
- •1. Праця як об’єкт вивчення дисципліни "Економіка праці і соціально-трудові відносини".
- •2. Формування і розвиток предмета дисципліни "Економіка праці і соціально-трудові відносини".
- •3. Завдання дисципліни "Економіка праці і соціально-трудові відносини".
- •4. Населення як демоекономічна категорія.
- •5. Відтворення населення і його хар-ки.
- •6. Трудові ресурси як соціально-економічна і статистична категорія.
- •7. Економічно-активне і економічно неактивне населення.
- •8. Трудовий потенціал: сутність, показники, структура.
- •9.Формування і розвиток трудового потенціалу.
- •10. Людський капітал як соціально-економічна категорія. Розвиток і використання людського капіталу.
- •11. Індекс людського розвитку: методологія визначення, призначення, сфера використання.
- •12. Сутність категорії "праця" та її характеристики. Роль праці у розвитку людини і суспільства.
- •13.Зміст і характер праці. Види праці та їх характеристики.
- •14. Праця і науково-технічний прогрес.
- •15. Гуманізація праці
- •16. Управління суспільною працею
- •17. Поняття та сучасне розуміння сутності ств
- •18. Місце соціально-трудових відносин в системі відносин ринкової системи господарювання.
- •19 Сторони ств.
- •20.Субєкти і органи ств
- •22.Характеристика предмета ств
- •24. Методи регулювання соціально-трудових відносин в умовах ринкової економіки.
- •25.Критерії оцінювання рівня розвитку ств
- •26. Становлення нових за структурою та змістом соціально-трудових відносин як складова реформування української економіки.
- •27. Регулювання соціально-трудових відносин.
- •29. Держава як суб’єкт соціально-трудових відносин.
- •30. Роботодавці та їх роль у формуванні і розвитку соціально-трудових відносин.
- •31.Міжнародний профспілковий рух
- •32.Сучасний стан профспілкового руху в Україні
- •33. Cоціальне партнерство, його роль
- •34. Форми соц.Партнерства
- •35. Соц. Партненрство в організації
- •36. Оцінка стану соц.Партнерства в Україні
- •37. Зарубіжний досвід соц.Партнерства, його форми, тенденції розвитку
- •38. Договірне регулювання ств як провідна складова соц.Партнерства
- •39. Генеральна угода та її роль у регулюванні ств
- •40. Галузева угода
- •41. Регіональна угода
- •42. Ринок праці
- •43. Механізм функціонування ринку праці
- •44. Сегментація ринку праці
- •45. Гнучкість та жорсткість ринку праці
- •46. Національні ринки праці: співвідношення внутрішнього і зовнішнього
- •47. Елементи ринку праці
- •48.Функції ринку праці
- •49. Робоча сила як об’єкт купівлі-продажу
- •50. Попит і пропозиція на ринку праці
- •51. Характеристика кон’юнктури ринку праці
- •52. Типи і види ринків праці
- •53.Регулювання ринку праці
- •54.Державна Служба Зайнятості(дсз)
- •55. Пасивна і активна політика на ринку праці
- •56. Зайнятість
- •57. Форми і види зайнятості
- •58. Державна політика зайнятості
- •59. Активні та пасивні заходи регулювання зайнятості
- •60. Глобалізація економіки, її вплив на зайнятість
- •61. Сучасні тенденції у сфері зайнятості
- •62. Безробіття: сутність, види, наслідки
- •63. Причини безробіття
- •64.Показники, які характеризують рівень безробіття
- •65. Умови надання статусу безробітного
- •66. Закон Оукена
- •67. Індивідуальний трудовий договір
- •68. Колективний договір
- •69. Генеральні, галузеві і регіональні угоди
- •70. Державні гарантії в сфері зайнятості
- •71.Планування праці, роль в управлінні людськими ресурсами
- •72. Трудові показники, їх взаємозв’язок і вплив на ефективність господарювання
- •73. Види планів з праці
- •74. Планування праці на макро- і мезорівнях
- •75. Показники праці як складова бізнес-плану
- •76. Методи планування трудових показників на рівні підприємства
- •137. Сучасні світові тенденції розвитку соціально-трудових відносин.
