6. Един­ст­во и диф­фе­рен­циа­ция в пра­во­вом ре­гу­ли­ро­ва­нии ус­ло­вий тру­да. Об­щее и спе­ци­аль­ное за­ко­но­да­тель­ст­во о тру­де.

Единство правового регулирования труда проявляется в том, что в содержании трудового законодательства имеются общие нормы, закрепляющие общие принципы правового регулирования труда всех без исключения работников и работодателей. К числу названных прежде всего относятся нормы-принципы, вытекающие из содержания ст. 2 ТК РФ. Основные права и обязанности работников и работодателей определены в ст. 21, 22 ТК РФ. Данные нормы носят общий характер, применимы во всех ситуациях, связанных с реализацией источников трудового права. В силу чего они обеспечивают единство при регулировании отношений, составляющих предмет трудового права.

Единство проявляется в общих нормах трудового права, распространяющихся на всех работников и всех работодателей на территории Российской Федерации, что получило свое закрепление, как известно, в ТК (ст. 11). ТК, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем. Указанные акты обязательны для применения на всей территории Российской Федерации для всех работодателей (юридических или физических лиц) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

С другой стороны, существуют специальные нормы, которые призваны отразить специфику труда отдельных работников или протекающего в особых условиях. Можно выделить три вида норм, призванных обеспечить дифференциацию в правовом регулировании труда

1. Во-первых, можно выделить нормы, предусматривающие дополнительные в сравнении с общим законодательством о труде льготы. Подобные нормы могут появиться на различных уровнях правовой регламентации труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном, локальном.

2. Во-вторых, среди норм, обеспечивающих дифференциацию при регулировании труда, выделяют нормы, приспосабливающие общие предписания к особенностям трудовой деятельности. Данный вид норм призван обеспечить адаптацию общих норм к особенностям трудовой деятельности. К числу таких норм следует отнести предписания об установлении суммированного учета рабочего времени, которые призваны обеспечить соблюдение общей продолжительности рабочего времени за учетный период, то есть приспособить общую норму к особенностям трудовой деятельности.

3. В-третьих, к числу норм, обеспечивающих дифференцированное регулирование труда, необходимо отнести нормы, устанавливающие изъятия из общих правил.

Дифференциация (различия) находит отражение в специальных нормах, учитывающих различные факторы: особенности разных субъектов труда (несовершеннолетние работники в возрасте до 18 лет, женщины, лица с семейными обязанностями и др.); характер и специфику труда отдельных категорий работников (руководитель организации и члены коллегиального исполнительного органа организаций и др.); особенности и условия производства и труда (надомники, работающие вахтовым методом, и др.); территориальное местонахождение, обусловленное климатическими условиями Крайнего Севера и приравненных к нему местностей, и др. Большое значение приобретает дифференциация в современных условиях. Так, часть четвертая ТК охватывает значительный по своему объему раздел XII “Особенности регулирования труда отдельных категорий работников”, который включает 101 статью пятнадцати различных глав. Дифференциация находит свое проявление в коллективном договоре, иных локальных нормативных актах организации.

Таким образом, дифференциация правового регулирования труда получила закрепление в ТК начиная с особенностей регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями; включая особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет; руководителей организаций; лиц, работающих по совместительству; временных работников и работающих на сезонной работе или вахтовым методом либо работников, работающих у работодателей – физических лиц; надомников; лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; особенности правового регулирования труда работников российских учреждений за границей.

Специальные нормы, предусматривающие предоставление дополнительных льгот в сравнении с общими нормами, могут появиться на различных уровнях правовой регламентации труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном и локальном. В то время как специальные нормы, ограничивающие права и свободы, гарантированные в общих нормах, могут появиться лишь путем внесения изменений в ТК РФ и только для достижения целей, перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.

Общее законодательство о труде устанавливает основополагающие начала правовой регламентации труда. Общие принципы, которые разработаны в нем, не могут быть отменены путем принятия специального законодательства. Следовательно, общее законодательство о труде устанавливает обязательный для всех без исключения работников минимум трудовых прав. Данный минимум определен в ТК РФ и других федеральных законах. Поэтому общее законодательство может появиться исключительно на федеральном уровне.

7. Раз­гра­ни­че­ние пол­но­мо­чий ме­ж­ду фе­де­раль­ны­ми ор­га­на­ми го­су­дар­ст­вен­ной вла­сти, ор­га­на­ми го­су­дар­ст­вен­ной вла­сти субъ­ек­тов Рос­сий­ской Фе­де­ра­ции, ор­га­на­ми ме­ст­но­го са­мо­управ­ле­ния и ло­каль­ным уров­нем.

К ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих: - основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

- основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (включая определение правил, процедур, критериев и нормативов, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности);

- обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);

- порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

- основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;

-порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

- порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний

-систему и порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, государственной экспертизы условий труда, подтверждения соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда;

-порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

-виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к ведению федеральных органов государственной власти. Остаточная компетенция. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации. * В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный настоящим Кодексом или иными федеральными законами, применяется настоящий Кодекс или иной федеральный закон. Ранее в кодексе отмечалось что органы МСУ принимают акты сод нормы трудового права в прелелах своей компетенции, по сути это осталось но сам термин убрали.(ст 7) а в ст 5 оставили : )

Что касается локального уровня, то Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством (и иными нпа) а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты.

8. Ре­гу­ли­ро­ва­ние ус­ло­вий тру­да ме­то­дом кол­лек­тив­ных до­го­во­ров и со­гла­ше­ний. Ин­ди­ви­ду­аль­но-до­го­вор­ное ре­гу­ли­ро­ва­ние ус­ло­вий тру­да.

Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений - форма реализации принципов социального партнерства в социально-трудовой сфере, предполагающая проведение коллективных переговоров и заключение соглашений (коллективных договоров) по вопросам труда между сторонами социального партнерства на всех уровнях управления

-федеральном,

-региональном (межрегиональном),

-отраслевом (межотраслевом),

-территориальном

-локальном.( на этом уровнее наиболее четко устанавливаются взаимные обязательства в сфере труда)

коллективно-договорное регулирование трудовых отношений представляет собой сотрудничество социальных групп в рамках гражданского общества. Коллективно-договорное регулирование предоставляет работникам и работодателям возможность публично выразить и согласовать свои интересы в сфере труда, так как осуществляется демократическим путем, на основе проведения коллективных переговоров.

.Такое регулирование достаточно гибко, стороны могут учесть особенности организации труда и потребления в отдельном регионе, а также отраслевую и локальную специфику, финансово-экономическое состояние работодателя и т.д.

Как участник системы социального партнерства государство выполняет посреднические функции, способствует достижению согласования интересов работников и работодателей. В качестве носителя публичной власти государство регулирует коллективные трудовые отношения, определяет пределы коллективно-договорного регулирования, и самое важное - устанавливает условия труда, регламентирует индивидуальные трудовые отношени

Сторонами коллективно-договорного процесса являются соответствующие работодатели (их представители) и представительные организации (органы) работников

Интересы работников представляют профессиональные союзы и их объединения или иные представители, избираемые работниками. Участие иных представителей (представительных органов) работников в коллективно-договорном регулировании в настоящее время не получило широкого распространения на практике

*Юридическое значение коллективного договора заключается в том, что он является источником права, выполняющим особую роль в регулировании трудовых отношений. В качестве источника трудового права коллективный договор выполняет производственную и организующую функцию, упорядочивая процесс использования труда работников, стандартизируя его условия. Одновременно коллективный договор выполняет защитную функцию, устанавливая дополнительные гарантии, льготы и преимущества для работников, ограничивает возможности работодателя в одностороннем порядке устанавливать условия труда.

Коллективный договор выполняет несколько функций: конкретизирует правовые нормы, содержащиеся в нормативно-правовых актах; повышает гарантии трудовых прав работников; восполняет пробелы, имеющиеся в праве; осуществляет воздействие на формирование правосознания работников и работодателей и содержание государственного регулирования в сфере труда.

Но Роль коллективного договора в правовом регулировании трудовых отношений определена как вспомогательная. Во-первых, потому что коллективные договоры не могут применяться независимо от иных нормативных правовых актов, так как они не обеспечивают полноты регулирования трудовых отношений. Во-вторых, содержание коллективных договоров тесно связано с нормами права, они дополняют, конкретизируют, развивают положения иных нормативно-правовых актов.

Основными видами коллективно-договорных актов являются коллективный договор и соглашение. Их правовое соотношение определяет принцип: нормы коллективного договора не могут ухудшать положение работников по сравнению с нормами соглашения (отраслевого, регионального и др.).

Соглашение в отличие от коллективного договора заключается на других уровнях социального партнерства – федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном. При этом соглашения могут носить общий характер и охватывать всех (большинство) работодателей и работников соответствующего территориального образования или являться отраслевыми (межотраслевыми). Стороны: -интересы на коллективных переговорах представляют объединения работодателей или иные представители работодателей -Представителями работников являются соответствующие профсоюзы и их объединения. В отличие от коллективного договора, соглашение наряду с социально-трудовыми может регулировать и экономические отношения (обязательства сторон по обеспечению устойчивого экономического развития конкретной отрасли). Соглашения могут быть двусторонними – заключаемыми работодателями и профессиональными союзами (объединениями профсоюзов), и трехсторонними – заключаемыми с участием органов исполнительной власти или органов местного самоуправления. Вид соглашения определяется по согласованию между представителями работников и работодателей.

