- •Ответы по управленческим дисциплинам
- •1.Виды управления и особенности социального управления
- •2. Особенности процесса управления в сфере гос-ного и муниципального управления и его отличия от управления в бизнес-сообществе
- •3.Понятие «метод управления» и классификация методов управления
- •4.Понятие «стратегия управления» и виды стратегий в государственном и муниципальном управлении
- •5.Теории бюрократии и их современная оценка
- •6.Процесс разработки, принятия и реализации управленческих решений в административном управлении: его основные этапы и содержание
- •1 Этап – подготовка к разработке ур.
- •2 Этап – разработка ур.
- •3. Этап – принятия решения.
- •4 Этап – реализация ур, , и
- •5 Этап – является этап контроля реализации и анализа результатов развития ситуации после управленческого воздействия.
- •7.Основные системы государственной службы зарубежных стран
- •8. Основные принципы формирования и функционирования исполнительной власти в суб-ах рф
- •9.Понятие муниципального управления, его цели, задачи и принципы
- •10. Конфликт: понятие, типы и диагностика. Управление конфликтом в аппарате административного управления
- •11. Понятие «эффективность управления», подходы к ее измерению на разных уровнях гос.Власти и управления
- •12. Полит., административная и экон-кая власть в современном гос-ном управлении
- •13. Организационная культура и кадровая политика в государственной службе рф
- •14. Понятие функции управления и виды функций управления. Функции современного государства и гос. Управления
- •15. Понятие и сущность организационной структуры управления, ее виды, и использование в органах гос. Власти и управления
- •16.Анализ основных моделей местного самоуправления (мсу) в развитых демократиях
- •17. Причины, процесс формирования и контроль реализации федеральных целевых программ
- •18. Гос. Служба как институт, его цели, принципы организации и функционирования
- •19.Понятие «орган гос. Управления». Классификация (виды) органов гос. Управления
- •20.Административные реформы: задачи и основные направления реализации
- •21. Контроль как функция управления. Организация контроля исполнения решений в органах гос. Управления.
- •22.Формы и организация участия общественности в принятии решений (на уровне суб-а рф)
- •23. Инфраструктура муниципального хозяйства – понятие и составляющие, проблемы развития
- •II. Социальная сфера
- •24.Проблемы профессиональной этики в функционировании государственной службы
- •25.Управление рисками в государственном управлении: основные понятия и пути минимизации
- •26.Основные направления реформ гос. Службы рф
- •27. Инновационные технологии для муниципального хозяйства
- •28.Сущность и основные направления государственного управления социальной сферой в рф.
- •29.Понятие технологии упр-ния. Основные требования к современным технологиям админист-го упр-ния
- •30. Принципы, цели и задачи муниципального управления в рф (смотри билет № 9)
13. Организационная культура и кадровая политика в государственной службе рф
Гос-ная служба — профессиональная служебная деят-сть граждан на должностях гос. службы.
Организационная культура гос. службы представляет собой комплекс ценностей и норм служебного поведения, принимаемых и разделяемых гос. служащими определенного гос. органа и являющихся продуктом их совместной деят-ти.
С одной стороны, она связана с функционированием гос. органа. В этом аспекте она включает нормативный уровень, т.е. ценности и нормы деят-ти гос. служащих, которые отражаются в декларируемых принципах и символике гос. органа. Декларируемые принципы фиксируются в НПА актах фед-го, рег-ного и локального уровней, регламентирующих действия гос. служащих. Символика представляет собой совокупность эмблем, сознательно создаваемых орг-цией как знаков принадлежности к ней. Она находит отражение в обстановке помещений, спец. одежде, настенных изображениях и др. матер. атрибутах деят-ти.
С др. стороны, это индивидуальное восприятие гос. служащим существующих в организации ценностей – соц. установки. Они отражаются в представлениях гос-ных служащих о целях деят-ти, о себе, о работе, о внешней среде и в моделях поведения индивида как деятельностного, так и речевого.
В гос. органах существуют различия в организационных культурах. Например, в органах гос. власти отдельных регионов.
Российская гос. служба по своему организационному построению и по характеру служебных отношений исторически формировалась в рамках административно-бюрократической культуры и авторитарной этики. Этот тип культуры сохраняется и сегодня.
Однако в н/время гос. органы вынуждены создавать организационную культуру, которая могла бы отвечать и требованиям специфической (по сути бюрократической) деят-ти в системе гос. службы, и изменчивости, приспособляемости к внешней среде.
При построении организационной культуры приоритетное значение имеет кадровая политика. С учетом сложившейся кадровой ситуации на гос. службе основными приоритетами гос. кадровой политики признаются следующие направления:
1. Сдерживание роста абсолютной численности гос. служащих. Приоритетным направлением кадровой политики является приостановка и сдерживание дальнейшего роста численности гос. служащих, а в перспективном плане - ее целенаправленное регулирование, приведение в соответствие с избранной моделью гос. управления.
2. Обеспечение стабильности кадрового состава. Кадровый состав гос. службы нестабилен, а масштабы и качество обновления кадров гос. аппарата подвержены конъюнктурным колебаниям в зависимости от действия причин полит. характера. При этом общим для всех периодов является наличие потенциальной нестабильности кадрового состава: готовности определенной части наличного кадрового состава в любой момент сменить работу из-за низкого престижа гос. службы, слабой соц. защищенности, неадекватности условий труда и т.д.
3. Нормализация показателей структуры кадров гос. служащих по возрастному и половому признакам. В этом вопросе приоритетом кадровой политики выступает организованное привлечение на гос. службу молодежи, создание для нее условий служебного роста, закрепление на работе опытных специалистов средних возрастов и постепенное высвобождение работников старших возрастов
4. Обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных качеств гос. служащих. Поэтому при подборе кадров на гос. службу приоритетным направлением кадровой политики является установление жестких критериев соответствия способностей претендентов квалификационным требованиям к гос. должностям.
5. Обеспечение однородности кадрового состава по уровню профессиональной подготовки. Следствием отсутствия стандартов и процедур отбора на гос. службу становится дефицит профессионализма и компетентности гос. служащих в решении проблем.
6. Обеспечение условий продвижения на гос. службе. На гос. службе каждая должность почетна и значима. Правовое основание служебного роста - способность достижения требуемых результатов, а не поощрение за хорошую работу.