- •77.Розробка планів з пп, чисельності персоналу, фонду заробітної плати
- •78. Планування соціального розвитку трудових колективів
- •79. Організація праці – суть, завдання, напрями.
- •80.Принципи організації праці
- •82. Організація праці на макро- і мезорівнях
- •85. Умови праці сутність і значення.
- •86. Умови праці та фактори їх формування.
- •87. Взаємозв’язок організації праці з організацією виробництва
- •88. Нормування праці як провідна складова її організації.
- •90 Обєкти нормування праці
- •91.Нормування як засіб регламентування трудової діяльності
- •92. Класифікація витрат робочого часу
- •93. Методи нормування праці
- •94.Види норм праці
- •95.Методи дослідження трудових процесів
- •96. Методи встановлення норм
- •97. Критерii I показники ефективностi органiзацii працi.
- •98.Сутність продуктивності праці
- •99. Значення продуктивності праці для соціально-економічного розвитку суспільства
- •100. Продуктивність праці, її інтенсивність.
- •101. Показники і методи виміру продуктивності праці
- •102. Фактори продуктивності та їх класифікація
- •103. Резерви зростання продуктивності праці
- •104. Теоретико-методологічні аспекти ефективності праці
- •105. Програмно-цільові методи підвищення продуктивності праці
- •106. Економічні закони, що регулюють розподільчі відносини в ринковій ек-ці
- •107. Сутність доходів населення
- •108. Номінальні і реальні доходи
- •109. Рівень життя
- •110. Зп як соц-ек. Категорія ринк. Ек-ки і осн. Форма доходів найманих робітників.
- •111. Сутність і діалектика взаємозв’язку категорій „в-сть роб. Сили”, „ціна роб. Сили”, „витрати роботодавця на роб. Силу”, „необхідний продукт”, „зп”, ф-ції зп.
- •112. Соц.-труд. Відносини з приводу формування доходів працюючих.
- •113. Міжнар. Класифікація витрат на роб. Силу.
- •114. Еволюція політики доходів працюючих у світовій практиці.
- •116. Чинники, що впливають на рівень і динаміку зп.
- •119. Тарифне нормування оплати праці.
- •120. Системи винагороди за працю.
- •121. Економічний аналіз в соціально-трудовій сфері
- •122. Значення економічного аналізу в сфері праці
- •123. Суть та значення аудиту у сферi працi
- •124. Напрями, етапи I методи проведення аудиту в сферi працi.
- •126. Сутнiсть монiторингу соц-труд сфери I його положення
- •127. 3Авдання монiторингу соцiально-трудовоi сфери
- •131. Умови I охорона працi як напрями монiторингу соц.-трудовоi сфери.
- •133. Міжнародна організація праці (моп) у сучасному світі: цілі, завдання, структура.
- •134. Організація діяльності моп.
- •135. Механізм нормотворчої діяльності моп.
- •136. Глобалізація світової економіки та її вплив на соціально-трудову сферу.
- •137. Сучасні світові тенденції розвитку соціально-трудових відносин.
27. Регулювання соціально-трудових відносин.
Соціально-трудові відносини – це об’єктивно існуюча взаємозалежність і взаємодія суб’єктів цих відносин у процесі праці, спрямовані на регулювання якості трудового життя.
Для регулювання соціально-трудових відносин держава створює систему законодавчої і нормотворчої діяльності. Вона охоплює такі напрямки, як зайнятість, соціальна політика, умови й охорона праці, міграційна і демографічна політика тощо.
Для ефективного функціонування соціально-трудових відносин у ринковій економіці, як свідчить міжнародний досвід необхідна: 1) наявність дієвої системи соціального партнерства; 2) активна діяльність держави в соціально-трудовій сфері. Водночас украй важливо задіяти комплекс заходів (адміністративних, організаційних, економічних тощо), які оптимізують відносини між роботодавцем і найманими працівниками безпосередньо на виробничому рівні, забезпечують баланс інтересів суб’єктів та органів, що функціонують на цьому рівні.