Понятие индивидуально-договорного регулирования было введено в научный оборот А.С. Пашковым в 1972 году Исследуя индивидуально-договорной метод правового регулирования, они выделяют позитивные признаки понятия:

а) договорной характер;

б) индивидуальный характер регулирования.

Именно благодоря ему к источникам трудовоо права юр. Наука относит и трудовой договор. (Кстати говоря коллективный и инд. Методы могут сочетаться

Так, статья 178 ТК, определяя в централизованном порядке случаи и размеры выходного пособия, в ч. 4 предусматривает и другие случаи выплаты выходных пособий, а также повышенные размеры выходных пособий, установленные коллективным или трудовым договором

Статья 9-ая говорит нам что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров ( последний и есть проявление индивидуального характера где сторона работник и работадатель, предметом которого являтеся конкретная трудовая функция работника с уставлением прав и обязанностей сторон.

9. Ло­каль­ное ре­гу­ли­ро­ва­ние ус­ло­вий тру­да . По­ря­док при­ня­тия ло­каль­ных нор­ма­тив­ных пра­во­вых ак­тов.

Локальное регулирование труда - это правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений в рамках организации, у работодателя ( кроме физ лиц не явл. ип)

Осуществляется посредством:

-принятия нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

- заключения коллективных договоров

-соглашений по вопросам социальной защиты работников (хотя соглашения не закл. На лок. Уровне соц партнерства, но иногда вторгается на этот уровень)

- правила внутреннего трудового распорядка

Локальное регулирование социально-трудовых отношений является ведущей формой реализации полномочий работодателя в области регулирования труда работников; позволяет согласовать интересы работников и работодателей, обеспечивать участие работников и их представителей в нормотворчестве и в управлении трудом; гарантировать работникам более высокий уровень социально-правовой защиты в сравнении с законом.

Локальные нормативные и иные акты, регулирующие труд, действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы, если иное не предусмотрено законом (например, в служебной командировке работник следует режиму организации, куда он командирован) и

Л.р.т. осуществляется посредством принятия нормативных правовых актов комплексного характера

(например, правила внутреннего трудового распорядка), регулирующих широкий круг социально-трудовых отношений)

также правовых актов по отдельным аспектам трудовой деятельности (например, Положение о персонале организации, Положение об оплате труда, штатное расписание, должностные инструкции, график отпусков и др.)

Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются единоличным и (или) коллегиальным исполнительным органом организации, либо работодателем - физическим лицом. В случаях, предусмотренных законом или коллективным договором, соглашением, локальные источники трудового права издаются с учетом мнения или по согласованию с представительным органом работников.

К локальным нормативным актам, принимаемым работодателем единолично (через органы управления организацией) относятся:

• штатное расписание;

• должностные инструкции;

• приказы и распоряжения, имеющие нормативное содержание

К локальным нормативным актам, принимаемым работодателем с учетом мнения представительного органа работников, относятся:

• ·         акты, определяющие порядок проведения аттестации работников (п. 3 ст. 81 ТК РФ), об оплате труда (положение об оплате труда) (ст. 135 ТК РФ), о стимулирующих выплатах (положение о премировании, надбавках, вознаграждении по итогам работы за год, за выслугу лет и т.д.) (ст. 144 ТК РФ), об оплате труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ), о нормировании труда (ст. 159 ТК РФ), об оплате труда в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ);

• ·         акты, устанавливающие нормы труда, независимо от их наименования, о введении, замене и пересмотре норм труда (ст. 162 ТК РФ), о снятии дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ), о создании комитета (комиссии) по охране труда (ст. 218 ТК РФ);

• ·         графики сменности (ст. 103 ТК РФ);

• ·         перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);

• ·         правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189, 190 ТК РФ).

Л.р.т. не может ухудшать положения работников в сравнении с законом. Принимаются локальные акты уполномоченным на то органом управления организацией, работодателем с соблюдением установленной законом или локальными правилами процедуры. При нарушении этих требований локальный правовой акт или его отдельные положения признаются недействительными и применению не подлежат.

Работники должны быть ознакомлены с локальными актами работодателя при приеме на работу до подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ).

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению *Порядок учета мнения представительного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, определен ст. 372 ТК РФ. Так, работодатель в предусмотренных ТК РФ случаях перед принятием решения направляет проект такого локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников, который не позднее пяти рабочих дней направляет работодателю мотивированное мнение по данному проекту в письменной форме.

  Если это мнение не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.     При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в Федеральную службу по труду и занятости или в суд.