16. Особистісні якості та результативність трудової поведінки.

Трудову діяльність розуміють як своєрідний "функціональний алгоритм" виробництва, будь-якої іншої діяльності, що за певних організаційно-технологічних і соціально-економічних умов приводить до одержання конкретного результату. Природно, що реалізація відповідних операцій і функцій може проходити по-різному, залежно від суб'єктів трудової діяльності, комплексу належних їм якостей (кваліфікація, активність, мотивація до праці та ін.). Саме подібна специфіка реалізації пов'язує трудову діяльність із трудовою поведінкою.

Зауважимо, що поняття "трудова поведінка" пов'язане з тим, що індивід, соціальна група не є жорсткими елементами функціональної діяльності; між трудовими функціями, які "задає" суб'єкту праці "функціональний алгоритм" відповідної трудової діяльності, та особливостями, здібностями, намірами, специфікою поведінки особистості, соціальної групи завжди є певна дистанція, зумовлена безліччю найрізноманітніших соціальних, економічних, соціокультурних та інших чинників.

У такому контексті трудова поведінка — це комплекс цілеспрямованих індивідуальних і групових дій, що визначають спрямованість та інтенсивність реалізації людського фактора у процесі трудової діяльності. Трудова поведінка виступає одним із різновидів соціальної поведінки, тобто процесу цілеспрямованої активності, що відповідає найбільш значущим потребам людини, соціальної групи. У такий спосіб трудова поведінка — це свідомо регульований комплекс дій і вчинків працівника, пов'язаних з поєднанням професійних можливостей та інтересів з діяльністю виробничої організації, виробничого процесу. Це процес самоналаштування, саморегуляції, що забезпечує певний рівень особистісної ідентифікації. При цьому не слід ототожнювати трудову поведінку з поняттям "виробнича поведінка". Мають рацію ті автори, які вважають, що в цьому разі не враховуються особистісні характеристики працівників (соціально-психологічні, психофізіологічні та ін.), що виступають важливими факторами їхнього трудового потенціалу. Тобто сутність трудової поведінки працівника полягає не тільки у створенні суспільно необхідного продукту, а й у відтворенні фізичних і духовних сил працівника, розширенні його знань, розвитку навичок, умінь, здібностей до саморегуляції і творчості.

Для розуміння соціальної сутності трудової поведінки важливо розглядати її як конкретно-історичне явище, яке залежить від характеру соціально-економічної системи, історичного періоду, рівня культури конкретної країни. При цьому відзначається близькість і часткова подібність понять "трудова поведінка" і "трудова мораль", на що одним із перших звернув увагу М. Вебер. Так, аналізуючи у праці "Протестантська етика і дух капіталізму" специфіку трудової поведінки, він показав, що в Німеччині, де протестанти й католики перебували в подібних соціальних умовах, першим притаманні більш активні ціннісні орієнтації на працю, що виходили з норм і цінностей пуританської протестантської культури, яка вимагала від людини аскетизму, раціонального контролю за способом життя та ін.^*55.

Представники "православного підходу" до трудової поведінки розглядали основні економічні категорії (власність, багатство, прибуток і т. п.) насамперед із погляду праведності-неправедності їх виникнення й використання; ні в якому разі не заохочували отримання прибутку будь-яким шляхом; вважали, що трудова діяльність має бути обов'язково суспільно корисною, тобто людина мусить працювати не тільки на себе, а й на суспільство, та ін.

Як бачимо, система моральних вимог, норм, цінностей, що склалася серед людей праці конкретного суспільства у формі трудової моралі, виступає важливим фактором трудової поведінки.

Подібне розуміння сутності трудової поведінки відбивається в її структурі, що поєднує:

• циклічно повторювані дії, однотипні за результатами, що відтворюють стандартні статусно-рольові чи ситуаційні стани;

• маргінальні дії і вчинки, що формуються у фазах перехідного стану від одного статусу до іншого;

• поведінкові схеми та стереотипи, зразки поведінки;

• дії, в основі яких лежать раціоналізовані значеннєві схеми, трансформовані у стійкі переконання;

• акції, вчинені під диктатом тих чи інших обставин;

• спонтанні дії і вчинки, спровоковані емоційним станом;

• усвідомлене чи неусвідомлене повторення стереотипів масової і групової поведінки;

• дії і вчинки як трансформація впливу інших суб'єктів, що застосовують різні форми примусу й переконання.

Відповідно до наведеної структури трудової поведінки її основні сутнісні характеристики проявляються в тому, що вона:

• відображає функціональний алгоритм виробничого процесу, являє собою поведінковий аналог трудової діяльності;

• є формою пристосування працівника до вимог та умов технологічного процесу й соціального оточення;

• виступає динамічним проявом соціальних стандартів, стереотипів і професійних установок, які інтерналізовані індивідом у процесі соціалізації і конкретного життєвого досвіду;

• відображає характерологічні риси особистості працівника;

• є певним способом і засобом впливу людини на на колишнє виробниче й соціальне середовище.

Зазначимо, що адекватне уявлення сутнісних характеристик трудової поведінки є основою для її типології.

Ефективність праці людини, за інших однакових умов визнач особистим ставленням людини до праці, її трудовою поведінкою. При відповідальному ставленні до роботи, при правильному планування своєї діяльності, при економному і раціональному нормуванні часу на окремий вид робіт діяльність працівника буде ефективною, і результативною. Додержання трудової поведінки полягає не тільки у вчасному прибутті на робоче місце але і у дотриманні вимог, які висуваються керівництвом щодо кількості виготовленої продукції, обробки визначеного об”єму матеріалу тощо. Додержання встановленої трудової поведінки сприяє підвищенню продуктивності праці а також позитивно позначається на якості продукції, встановленні дружніх стосунків у колективі, що в сукупності позначається на результатах діяльності всієї фірми. 13.3.

Мотиваційний механізм управління трудовою поведінкою. Мотивація, як сукупність внутр і зовн рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначає її поведінку, форми діяльності і надає цій діяльності спрямованості і орієнтованості на досягнення власних цілей і цілей організації. мотиваційний механізм включає власне мотивацію праці, зайнятості, мотивацію до володіння засобами виробництва, підготовки до трудового процесу, до розвитку конкурентоспроможності працівника, тощо. Управління трудовою поведінкою здійсн за допомогою як зовн так і внутр мотивації. Прикладом зовн мотивації є стимулювання згідно з діючим на підприємстві преміальним положенням, правилами внутр трудового розпорядку, наказами та розпорядж керівництва, правилами поведінки. Але зміна поведінки людини, активізації її діяльності за допомогою зовн типу мотивації можлива лише за умов породження при цьому внутрішньої мотивації людини.