Глава 1 способы разрешения колективных трудовых конфликтов

1. Понятие конфликта и его классификация

Конфликт – отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами[2, c.17].

Человек вступает в конфликт в значимой для его ситуации и только тогда, когда не видит возможности ее изменить, но обычно старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность.

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны. Вовлечение большого количества людей позволяет резко увеличить и обнаружить множество альтернатив выхода из него.

Конфликт – это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются столь очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п.

Анализ и оценка конфликтов предполагают их группировку, систематизацию, деление по существенным признакам, типам и видам. Такая классификация нужна как своего рода модель изуче­ния предмета в ее целостности, методический инструмент разли­чения всего спектра конфликтных проявлений.

Подходы к классификации могут быть самыми разными. Так, социологи обращают внимание прежде всего на макро- или микро­уровень конфликтов, на такие их основные типы, как социально-экономический, национально-этнический и политический. Юрис­ты различают внутри- и внесистемные конфликты, сферы их проявления, в том числе семейно-бытовые, культурные и социаль­но-трудовые, а также широкое разнообразие хозяйственных, фи­нансовых и имущественных конфликтов, возникающих в условиях рыночной экономики.

Для управленческой конфликтологии предпочтителен свой под­ход. Нужно, в частности, более отчетливо представлять как основ­ные элементы конфликтов, так и многообразие способов их проявления, развертывания и регулирования, источники и непосредствен­ные причины происхождения конфликтных ситуаций, интересы и мотивы противостоящих сторон, движущие силы противоборства, функции конфликтов, их роль в жизнедеятельности отдельного че­ловека, социальной группы (коллектива) и общества в целом.

По формам проявления конфликты действительно имеют место во всех областях общественной жизни, а потому правомерно выде­лять социально-экономические, этнические, межнациональные, политические, идеологические, религиозные, военные, юридичес­кие, семейные, социально-бытовые и иные типы конфликтов [7, c.38]. Они являются предметом рассмотрения в первую очередь соответствую­щих отраслей науки.

С точки зрения менеджмента группировка конфликтов, их клас­сификация ориентируется преимущественно на экономику и соци­альную сферу, т.е. на хозяйственное управление организацией, дей­ствующей в условиях рынка, проблемы формирования, развития и поведения персонала под воздействием рыночных отношений. Сле­довательно, в плане управления персоналом приоритетно предмет­ное изучение конфликтов социально-экономического типа, кото­рые главным образом связаны с практикой хозяйствования, отношениями людей в сфере труда и предпринимательской дея­тельности, удовлетворением материальных и духовных потребнос­тей работников, их социальной защитой, устройством быта, отды­ха и досуга.

Типы и виды конфликтов в организации выделяются по семи наиболее существенным признакам — источникам и непосредственным причинам возник­новения, формам и степени конфликтного столкновения, комму­никативной направленности, масштабам и продолжительности, со­ставу конфликтующих сторон, способам урегулирования, функци­ональной значимости [12, c.89]. При неизбежной условности такого деления оно тем не менее позволяет системно подойти к характеристике конфликта в организации, дать ему надлежащую оценку с учетом социальной природы, динамики и последствий.

По источникам и причинам возникнове­ния конфликты делят на объективные и субъективные. В первом случае конфликт способен развиться вне воли и желания его учас­тников, просто в силу складывающихся в организации или его под­разделении обстоятельств. Но конфликтная ситуация может создаться также из-за мотивов поведения, преднамеренных устремлений того или иного субъекта социальных связей. Объектом столкновения выступает конкретная материальная или духовная ценность, к об­ладанию которой стремятся конфликтующие стороны.

Им может быть имущество, должностная вакансия или размер оплаты труда - все то, что представляет собой предмет личных, групповых или общественных интересов. Субъекты конфликта — работники орга­низации со своими потребностями, интересами, мотивами и пред­ставлениями о ценностях.

