8. Понятие и роль кадровой политики в политике организации.

Кадровая политика – генеральная линия и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Кадровая политика – вытекающий из миссии и стратегии комплекс работ с целью формирования и эффективного использования мотивационного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на воздействие внешней и внутренней среды

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава организации в соответствии с потребностями самой организации, требования действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Факторы внешней среды:

• Ситуация на рынке труда, демографический фактор, тенденции экономического развития, взаимодействие с профсоюзами, ситуация в области образования.

• НТП, характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности подготовки и переподготовки персонала.

• Нормативно-правовая среда, т.е. «правила игры», установленные государством, трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.

Факторы внутренней среды:

• Цели организации

• Стиль управления

• Финансовые ресурсы

• Кадровый потенциал организации

• Стиль руководства

Требования к кадровой политике, она должна:

• Вытекать из политики организации

• Быть гибкой (стабильность ожиданий работников – динамику)

• Корректироваться в соответствии с изменениями во внешней и внутренней среде

• Быть экономически обоснованной

• Учитывать индивидуальные особенности и потребности работников

По масштабам кадровых мероприятий кадровая политика бывает:

• Пассивная

• Реактивная

• Превентивная

• Активная (рациональная, авантюристическая)

По степени открытости:

• Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации.

• Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого д*уха причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

9. Стратегические аспекты управления человеческими ресурсами.

Стратегическое управление человеческими ресурсами- подход к принятию решений относительно намерений и планов компании в области трудовых отношений, а также при формировании практики в сфере найма, развития, управления эффективностью, оценки персонала и межличностных отношений. Общее направление движения компании на пути по достижению своих целей посредством управления людьми.

Цель стратегического УЧР

Создание стратегической способности компании посредством удовлетворения ее потребности в квалифицированных, приверженных и высокомотивированных сотрудниках, способных обеспечить устойчивое конкурентное преимущество

Характеристики Стратегического УЧР

• Организация – формулирование стратегий на высшем уровне управления, определение целей и политики распределения ресурсов

• Целенаправленность – концентрация на эффективности компании, поэтому люди – ресурсы, определяющие ее эффективность, они требуют управления

• Комплексность – комплекс целей и действий в области ЧР, которые адекватны условиям внешнего окружения

• Распределение ролей – создание стратегий – ответственность линейных менеджеров, персонал играет вспомогательную роль, при этом возможно делегирование формирования стратегий подразделениям в зависимости от поставленный задач

Модели стратегического УЧР

• Управление формированием высокой степени приверженности

• Управление формированием высокой степени эффективности

• Модель максимальной вовлеченности

• Модель развития ресурсной способности

Методы разработки стратегий

• Метод наилучшей практики

• Метод наилучшего соответствия

• Конфигурация