3. Методология управления человеческими ресурсами: принципы, методы.

Принципы УЧР – правила и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Принципы отечественных организаций: научность; плановость; первого лица; единства; распорядительства; отбор, подбор, расстановка кадров; сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроль исполнения решений.

Принципы современных зарубежных организаций: ориентация на стратегический подход к УП; подход к работнику как к решающему фактору эффективности и конкурентоспособности организации; экономическая целесообразность инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов; социальное партнерство и демократизация управления; обогащение труда и повышение качества труд жизни; непрерывное обучение и развитие ЧР.

Методы УЧР – способы воздействия на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функция организации. Выделяют 3 группы:

АДМИНИСТРАТИВНЫЕ базируются на применении власти и нормативном обеспечении труд деятельности; организационное регламентирование – разработка положений о подразделениях; организационное нормирование- нормативы, внутренние правила; организационно-методическое инструктирование –метод указания, инструктирование) и распорядительного воздействия (выражается в форме приказа- это письменное/устное требование руководителя решить определенные задачи, распоряжения- письменное/устное требования к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей).

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ- это экономические механизмы, с помощью которых обеспечивается функционирование и развитие организации. Основное: мотивация труд деятельности, материльное стимулирование, система надбавок и льгот, социально обеспечение сотрудников.

СОЦ-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ основаны на исполнении закономерностей психологии и социологии и заключаются в воздействии на интересы личности, группы коллектива. Психологические: минимизация конфликтов, управление формированием карьеры сотрудников ,обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры. Социальные позволяют: выявить лидера, выявить место сотрудника в организации, обеспечить коммуникации, обучение персонала, анкетирование, сбор данных.

Методы управления персоналом также можно классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, планирования, организации, координации, стимулирования, контроля, анализа, учета). По этому признаку выделяются методы:

. обеспечения организации персоналом;

. оценки персонала;

. организации оплаты труда;

. управления карьерой;

. профессионального обучения;

. управления дисциплинарными отношениями;

. обеспечения безопасных условий труда.

4. Деловая оценка персонала

Оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Оценка труда персонала направлена на достижение трех целей: административной, информационной, мотивационной.

Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала.

Информационная цель заключается в том, что и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности. Такая информация является крайне важной для работника в плане совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность принять правильное решение.

Мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в том случае, если труд человека будет оценен соответственно его ожиданиям.

Исходя из целей оценки персонала, можно решить следующие важные задачи:

• оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

• определить затраты на обучение;

• поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию;

• организовать обратную связь с сотрудниками о качестве их работы;

• разрабатывать программы обучения и развития персонала.

Субъект оценки – тот, кто оценивает.

Субъектами могут быть:

1) линейные руководители. Как правило, они являются главными действующими лицами при деловой оценке персонала. Отвечают за объективность и полноту информационной базы для проведения оценки, проводят оценочные беседы. В ряде случаев в качестве оценщиков могут выступать руководители более высоких уровней управления;

2) работники службы управления персоналом;

3) коллеги и работники, имеющие структурные взаимосвязи с оцениваемыми;

4) лица, не имеющие непосредственного отношения к оцениваемому сотруднику.

Все субъекты оценки подразделяются на формальные и неформальные. К формальным субъектам оценки относят руководителей и работников служб управления персоналом. Именно они обладают правом принятия административного решения по результатам оценки. Неформальные субъекты оценки – коллеги, независимые эксперты – только дают свое заключение, которое учитывается формальными субъектами оценки при обобщении информации для принятия управленческих решений.

Объект оценки – тот, кого оценивают. В качестве объекта оценки могут быть либо отдельные работники, либо группа работников, выделенная по определенному признаку (например, в зависимости от уровня в организационной структуре или по профессиональному признаку).

Предметом оценки результатов труда персонала являются личные качества работников, процесс труда и результативность труда.

Различают два основных вида деловой оценки:

• оценку кандидатов на вакантную должность;

• текущую периодическую оценку сотрудников организации.

Отечественная и зарубежная практика деловой оценки кандидатов на вакантную должность позволяет говорить о четырех основных этапах, определяющих содержание процесса оценки. К этим типовым этапам можно отнести:

• анализ имеющихся данных;

• наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учебы);

• проверочные испытания;

• собеседование.