По непосредственным причинам возникновения конфликты различают как организационные, т.е. происходящие в пределах оп­ределенной социальной системы, того или иного структурного об­разования в связи с изменением внешних обстоятельств или нару­шением регламентированного порядка; эмоциональные, связанные, как правило, с личностным восприятием происходящего вокруг, с чувственной реакцией на поведение и действия других людей, рас­хождением во взглядах и т.п., социально-трудовые, вызываемые несовпадением, конфронтацией частных и общих интересов, не­совместимостью целей отдельных лиц и социальных групп[17, c.126].

Свою специфику имеет классификация конфликтов и по дру­гим признакам. Так, по формам и степени столкновения противо­борство может быть открытым (спор, ссора и т.п.) и скрытым (дей­ствия исподтишка, маскировка истинных намерений и т.д.); стихийным, т.е. спонтанно возникшим, и преднамеренным, зара­нее спланированным или просто спровоцированным. Такие конф­ликты оказываются либо неизбежными, в известной степени зако­номерными; либо вынужденными, хотя и необходимыми; либо ничем не оправданными, лишенными всякой целесообразности.

Конфликты по коммуникативной направленности разделяются на горизонтальные, в которых участвуют люди, не находящиеся, как правило, в подчинении друг у друга; вертикальные, т.е. те, участ­ники которых связаны теми или иными видами подчинения[7, c.101]. Эти конфликты могут быть и смешанными, представляя отношения подчинения и неподчинения. Особую печать несет вертикальный конфликт (как «сверху вниз», так и «снизу вверх»), выражающий обычно неравенство сил конфликтующих сторон, различия между ними по иерархическому уровню и влиянию (например, руководи­тель — подчиненный, работодатель — работник и т.п.). В этом слу­чае может иметь силу неодинаковый статус и ранг, что, конечно, скажется на ходе и развязке конфликта.

По масштабам и продолжительности конфликты бывают локаль­ными, вовлекая в свою орбиту часть персонала предприятия, како­го-то региона или отдельно взятой отрасли, а также общие, втяги­вающие в конфликтное противоборство всех (или большинство) работников организации, либо основную массу наемных лиц реги­она или занятых в той или иной отрасли народного хозяйства. Обычно такого рода конфликты приобретают затяжной характер, возника­ют из-за разногласий и противоречий по поводу недостатков в орга­низации, включая безопасность, охрану, оплату и другие условия труда, выполнение коллективных договоров и трудовых соглаше­ний, исполнение работодателями и органами власти законодатель­ных актов о социальных гарантиях и социальной защите работни­ков, введение новых или существенное изменение действующих правил и инструкций.

По способам урегулирования (разрешения) конфликты разделя­ются на антагонистические, сопровождаемые неуступчивостью и непримиримостью сторон, а также компромиссные, допускающие разновариантность преодоления расхождений, взаимосближения взглядов, интересов, целей. Каждый человек, любая социальная группа обнаруживают присущую только им манеру общения, нала­живания и поддержания отношений, особый стиль поведения в конфликтных ситуациях.

Однако при всей несхожести манер и стилей, а также при том, что не существует единых рецептов преодоления конфликтов и ка­ких-то универсальных способов их улаживания, имеют место и не­которые общие признаки конфликтного поведения. Такое поведе­ние практически всегда так или иначе связано с решением той проблемы, которая вызвала противоборство и которая в опреде­ленной мере значима для каждого из участников конфликта, дела­ет их взаимодействующими. Это требует выбора соответствующего способа, т.е. образа действий, который отвечал бы как специфике особенностям), так и общей природе, некоей стандартной основе данного типа конфликта.

Существенно значим еще один признак классификации конф­ликтов — по функциональной значимости, т.е. восприятию результа­тов, о чем уже шла речь в связи с характеристикой функций конф­ликта. Позитивные и негативные; конструктивные и деструктивные, созидательные и разрушительные.

Большим разнообразием форм проявления характеризуется ти­пология конфликтов по составу конфликтующих сторон, затрагива­ющих в большинстве случаев их интересы, целеполагание, соблю­дение социальных и нравственных норм, определение функцио­нальной значимости конфликтного противостояния. В первую очередь к этим типам относятся внутриличностные, межличностные, внутригрупповые и межгрупповые конфликты.

