Раздел 3. Полная функция управления и мотивация (только для руководителей)

Полная функция управления — как объективное явление — представляет собой последовательность разнокачественных действий, в которой реализуется процесс управления во всей полноте выявленных возможностей и детальности. Иначе говоря, полная функция управления вбирает в себя всю алгоритмику управления объектом (процессом).

Полная функция управления это своего рода многовариантный сценарий объективно возможного управления (иначе говоря — пустая и прозрачная форма, наполняемая содержанием в процессе управления).

Полная функция управления может осуществляться только в интеллектуальной схеме управления, которая предполагает творчество субъекта-управленца — как минимум в следующих областях:

- выявление факторов среды, вызывающих потребность в управлении или

изменении его характера;

- формирование векторов целей;

- формирование новых концепций управления;

- совершенствование методологии и навыков прогноза при решении вопроса

об устойчивости в смысле предсказуемости при постановке задачи управления.

Этапы полной функции:

1. Выявление фактора среды, который вызывает субъективную потребность в управлении.

Управление начинается именно с этого. Так, необходимость в создании или корректировке мотивационной системы выявляется в реальной практике управления, и в этом случае, устанавливаемые мотиваторы, должны привязываться к измеримой результативности достижения установленных целей управления, в отношении выявленных факторов;

2. Формирование навыка (стереотипа) распознавания фактора среды на будущее и распространение его в культуре компании.

3. Целеполагание в отношении выявленного фактора. По своему существу целеполагание представляет собой формирование вектора целей управления в отношении данного фактора и внесение этого вектора целей в общий вектор целей компании.

4. Формирование концепции управления на основе решения задачи о предсказуемости поведения объекта управления под воздействием: внешней среды, собственных изменений в компании и управления.

5. Внедрение концепции управления в жизнь — организация новых или реорганизация существующих управляющих структур в компании.

6. Контроль (наблюдение) за деятельностью структур в процессе управления, осуществляемого ими, и координация взаимодействия разных структур.

7. Совершенствование действующей концепции управления, в том числе и мотивационной концепции, в случае необходимости (этапы 1 – 4).

8. Ликвидация существующих структур и высвобождение используемых ресурсов в случае ненадобности, а также прекращение деятельности или изменение действующей мотивационной системы, либо поддержание их в работоспособном состоянии до следующего использования.

Раздел 4. Эффективная мотивация. Несколько практических

советов

Первое – используйте мощнейший мотив, которым сегодня является ВРЕМЯ!

Ориентация на короткий рабочий день — очень сильный психологический ход. Ведь когда вы работаете 10 часов в день, вы оправдываете себя тем, что делаете все, что можете. Больше работать уже почти невозможно. (Работа по 16 часов — это миф; 16 часов можно находиться на рабочем месте, но быть эффективным 16 часов в сутки невозможно.)

Второе – научитесь создавать внутренне ненапряженную среду!

Обеспечение возможности добиваться высоких показателей работы своих подчиненных, при которой ни одна из сторон не испытывает душевного дискомфорта (внутренне не напряженные системы).

Третье – научитесь видеть в людях людей, не создавайте себе «элитарных» статусов на предприятии, по принципу «мне можно, а им нельзя!». Концепция управления исходящая из неравенства человечного достоинства людей, оставляет на одном полюсе кланы управленцев абсолютных рабовладельцев (начальников), для которых все остальные люди — средство удовлетворения их целей и потребностей;

Получается на одном предприятии есть управленцы, которым лично самим и их приближенным можно всё, а с другой стороны есть абсолютно отверженные, кому абсолютные рабовладельцы (управленцы – начальники) отказывают даже в малой мере в их человечном достоинстве («говорящие орудия», «рабочий скот в облике человеческом», и т.п.). Это наиболее разрушительный по отношению ко всякому коллективному делу принцип руководства, выражаемый общеизвестными подходами к подчинённым по должности — «обязанность персонала — исполнять, что прикажут, и не соваться в дела администрации» и т.п.; и к вышестоящим по должности руководителям — «ты начальник — я дурак», «чего изволите? ради вас, благодетеля моего, всё сделаю без зазрения совести» и т.п.

В такой системе отношений эффективная мотивация в принципе невозможна. Необходимо также помнить, что именно взаимоотношения руководителей и подчинённых, взаимоотношения работников одного иерархического статуса во всякий период времени на всяком предприятии являются залогом будущих его как успехов, так и неудач.

Четвертое – всегда поддерживайте открытую доброжелательную среду, пресекайте всякие попытки отдельных лиц внести в коллектив смуту и конфликт.

Сегодня в случае деструктивно сложившейся психологической нравственно-этической атмосфере, будучи лишённым инициативной добросовестной поддержки окружающих, оказывается бесплодным всякий единоличный профессионализм, каким бы высоким он ни был и к какой бы области деятельности ни принадлежал.

Пятое – не экономьте на оплате труда, экономьте на всем остальном!!!, но только не на оплате труда. Создайте четкую измеримую систему показателей эффективности работы специалистов, четко нормируйте трудозатраты, поддерживайте высокий уровень оплаты труда.

Шестое – будьте человеком честным, мужественным, воспитанным и скромным, иначе Вам не стоит управлять другими людьми. Нет лучшего пророка, чем личный пример. Помните, что личность руководителя – это суть предприятия, а «крутой» авторитаризм, есть показатель психологической недоразвитости руководителя.

Седьмое – предоставьте возможность сотрудникам заниматься любимым делом, когда люди занимаются любимым делом, успех гарантирован! Если Вы знаете, что им нравиться, и помогаете им в этом, они будут рады делать это для Вас целыми днями! Это очень мощный мотивирующий фактор.

Восьмое - умейте благодарить, работающих с Вами людей. Если Вы воспринимаете все, что они делают, как должное, то в конце концов, сотрудники начинают терять интерес к результатам своего труда.

Способность благодарить, даже за какую – то мелочь, это показатель великодушия, что всегда цениться людьми и способствует повышению их вовлеченности.

Девятое – помогайте своим сотрудникам в решении различных личных нетрудовых вопросов, когда Вы понимаете, что сотруднику объективно нужна помощь. Ведь с Вами работают люди, которые нуждаются и в защите, и в помощи, и в Вашей поддержке.

Десятое – главное не лгать! Ложь, которая оказывается в основе управленческих решений, неизбежно ведёт к ошибкам управления деятельностью или ущербу, наносимому предприятию в целом или тем или иным сотрудникам персонально. Когда ложь оказывается под защитой культа «идола» (начальника), чьего-либо личностного или группового самодовольства, это делает управленческие ошибки не только неустранимыми, но и возводит их в ранг системного фактора. В этом случае построение доверительной среды, которая является основой для эффективной мотивации, становиться невозможным делом.