
- •1. Трудовое право — одна из отраслей права. Отграничение от смежных отраслей права.
- •Раздел XII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников посути подотрасль имеет общую и особенную часть.
- •6. Единство и дифференциация в правовом регулировании условий труда. Общее и специальное законодательство о труде.
- •10. Понятие и классификация субъектов трудового права.
- •2) Производные субъекты.
- •11. Работодатель как субъект трудового права. Виды работодателей. Правовой статус работодателя (трудовая правосубъектность, права и обязанности, ответственность).
- •12. Работник как субъект трудового права. Трудовая правосубъектность. Права и обязанности работника, гарантии прав и ответственность за их нарушение.
- •15. Профсоюзы как субъекты трудового права.
- •17. Трудовое правоотношение: понятие, субъекты, объект, содержание, трудовая право- и дееспособность. Основания возникновения, изменения и прекращения.
- •18. Правоотношения, производные от трудовых, их субъектный состав и содержание.
- •Отношения ответственности сторон трудового договора
- •24. Дополнительные гарантии трудоустройства для отдельных категорий граждан, испытывающих трудности в поисках работы.
- •Дополнительные занятости гарантии установлены законодательством для отдельных категорий несовершеннолетних граждан.
- •27. Содержание трудового договора. Классификация его условий.
- •28. Общий порядок заключения трудового договора. Испытание при приеме на работу. Трудовая книжка.
- •30. Особенности трудового договора о работе по совместительству.
- •32. Особенности трудового договора с работниками, работающими у работодателей — физических лиц. (303сттать и т.Д.)
- •33. Особенности трудового договора, заключаемого с лицами, работающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
- •36. Понятие и виды переводов.(надо ли про аттестацию рабочих мест)
- •39. Общая характеристика оснований прекращения трудового договора и их классификация.
- •40. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
- •41. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных законом обязательных правил при заключении трудового договора.
- •42. Дополнительные основания прекращения трудового договора для отдельных категорий работников
- •46. Правовые последствия незаконного увольнения и перевода.
- •47. Ученический договор.
- •48. Защита персональных данных работника.
- •1) Рабочее время нормальной продолжительности;
- •2) Сокращенное рабочее время;
- •3) Неполное рабочее время.
- •52 Понятие и виды времени отдыха (надо про виды отпусков?)
- •56 Нормирование труда, его значение
- •57 Оплата труда работников приемы и методы ее правого регулирование (виды оплаты труда надо не надо?)
- •60. Понятие и значение дисциплины труда и методы ее обеспечения
- •62. Методы обеспечения дисциплины труда. Поощрения за успехи в труде (виды, основания, порядок примения)
- •63 Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка. Основные нормативные акты о дисциплине труда. Правила внутреннего трудового распорядка ( Структура, порядок принятия)
- •64 Дисциплинарная ответственность понятие и виды.
- •65 Меры дисциплинарного взыскания. Порядок наложения, обжалования и снятия.
- •§ 3. Материальная ответственность работника
- •69. Полная материальная ответственность работников (85 Постановление Пр-ва рф)
- •70. Материальная ответвенность работодателя и ее виды.
- •72. Расследование и учет несчастных случаев на производстве.
- •77. Подведомственность трудовых споров. (381 ст и т.Д.)
- •78. Комиссия по трудовым спорам: состав, компетенция, порядок работы. (см тр.Кодекс)
- •79 Рассмотрение трудовых споров в суде. (связан с 77)
- •81. Коллективные трудовые споры (конфликты) понятие, причины и порядок разрешения.
- •82. Забастовка. Порядок проведения и правовые последствия для участников. (по кодексу пробежать тоже ок будет)
- •83.Исполнение решений ктс и судебных органов по индивидуальным трудовым спорам.
- •85. Международная организация труда, ее цели и задачи. Конвенции и рекомендации мот по вопросам регулирования трудовых отношений.
Дополнительные занятости гарантии установлены законодательством для отдельных категорий несовершеннолетних граждан.
Необходимость квотирования рабочих мест для лиц моложе 18 лет предусмотрена ст. 11 Федерального закона «Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации».
Работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу моложе 18 лет, направленному органом службы занятости в счет квоты. Отказ в приеме на работу по такому направлению может быть обжалован в суд (ст. 391 ТК РФ). Вместе с этим работодатель вправе трудоустраивать лиц моложе 18 лет на квотируемые рабочие места и при отсутствии у них указанных направлений.
Гражданам, увольняемым из организаций в связи с сокращением численности или штата, в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) гарантируются после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям — детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации.
Жены (мужья) военнослужащих и граждан, уволенных с военной службы, при прочих равных условиях имеют преимущественное право поступления на работу на государственные и муниципальные унитарные предприятий
25. Понятие трудового договора и его отличие от гражданско-правовых договоров о труде.
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Отличие 1:
По трудовому договору работник возмездно и лично выполняет в организации определенную трудовую функцию: инженера, экономиста, а не определенную работу или услугу, подчиняясь при этом установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка.
