22. Анализ этапов подбора персонала.

Как правило, принцип подбора кадров включает в себя использование нескольких этапов ознакомления с потенциальным сотрудником. Последовательность самих этапов определяется руководителем и кадровой службой каждого предприятия, в зависимости от специфики его работы. Так, с кандидатом можно вначале поговорить по телефону, а затем изучить его резюме, навести справки и пригласить на собеседование. А можно вначале ознакомиться с резюме, затем познакомиться лично и после этого на основе дополнительной информации принять окончательное решение.

К основным этапам, решающим проблему подбора кадров, относятся:

1) Анализ анкет и резюме. Данным этапом занимаются специалисты УП. Его целями является: соответствие уровня образования и профессиональной подготовки; наличие опыта работы по требуемой специальности; отсутствие «белых» пятен в трудовой биографии (длительных перерывов в работе) потенциальных работников.

2) Первичное собеседование (интервью). Существуют три вида интервью:

• структурированные интервью (применяется в случаях, когда на одну позицию рассматривается несколько кандидатов, каждому претенденту на вакансию задаются одни и те же вопросы).

• слабоформализованные интервью (в собеседование включаются несколько обязательных вопросов);

• свободные интервью(носит характер непринужденной беседы, вопросы задаются по ситуации, на основе информации, полученной из ответов кандидата).

Данным этапом так же занимаются специалисты УП. Целями этого этапа являются: предварительное выявление качеств работника, особенности его самопрезентации, поведения, внешности.

3) Отборочное собеседование (беседа по найму). Собеседование проводит линейный руководитель. Основной целью отборочного собеседования является сбор информации об интервьюируемом в трех областях: сможет ли интервьюируемый выполнять данную работу, будет ли интервьюируемый выполнять эту работу и подойдет ли интервьюируемый для предлагаемой работы.

4) Психологическое тестирование. Данным вопросом занимаются специалисты по тестированию, психологи и профессиональные эксперты. При приеме на работу чаще всего используются три типа тестов:

• тесты на квалификационные знания и навыки (квалификационные тесты). Оценивают уровень профессиональных знаний и навыков.

• тесты на общий уровень развития интеллекта и других способностей. Содержат словесные, числовые и пространственные задания;

• тесты на наличие и степень проявления определенных личностных качеств.

5) Проверка рекомендаций и сведений, предоставленных претендентом о себе.

Существует 3 вида:

• Рекомендательные письма;

• Телефонные рекомендации;

• Статистические рекомендации.

Данным этапом занимаются специалисты службы УП с привлечение экспертов по прежним местам работы претендента. Целями данного этапа являются: получения экспертной оценки добросовестности и честности претендента и других его качеств.

6) Медицинский осмотр. Необходим для выявления психофизиологических качеств претендента.

23. Анализ внутренних и внешних источников привлечения персонала.

Источники привлечения персонала — это сферы и конкретные места, в которых подбираются кандидаты на вакантные должности в организации. Источники привлечения персонала принято делить на внутренние и внешние. Внешние источники привлечения персонала — это любые источники, находящиеся за пределами организации.

Внутризаводское привлечение персонала.

Преимущества данного источника:

• Предоставление шансов для роста (повышает привязанность к предприятию, улучшает психологический микроклимат на производстве)

• Незначительные затраты на привлечение

• Знание претендентом данного предприятия

• Знание работника, представления об его умениях

• Поддержание уровня оплаты на данном предприятии (в случае срочного приема на работу возможна завышенная оплата в соответствии с существующей в данный момент на рынке труда)

• Возможность более быстрого заполнения вакансий

• Освобождение должностей для молодых кадров

• Прозрачность кадровой политики

• Управляемость за счет кадрового планирования

• Целенаправленное повышение квалификации

• Сокращение текучести

Недостатки данного источника:

• Сокращение возможностей для выбора

• При определенных условиях высокие затраты на повышение квалификации

• Разочарование среди коллег в случае неодобрения факта выдвижения какого- либо работника на должность начальника

• Возможное появление напряженности или соперничества

• Слишком тесные взаимоотношения среди коллег, появление панибратства при решении деловых вопросов

• Назначение на должность "ради сохранения мира". Нежелание сказать "нет" сотруднику, который работал длительное время

• Снижение активности работников в результате автоматизма при повышении в должности (заместитель всегда становится преемником)

Привлечение персонала вне рамок предприятия.

Преимущества данного источника:

• Более широкие возможности выбора

• Новые импульсы для предприятия

• Человеку со стороны легче добиться признания

• Прием на работу непосредственным образом покрывает потребность в персонале

Недостатки данного источника

• Более высокие затраты на привлечение персонала

• Большая доля привлекаемых со стороны способствует росту текучести

• Высокая степень риска испытательного срока

• Отсутствие знаний о производстве (необходимое введение в курс дела требует затрат времени)

• Блокирование возможностей служебного роста

• Более высокая оплата по сравнению с внутризаводским привлечением

Существуют такие разновидности внешних источников привлечения:

1) По рекомендации собственных работников.

2) Поиск среди выпускников вузов

3) Объявления в СМИ

4) Интернет-ресурсы

5) Рекрутинговые агентства

6) Сайт организации

7) Собственные базы данных