деление менеджеров на функциональных и обслуживающих дос­таточно условно.

К функциональным менеджерам принято относить тех, которые отвечают за отдельные, специальные функции, такие как, например, управление персоналом (кадрами), финансами, торговлей, маркетин­гом и/или рекламой и другими видами деятельности.

Когда речь идет об обслуживающих менеджерах, то имеют в виду тех руководителей, которые отвечают за предоставление определен­ных видов услуг. К ним чаще всего относят услуги в информационном, транспортном, технологическом и/или других видах обеспечения дея­тельности фирмы (организации).

В силу того, что функциональная деятельность менеджеров имеет различия, то и профессиональная подготовка по уровням знаний, умений и прак­тических навыков носит разный характер.

Нижнее звено должно сосредоточивать свое главное внимание на преобладании в работе практических навыков, руководстве деятельно­стью исполнителей и умении экономить те ресурсные составляющие, с которыми работают исполнители.

Высшее руководство должно обладать самым высоким в «пирами­де» менеджеров уровнем знаний, особенно в концептуальных вопросах (проблемах и задачах), что и становится главным в их профессиональ­ной подготовке. Практические навыки становятся необходимыми для конкретной функциональной деятельности, т.е. для того, что использу­ется при планировании, организации работы подразделений и групп, оперативном руководстве и контроле работы подчиненных руководи­телей и работе по управлению персоналом.

Профессионализм менеджера складывается из ряда элементов (рис. 1), в число которых входят: умение работать в условиях специ­фичного бизнеса (тяжелая или легкая промышленность, продукты пи­тания, образование, здравоохранение, производственная сфера, тор­говля, предоставление различного вида услуг и др.) и общеменеджер­ская функциональная деятельность.

Общеменеджерская функциональная деятельность, в свою оче­редь, состоит из уровня профессионализма в организации личной ра­боты (самоменеджмента) и умения профессионально руководить ра­ботой других.

Рис. 1. Элементный состав профессиональной подготовки менеджеров

Если рассматривать работу линейных, функциональных и обслу­живающих менеджеров, то очевидно, что наиболее сложными по мно­гообразию функциональной деятельности считаются линейные ме­неджеры, поэтому именно их подготовку, как правило, принимают за эталонную профессиональную подготовку менеджеров.

Такая подготовка по каждому элементу профессиональной квали­фикации должна накапливаться и совершенствоваться во имя и по мере карьерного роста менеджера от нижних иерархических уровней менеджерской деятельности к верхним.

Естественно, что профессиональная подготовка на каждом иерар­хическом уровне деятельности менеджера должна учитывать некото­рые объективные и обязательные условия работы менеджера.

Так, например, для менеджеров нижнего звена впервые появляет­ся необходимость не личной исполнительской работы, а организации работы исполнителей, т.е. для него важно не только уметь работать са­мому, но и быть готовым к организации и осуществлению руководства работой подчиненных. Следовательно, профессионализм из области исполнительской работы перемещается в сферу деятельности по руко­водству исполнителями.

Среднему звену в пирамиде менеджеров отводится особо важная роль, так как оно должно хотеть и уметь быть передаточным звеном ме­жду высшим руководством и исполнительскими группами, научиться руководить подчиненными и правильно взаимодействовать с высшим руководством. На этом уровне должно быть достаточно профессионализма для того, чтобы самостоятельно принимать решения по важным проблемам и выполняемым задачам. Появляется необходимость ав­тономности в работе по достижению целей организации (фирмы).

Высшее руководство должно быть способно не только определить основное направление развития организации и ее деятельности на длительные сроки, но и подготовить систему подчиненных менедже­ров и исполнителей (персонал фирмы) к реализации (достижению) по­ставленных целей.

Менеджментом накоплен, обобщен и систематизирован многолет­ний опыт по требующейся профессиональной подготовке менеджеров. Считается, что профессионализм системы менеджеров складывается из мастерства в следующих семи областях:

1. Техническое мастерство менеджеров, состоящее в том, что они должны уметь четко выполнять полученные задания.

2. Коммуникационное мастерство, которое должно представлять собой умение взаимодействовать с окружающими людьми в лице со­трудников всех уровней и должностных лиц организации, клиентов и партнеров, а также умение формулировать задачи, как в устной, так и письменной форме.

3. Психологическое мастерство, которое должно представлять со­бой способность влиять на отношения людей в процессе жизнедея­тельности организации и в работе персонала с окружающими людьми, а также формировать психологически совместимые группы и накапли­вать в них качества единой «семьи».

4. Административное мастерство в виде способности и готовности выполнять формализованные правила, координировать работу испол­нителей и/или руководителей, а также управлять информационными потоками, в том числе и на формализованном (бюрократическом) уров­не, а также быть готовым четко выполнить уже принятые решения.

5. Мастерство принятия решений в виде умения выбирать и обос­новывать альтернативы из ряда других возможных и целесообразных с учетом сложившихся условий, ограничений и критериев, а также уметь собирать и готовить группы, способные участвовать в принятии решений.

