62. Види зміни умов трудового договору.

У ст. 32 КЗпП передбачено три види зміни умов трудового договору: переведення на іншу роботу; переміщення на інше робоче місце; зміна інших суттєвих умов праці.

При переведенні працівника на іншу постійну роботу необхідна його згода. Під переведенням розуміють зміну трудової функції працівника, тобто спеціальності, кваліфікації або посади, а під переміщенням — доручення працівникові роботи на іншому агрегаті чи механізмі, якщо при цьому не змінилися ані трудова функція, ані інші умови праці. Переміщення не потребує згоди працівника. Перелік змін інших суттєвих умов праці визначений ст. 32 КЗпП України. Така зміна допускається, коли вона зумовлена змінами в організації виробництва і праці. Про зміну суттєвих умов праці працівник повинен бути повідомлений письмово за два місяці.

63.Загальні підстави припинення трудового договору.

Припинення трудового договору можливе лише в чітко визначених законодавством випадках і правомірне лише за умов:

— за підставами припинення трудового договору, передбаченими у законі;

— при дотриманні певного порядку звільнення за конкретною підставою;

— за наявності юридичного факту про припинення трудових правовідносин (розпорядження працедавця, заява працівника, відповідний акт третьої сторони — суду, військкомату).

При звільненні працівника до трудової книжки повинні записуватися причини (підстави) звільнення відповідно до формулювання їх у законодавстві та з посиланням на відповідну статтю, пункт закону.

Усі підстави припинення трудового договору можна класифікувати залежно від двох критеріїв:

1.Виду юридичного факту, який є причиною припинення.

2. Волевиявлення яких саме суб'єктів спричинило припинення трудового договору.

За першим критерієм розрізняють припинення трудового договору у зв'язку з певними подіями (закінчення терміну договору, смерть працівника). За другим — у зв'язку з певними юридичними діями: взаємне волевиявлення сторін; ініціатива працівника; ініціатива працедавця; ініціатива третіх осіб, які не є стороною трудового договору; порушення правил прийняття на роботу.

Припинення трудового договору у зв'язку з певними подіями має місце при закінченні терміну трудового договору (п. 2 ст. 36 КЗпП) і у зв'язку зі смертю працівника.

Трудове законодавство передбачає такі підстави припинення трудового договору:

• Угода сторін. Будь-який трудовий договір може бути припинено за угодою обох сторін. При цьому ініціатива може надійти як від працівника, так і від працедавця. Зазвичай, цю підставу застосовують при завчасному припиненні трудових договорів, укладених на певний термін або на час виконання певної роботи. Однак за нею може бути припинено і трудовий договір на невизначений термін. День припинення роботи визначають сторони. При цьому не потрібно погодження з будь-якими органами, за винятком звільнення неповнолітніх віком до 18 років, що проводиться з відома служби у справах неповнолітніх. При звільненні за угодою сторін не потрібне попередження від працівника за два тижні, як це передбачено при звільненні за власним бажанням. Звільнення проводиться за п. 1 ст. 36 КЗпП України з відповідним записом у трудовій книжці.

• Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною суттєвих умов праці (п.6 ст. 36 КЗпП). Цей пункт містить дві самостійні підстави. Перша стосується випадків, коли підприємство або його структурний підрозділ, де працює за трудовим договором працівник, переводиться в іншу місцевість. Іншою місцевістю вважається інший населений пункт. При відмові працівника від переведення разом із підприємством працівника може бути звільнено за п. 6 ст. 36 КЗпП.

• Підстави, передбачені контрактом (п. 8 ст. 36 КЗпП). Звільнення за цією підставою матиме місце, якщо у контракті, укладеному згідно з чинним законодавством, сторонами буде передбачено додаткові підстави припинення трудового договору. Ст. 21 КЗпП дає сторонам змогу передбачити таке (наприклад, невиконання сторонами взятих на себе зобов'язань за контрактом тощо). У такому випадку в наказі про звільнення не називають підставу конкретного контракту, а узагальнену підставу, сформульовану в п. 8 ст. 36 КЗпП.

• Припинення трудового договору за ініціативою працівника. Ст. 38 КЗпП передбачає два варіанти розірвання трудового договору, укладеного на невизначений термін: з поважних і без вагомих причин. Працівник має право розірвати будь-який трудовий договір, укладений на невизначений термін, попередивши про це працедавця письмово за два тижні.

