- •Базовые функции менеджера.
- •Бихевиоризм в менеджменте.
- •Взаимодействие работника и организации.
- •Взаимосвязь элементов внутренней среды организации и факторов внешнего окружения.
- •Влияние внутренней и внешней среды на систему управления предприятием.
- •Внешняя среда организации: взаимосвязь прямых и косвенных факторов.
- •Долгосрочный и стратегический тип управления организацией: характеристика и особенности.
- •Жизненный цикл продукции: определение и характеристика основных стадий.
- •Жизненный цикл организации: определение и характеристика основных стадий.
- •Компетенции менеджера.
- •Компетенции менеджера: базовые, специальные.
- •Компоненты трудового потенциала работника.
- •Менеджмент и административное управление: сравнительная характеристика.
- •Методология менеджмента
- •Многозначность менеджмента.
- •Менеджмент как особый вид управления.
- •Механизм управленческого воздействия руководителя на подчиненного.
- •Модель современного менеджера.
- •Особенности стадии спада в жизненном цикле организации.
- •Основные особенности и характеристики влияния внешней среды на организацию.
- •Организация как социотехническая система.
- •Особенности российского менеджмента.
- •Организация как управленческая система.
- •Организационно-административные (правовые) методы управления.
- •Понятие об управлении, о процессе и системе управления.
- •Процессуальные теории мотивации.
- •Причины неэффективной работы руководителей.
- •Процессный подход в практике управления.
- •Персонал менеджмента.
- •Ресурсы менеджера.
- •Роль управления в развитии экономики, предпринимательства и общества.
- •Сущность и цели управления
- •Свойства систем: их характеристика.
- •Системный подход в практике управления.
- •Ситуационный подход в практике управления.
- •Современная управленческая парадигма управления.
- •Современный этап в науке управления.
- •Сравнительная характеристика старой и новой парадигм управления.
- •Стратегический подход в практике управления.
- •Социокультурный подход в практике управления.
- •Современные концепции менеджмента.
- •Управленческие роли руководителя.
- •Функциональный подход Анри Файоля.
- •Функциональные области внешней среды организации.
- •Функциональные области внутренней среды организации.
- •Характеристика методов управления.
- •Характеристика технической системы организации.
- •Характеристика школы научного управления.
- •Характеристика социальной системы организации.
- •Характеристика стадии роста в жизненном цикле организации.
- •Характеристика механистического и органического типов организационных систем.
- •Характеристика внутренней среды организации.
- •Характеристика школы человеческих отношений и поведенческих наук.
- •Человек в организации. Взаимодействие работника и организации.
- •Человек в организации.
- •Эволюция менеджмента: основные этапы.
- •1. Школа научного управления.
- •2. Административная (классическая) школа управления. Представители: а. Файоль, л. Урвик, м. Вебер, а.А. Богданов, а.К. Гастев, п.М. Керженцев, н.А. Вознесенский.
- •3. Школа «человеческих отношений» и поведенческих наук (неоклассическая).
- •4. Математическая школа менеджмента (школа количественных методов и системного подхода). Представители: р. Акофф, с. Бир, д. Форрестер.
- •Экономические методы управления.
Процессуальные теории мотивации.
Процессуальные теории считают, что поведение человека определяется не только конкретными потребностями, а также связано с условиями их получения: с ожиданием получения желаемого вознаграждения и со справедливой оценкой деятельности. Различают два вида процессуальных теорий: теория ожидания и теория справедливости.
1) Теория ожиданий: Виктор Врум; ожидание результата деятельности; ожидание вознаграждения за результат деятельности; Вознаграждение - это то, что человек считает для себя ценным. Валентность - это граница между ожидаемым вознаграждением и фактически полученным.
2) Теория справедливости: Адамс. Теория утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в следующем. До тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.
Руководитель должен объяснить, что высокооплачиваемый коллега получает больше потому, что он обладает опытом, позволяющим ему производить больше. Когда будет достигнута такая же результативность, вознаграждения сравняются. Попытка решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда путем закрытости сумм вознаграждения заставляет людей подозревать несправедливость там, где ее на самом деле нет.
Причины неэффективной работы руководителей.
Недостаток знаний в области менеджмента. Наличие стойких заблуждений по поводу того, как надо поступать.
Отсутствие эффективного мышления, мешающее отделять главное-решающее от второстепенного-малозначимого.
Уступки собственным слабостям, чувствам, желаниям и импульсам подсознания, когда руководитель, зная как он должен поступать, действует иначе, будучи не в силах преодолеть самого себя.
Данные причины могут быть обусловлены следующими средами :
1. Микросредой менеджмента, в том числе менталитетом сотрудников, а так же управленческими и иными хоз. отношениями, утвердившимся в фирме. Поведение руководителя не может противоречить организационной культуре фирмы, даже если он ее разделяет.
2. Макросредой, которая может быть благоприятной, или неблагоприятной для фирмы, например, в части устойчивости финансов, конъюнктуры рынка, налоговой политики, гос. поддержки, криминализации экономики, рынка труда и т.д.
Процессный подход в практике управления.
Рассматривает управление как процесс, например, постановка целей, потом планирование, далее организация работ, мотивация и контроль. Разработка процесса или алгоритма управления организацией ставится на первый план. При этом суть подхода заключается в том, что любой процесс рассматривается не как разовое явление, а как ряд логически связанных действий, протекающих во времени. Это позволяет выделить внутри процесса дробные части и анализировать их с позиции цели и вклады в общий результат. Подход дает возможность прописать идеальный процесс, сравнить с ним практику и выявить отклонения, требующие особые внимания со стороны руководства.