6. Аналитическое мастерство, определяемое умением анализировать и диагностировать ситуацию по внешним и внутренним для организа­ции факторам, в том числе:

- работу персонала;

- качество техники и тех­нологии;

- ресурсные возможности фирмы;

- способность увидеть про­блему в виде целостной системы и ее деталей, причины развития си­туации и причины этих причин;

- умение работать с группами по изучению проблемных ситуаций, формировать и обосновывать пути решения различных проблем.

7. Концептуальное мастерство, определяющееся не только пони­манием природы функционирования организации в условиях сложив­шихся отношений (объективные законы развития общества и систе­мы), но и выявлением значимости совокупности деталей, как во внеш­ней среде, так и внутри фирмы.

Опыт менеджмента свидетельствует о том, что все вышеперечислен­ные виды мастерства необходимы любому менеджеру, независимо от за­нимаемой должности в иерархической структуре организации и специ­фики выполняемых функциональных обязанностей. С их помощью мож­но охарактеризовать уровень профессиональной подготовки менеджера.

Естественно, что на каждой должности и любом рабочем месте ме­неджера требуются различные уровни и сочетание вышеперечисленных видов мастерства.

Очевидно и то, что рейтинговая значимость видов мас­терства изменяется в зависимости от иерархического уровня и конкрет­ной должности, но также очевидно, что:

высшее руководящее звено в большей степени нуждается в концептуальном, аналитическом мастерст­ве и мастерстве принятия решений;

для нижнего звена ме­неджеров определяющими являются техническое, коммуникационное и психологическое мастерство.

Понятно и то, что психологическое мастер­ство должно стать обязательным для менеджера любого уровня и ранга.

Из всего вышесказанного следует, что все виды мастерства являют­ся составными частями профессиональной подготовки менеджеров, но в силу того, что их накопление и развитие происходит достаточно долго, они должны быть предметом систематического изучения, со­вершенствования и тренинга. Организация и лично каждый менеджер должны иметь это в виду и постоянно их совершенствовать в процессе личной подготовки.

Особенности подготовки менеджеров

Профессиональная подготовка менеджеров представляет собой сложную многоаспектную систему, которая является предметом особо­го внимания как фирмы в лице ее руководства, так и заботой самого менеджера.

Следует вспомнить, что сам менеджмент появился как система экономических знаний, необходимых инженерам-механикам и инже­нерам-строителям для повышения эффективности руководителя. С тех пор требования к профессиональной подготовке все более уже­сточаются, а области этих знаний все расширяются. Так, если вначале считалось достаточным иметь определенную экономическую подго­товку, чтобы стать успешным менеджером, то с годами потребовалось включить еще и управленческие, и технические, а затем еще и социаль­но-психологические знания.

Становится очевидным, что необходима определенная профессио­нальная подготовка и ее последовательность, этапы и очередность ее накопления для каждой группы менеджеров.

Любая организация (фирма) может рассматриваться как социотехническая система, образуемая персоналом (кадровая) и техникой (технико-технологи­ческая).

Персонал, образующий кадровую структуру, в свою очередь, мо­жет рассматриваться как совокупность двух типов сотрудников – руководителей-менеджеров и исполнителей.

Современный менеджмент утверждает, что численное и значимое соотношение руководителей и исполнителей фирмы подчиняется за­кону Парето², т.е. если число менеджеров составляет примерно 20% от общей численности персонала, то все равно они на 80% определяют политику организации, а следовательно, и уровень эффективности ее деятельности.

Результативность функционирования любой фирмы зависит в первую очередь от уровня профессиональной подготовки ее персона­ла. Не случайно японские фирмы, уже десятилетие являющиеся ре­кордсменами в приращении производительности труда, еженедельно обучают весь свой персонал в течение 6-8 часов. Естественно, что ис­полнители занимаются профессиональной подготовкой, а в програм­мы руководителей включается еще управленческая и лидерская подго­товка.

Оценивая исполнительскую подготовку, как правило, рассматрива­ют профессиональное соответствие определенному рабочему месту и готовность и способность работать в группе с другими исполнителями.

Профессиональная подготовка руководителей-менеджеров пред­ставляет собой большую сложность. Прежде всего это две основные области знаний, умений и практи­ческих навыков:

1) сфера специфики бизнеса (деятельности), где функционирует фирма (производство металлов, продовольствия, товаров бытового на­значения и др.);

2) торговля с другими странами на внутреннем рынке и виды това­ров; услуги во всем их многообразии и др.

Специфику бизнеса и торговли нет возможности, да и необходимости рас­сматривать, так как это отдельная и весьма сложная область знаний.

Необходимо рассмотреть только то, что составляет достаточно общую менеджерско-управленческую функциональную подготовку.

Так, под профессиональной менеджерской подготовкой принято понимать способность каждым руководителем (менеджером) качественно выполнять свои каждодневные основные функциональные обязан­ности в виде рабочих процедур с использованием имеющейся в орга­низации техники и принятых (исполняемых) технологий по предос­тавлению управленческо-организационных услуг подчиненным и окружающей среде, т.е. выполнения своих служебно-должностных обя­занностей.

Опыт показывает, что качество выполняемых менеджерами слу­жебных обязанностей зависит от уровня личной подготовки, органи­зованности (самоменеджмента) и умения организовать и оперативно руководить работой подчиненных, взаимодействовать с руководителя­ми, партнерами и др.