• Переведення працівника з його згоди на інше підприємство, до установи, організації або перехід на виборну посаду (п. 5 ст. 36 КЗпП). Порядок переведення передбачає дотримання умов: заяви працівника з проханням про переведення на інше підприємство; згоди на таке переведення працедавця, де працює працівник; згоди на переведення працедавця, на яке переводиться працівник.

• Розірвання трудового договору за ініціативою працедавця. Трудовий договір, укладений на невизначений термін, а також строковий трудовий договір до закінчення терміну можуть бути розірвані працедавцем лише за підставами, визначеними законом, і з дотриманням визначеного у законі порядку. Загальні підстави для звільнення з ініціативи працедавця передбачені у ст. 40 КЗпП. Звільнення працівника у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією, банкрутством або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40).

• Невідповідність працівника обійманій посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню цієї роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає допуску до державної таємниці (п. 2 ст. 40 КЗпП). Розірвання трудового договору з ініціативи працедавця можливе і при виявленні невідповідності працівника посаді або роботі, що виконується, внаслідок недостатньої кваліфікації чи стану здоров'я, що перешкоджають продовженню цієї роботи. Невідповідністю виконуваній роботі вважається нездатність унаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я належно виконувати доручену роботу. Зауважимо, що у такій нездатності немає провини працівника і її не можна ототожнювати з винним невиконанням трудових обов'язків. Працедавець зобов'язаний довести невідповідність працівника посаді чи роботі, що виконується. Доказами можуть бути недоліки, помилки в роботі, а також медичний висновок про стійке зниження працездатності працівника або про те, що роботу протипоказано йому за станом здоров'я, чи виконання ним трудових обов'язків небезпечне для навколишніх. За цією підставою може бути розірвано трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу в зв'язку з неможливістю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі.

• Систематичне невиконання працівником без вагомих причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. З ст. 40 КЗпП).

• Прогул (у тому числі відсутність на роботі понад 3 год. упродовж робочого дня) без вагомих причин (п. 4 ст. 40 КЗпП).

Прогулом визнається відсутність працівника без вагомих причин на робочому місці понад 3 год. сумарно протягом робочого дня. Різновидом прогулу може бути також відсутність працівника на роботі у зв'язку з поміщенням його у медвитверезник, самовільне використання ним без погодження з керівником днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення терміну трудового договору або терміну, який працівник зобов'язаний відпрацювати за державним направленням після закінчення вищого навчального закладу.

• Нез'явлення на роботу понад чотири місяці поспіль унаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки за вагітністю і пологами, якщо законодавством не встановлений триваліший термін збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності (п. 5 ст. 40 КЗпП).

• Поновлення на роботі працівника, котрий раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП). Випадком, коли працедавець може розірвати трудовий договір з працівником, є поновлення на роботі попереднього працівника, який раніше виконував цю роботу. Звільнення за цією підставою допускається, коли органи, що розглядають трудові спори, поновлюють на роботі працівника, незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу.

• Поява працівника на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП) дає працедавцю право на його звільнення, якщо такий стан підтверджений певними доказами: медичним висновком, актом, складеним представниками власника і громадських організацій, свідченнями свідків тощо.

• Розірвання трудового договору за ініціативою третіх осіб. Трудовий договір може бути припинено на вимогу третіх осіб, які не є стороною трудового договору (суди, військкомати, профспілкові органи). Це відбувається у випадках:

— набуття чинності вироком суду, яким працівник засуджений (окрім випадків умовного засудження і відтер мінування виконання вироку) до покарання, що унеможливлює продовження цієї роботи (п. 7 ст. 36 КЗпП

— скерування працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію (ст. 37 КЗпП). Підставою для звільнення в цьому випадку є постанова суду про скерування алкоголіків, а також наркоманів до лікувально-трудового профілакторію;

— призов або вступ працівника на військову службу чи альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36 КЗпП). Третьою особою виступає тут військкомат, на вимогу якого працедавець зобов'язаний негайно звільнити працівника, котрого призивають на військову службу з виплатою вихідної допомоги в розмірі двомісячного заробітку.

— розірвання трудового договору на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) (ст. 45 КЗпП), якщо керівник порушує законодавство про працю, колективні договори й угоди і законодавство про профспілки.