По гражданско-правовому договору лицо выполняет определенную услугу или работу. Он не подчинен правилам внутреннего трудового распорядка организации. Поэтому недопустимо в договоре гражданско-правового характера вносить следующую формулировку: "Лицо обязано соблюдать внутренний трудовой распорядок предприятия".
Отличие 2:
В трудовых отношениях работник занимает подчиненное положение по отношению к работодателю. Хотя с этим можно поспорить но все же
В гражданско-правовых отношениях действует принцип равенства сторон.
Отличие 3:
По трудовому договору работник имеет право на получение заработной платы не реже 2 раз в месяц.
По гражданско-правовому договору порядок выплаты вознаграждения может быть определен по соглашению сторон.
Отличие 4:
При трудовых отношениях работник выполняет трудовую функцию.
Гражданско-правовой договор направлен на получение конкретного овеществленного результата от выполненных работ, оказанных услуг. Таким образом, недопустима в договоре гражданско-правового характера формулировка, что лицо осуществляет функции, например, инженера на предприятии.
отличие 5:
Трудовой договор может быть срочным только в строго определенных случаях.
Гражданско-правовой договор на выполнение работ или оказание услуг заключается на определенный срок или до возникновения результата.
На практике многие организации для выполнения заказов и исполнения различных разовых работ привлекают лиц, не состоящих в штате организации, применяя форму так называемого "трудового соглашения", которое не основано на праве, поскольку не предусмотрено ни законодательством о труде, ни гражданским законодательством. По своему содержанию это, скорее, гражданско-правовой, а не трудовой договор, и определение "трудовое", включенное в его название, только запутывает, создавая немало практических проблем.
1. Личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда данного производственного коллектива, т. е. повседневная трудовая деятельность, проявление физической и умственной
энергии работника по обусловленной определенной специальности, квалификации, должности в общем процессе труда данного трудового коллектива. Следовательно, предмет трудового договора — сам труд работника в общем процессе производства, как проявление во времени его общей и специальной трудоспособности. Предметом же смежных гражданских договоров является овеществленный конечный результат труда (изобретение, картина и т. д.), а труд в них — лишь способ выполнения взятых обязательств.
2. Подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка организации, выполнение установленной меры труда. За нарушение этой
обязанности он может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах, связанных с трудом.
3. Обязанность работодателя (ст. 22 ТК) организовывать труд работника, создавать ему нормальные условия труда, обеспечивать охрану труда, выплачивать в полном размере причитающуюся ему заработную плату по заранее установленным нормам.
По договорам же личного подряда, поручения, авторскому, изобретательскому и др. гражданин не подчиняется внутреннему трудовому распорядку данной организации, работу организует
сам, выполняет ее на свой риск, охрану труда обеспечивает сам и получает оплату лишь за овеществленный конечный результат труда (картина, предмет бытового заказа и т. д.) или выполненное поручение.
26. Стороны трудового договора. Трудовая правосубъектность сторон.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Из определения трудового договора, данного законодателем в ст. 56 ТК как соглашения между
работником и работодателем (физическим или юридическим лицом), видно, что это двустороннее соглашение. Одной его стороной является гражданин, заключивший договор
Одной его стороной является гражданин, заключивший договор о работе в качестве
работника', а другой — работодатель (физическое или юридическоелицо), принявший на работу данного гражданина. Второй стороной договора могут быть также колхоз, кооператив, принимающие на постоянную или временную работу работников в соответствии
с уставом колхоза, кооператива, а также общественная организация, имеющая штатных работников платного аппарата, религиозная организация.
В отдельных случаях обеими сторонами трудового договора могут быть граждане, например, когда на работу принимаются домашняя работница, личный секретарь и т. д. Другой стороной может быть и группа лиц, например при приеме на работу пастуха.
Гражданин не может заключать трудовой договор через представителя или возлагать свои обязанности по трудовому договору на другое лицо, так как договор имеет сугубо личный характер. Это соглашение гражданина о своем личном труде
существуют набор требований к сторонам трудового договора. Например, в ТК РФ к работнику предъявляются следующие требования:
Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет (ст.63 ТК РФ). В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения, трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.
С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого груда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.
В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведении без ущерба здоровью и нравственному развитию.
Что касается требований к стороне работодателя, то им по трудовому договору может выступать физическое лицо только в случаях:
достижения возраста 18 лет, при условии наличия гражданской дееспособности в полном объеме,
недостижения указанного возраста, но со дня приобретения гражданской дееспособности в полном объеме (ст.20 ТК РФ).
Организация, находящаяся на бюджетном финансировании, вправе принимать работников с момента утверждения штатного расписания, которое определяет и объем ее специальной трудовой
правоспособности, т. е. сколько и каких работников она может принять. От имени организации трудовой договор заключает ее руководитель в пределах своей компетенции.
Организация, не являющаяся юридическим лицом, может выступать стороной трудового договора, если она имеет фонд заработной платы, план по труду, самостоятельный баланс и пользуется
правом приема и увольнения. Юридическое лицо — это понятие, регулируемое гражданским правом. Оно уже понятия субъектов трудового права, т. е. круг организаций как стороны
трудового договора гораздо шире круга юридических лиц. Стороны трудового договора равноправны