Існують такі методи регулювання соціально-трудових відносин:
Нормативно-правові методи є результатом нормотворчої діяльності держави ( органів законодавчої, виконавчої влади та місцевого самоврядування). Ця форма регулювання соціально-трудових відносин передбачає застосування норм, що містяться в законах, постановах уряду, указах Президента, інших нормативних актах.
Програмно-цільові методи передбачають розроблення й застосування програм у соціально-трудовій сфері, які залежно від рівня реалізації поділяються на національні, регіональні (територіальні), галузеві та програми виробничого рівня (підприємств, організацій). Так на національному рівні в Україні розробляються та реалізуються програми зайнятості, соціальної політики, розвитку і використання трудового потенціалу, боротьби з бідністю та багато інших.
Адміністративно-розподільчі та організаційно-упорядкувальні методи застосовуються переважно на рівні підприємств й організацій та покликанні регламентувати взаємовідносини в системі: роботодавець – адміністрація – наймані працівники; керівник - підлеглі працівники, а також взаємовідносини між працівниками, які пов’язані різними формами поділу та кооперації праці. Застосування цих методів на практиці передбачає розроблення організаційних регламентів, положень про структурні підрозділи, посадових інструкцій, графіків робочого часу й відпочинку тощо.
Суть договірних методів, що використовуються в соціально-трудовій сфері, пов’язана з проведенням консультацій, переговорів між соціальними партнерами та укладенням системи угод і договорів на різних рівнях соціально-трудових. Використання цих методів - основа функціонування соціального партнерства.
Застосування погоджувально-арбітражних, посередницьких, примирних методів має на меті запобігти трудовим конфліктам та залагоджувати їх без соціальних потрясінь і руйнівних процесів.
Використання партисипативних методів передбачає запровадження сучасних форм і методів участі найманих працівників в управлінні виробництвом, у прийнятті та реалізації організаційно-управлінських нововведень.
28. Взаємодія і співробітництво сторін, суб’єктів і органів, що представляють інтереси держави, роботодавців і найманих працівників як основа механізму функціонування системи соціально-трудових відносин. Соціально-трудові відносини – це об’єктивно існуюча взаємозалежність і взаємодія суб’єктів цих відносин у процесі праці, спрямовані на регулювання якості трудового життя.
Структура соціально-трудових відносин досить складна і включає різноманітні параметри, що характеризують систему побудови дії і регулювання соціально-трудових відносин (мал.)
За суб'єктами соціально-трудові відносини бувають індивідуальні, що передбачають взаємодію одного працівника з роботодавцем, та колективні, коли роботодавці і працівники взаємодіють між собою. Виходячи з даних передумов, суб'єктами соціально-трудових відносин є: найманий робітник, роботодавець, держава.
Найманий робітник - це громадянин, що уклав трудовий договір з роботодавцем, керівником підприємства чи окремою особою. Договір наймання може бути письмовим чи усним, але в будь-якому випадку він визначає соціально-трудові відносини між його учасниками. Як найманий працівник — суб'єкт соціально-трудових відносин можуть виступати як окремі працівники, а також і групи працівників, що розрізняються за своїм становищем у соціально-професійній структурі, спрямованістю інтересів, мотивацією праці й іншими ознаками.
Розвинуті трудові відносини припускають існування інститутів, що виступають від імені найманих робітників і захищають їхні інтереси. Традиційно такими є професійні спілки — масові організації, які об'єднують найманих робітників, пов'язаних спільністю соціально-економічних інтересів. Професійні спілки створюються для захисту економічних інтересів найманих робітників чи осіб вільних професій у визначеній сфері діяльності профспілок; забезпечення зайнятості, умов та оплати праці.
Можливі й інші організаційні форми об'єднання найманих робітників.
Роботодавець, відповідно до міжнародної класифікації статусу в зайнятості, — це людина, котра працює самостійно і постійно наймає для здійснення трудового процесу одного чи декількох працівників.
Роль держави в соціально-трудових відносинах за систематизацією різних поглядів та аналізом практичного досвіду діяльності держави в сфері соціально-трудових відносин показує, що найчастіше вона виконує тут такі ролі: законодавця, захисника прав. регулювальника, роботодавця.
Ступінь реалізації кожної з цих рольових функцій держави визначаються історичними, політичними, економічними умовами розвитку держави.