1.2 Понятие коллективных трудовых споров и способы их разрешения.

Трудовой спор — это разногласия между работодателем (или его представителями) и работником (работниками) по вопросам регулирования трудовых отношений, поступивших на разрешение специального юрисдикционного органа.

Виды трудовых споров по спорящим субъектам:

• индивидуальные трудовые споры — когда они затрагивают интересы отдельных работников;

• коллективные трудовые споры — когда затронуты интересы всего трудового коллектива (например, невыполнение работодателем коллективного трудового договора) или его части (отдельного структурного подразделения).

Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов [1, c. 135].

Коллективный трудовой спор начинается с выдвижения работниками или их представителями требований. Представителем работников в большинстве случаев является профсоюз (территориальная или первичная профсоюзная организация), в остальных случаях представители избираются работниками. Их полномочия должны быть удостоверены протоколом и решением общего собрания работников.

Обычно выдвижение требований вызвано разногласиями еще на уровне коллективных переговоров, когда стороны не смогли прийти к компромиссу по поводу какого-либо вопроса регулирования труда. Чаще всего споры связаны с повышением оплаты труда, спорными вопросами бывают также регулирование рабочего времени или условий труда.

Требования работников оформляются письменно, с указанием намерений работников начать коллективный трудовой спор в случае их отклонения.

Работодатель рассматривает требования и в течение трех рабочих дней сообщает работникам письменно свое решение: либо принимает требования, либо отклоняет их полностью.

Днем начала коллективного трудового спора в смысле трудового законодательства является день сообщения работникам об отклонении всех или части их требований либо отсутствие ответа работодателя в установленный срок. Суть института коллективных трудовых споров состоит в их разрешении путем переговоров с привлечением различных посредников (которыми, по сути, являются любые примирительные процедуры). Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже [13, c. 313].

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (обязательный этап), рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника (практически не используется) и в трудовом арбитраже.

В любой момент стороны коллективного трудового спора могут составить письменное соглашение о его урегулировании и тем самым остановить спор.

В коллективных трудовых спорах, особенно в крупных организациях с большим количеством работников или важным производством, активно участвуют представители органов власти субъектов РФ. Это полномочие представителям органов власти субъектов РФ предоставлено ст. 407 ТК РФ «Участие государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров в разрешении коллективных трудовых споров». Такие органы выступают в качестве посредника: приглашают к себе обе стороны, проводят консультации и предлагают компромиссные решения с учетом экономической и социальной обстановки в регионе [1, c. 142].

Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора. Решение о создании примирительной комиссии оформляется приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Работодатель создает необходимые условия для работы примирительной комиссии. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон. Решение о продлении срока оформляется протоколом[16, c. 256]. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о приглашении посредника или создании трудового арбитража. Как правило, в настоящий момент "готовые" трудовые арбитражи действуют в большинстве субъектов РФ при органах региональной исполнительной власти, решение вопроса можно передать туда по соглашению стороны коллективных трудовых споров. Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от участия в примирительных процедурах, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, или не исполняет решение трудового арбитража, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки.

Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора[1, c. 137].

Решение о проведении забастовки принимает общее собрание (конференция работников), на котором должно присутствовать не менее половины общего количества работников организации. В решении об объявлении забастовки указываются:

- перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

- дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников. При этом забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки;

- наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

- предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации.

Работодатель о проведении забастовки предупреждается не менее чем за 10 календарных дней.

В соответствии со ст. 55 Конституции Российской Федерации являются незаконными и не допускаются забастовки в периоды введения военного или чрезвычайного положения; в организациях и органах, непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей [1, c. 105].

Полный перечень органов и организаций, их структурных подразделений, проведение забастовки в которых будет считаться незаконным, перечислен в ст. 413 ТК РФ «Незаконные забастовки» [1, c. 163].