Вопрос 3:

Самостоятельным направлением организации труда является его нормирование, т.е. установление меры затрат труда в виде норм труда на выполнение определенных операций (изготовление единицы продукции) или выполнение определенного объема работ в наиболее рациональных организационно-технических работ.

Нормирование труда на предприятии обеспечивает:

-определение плановой трудоемкости изготовления отдельных деталей, узлов и изделия в целом;

-расчет необходимой численности работников, как по профессиям, так и по квалификациям;

-оценку результатов труда, установление фондов заработной платы и материального поощрения;

-обоснование плана повышения производительности труда;

-оценку эффективности внедрения новой техники;

-расчет производственных программ цехов, участков, групп, отдельных рабочих мест;

- определение необходимого оборудования.

Важнейшими показателями, отражающими затраты труда, являются нормы труда, которые устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, техноло­гии, организации производства и труда.

Существуют следующие виды норм труда:

норма выработки - количество продукции, которое работ­ник (группа работников) определенной квалификации должен произвести в единицу рабочего времени;

норма времени – количество рабочего времени (в часах, ми­нутах), которое должен затратить работник (группа работни­ков) определенной квалификации на производство единицы продукции (работ, услуг);

норма обслуживания - количество объектов (единиц оборудо­вания, производственных площадей, рабочих мест и т.д.), которые работник (группа работников) должен обслужить в единицу времени (за час, рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц);

норма численности - количество работников соответствую­щей квалификации для выполнения определенного объема работ (производственной, управленческой функции).

нормированное задание устанавливает необходимый ассортимент и объем работ, которые должны быть выполнены рабочими или бригадой за данный отрезок времени. Устанавливается не только в натуральных единицах, но и нормо-часах, нормо-рублях.

норма управляемости определяет количество работников, которые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю.

Вопрос 4:

В современных условиях хозяйствования ориентиры зависят от уровня оплаты труда, образования и возраста. К низкооплачиваемой категории относят лиц, занятых на государственных предприятиях, со средним образованием, среди которых высокий процент молодежи и людей предпенсионного возраста. Для них работа является источником получения средств к существованию. Поэтому основными критериями здесь являются своевременная оплата, условия и содержание труда, гарантия социальных льгот государством и профсоюзами. Слабо выражены мотивы самореализации, повышения профессионального мастерства, служебного роста.

В среднеоплачиваемой категории доминируют работники, занятые в частном секторе и секторе государственных служащих. Растет число людей с высшим образованием и руководителей разных уровней. Здесь преобладает возраст от 30 до 49 лет, мужчин больше, чем женщин. Данную категорию работников мотивируют уже не только оплатой, условиями, содержанием труда, но и возможностью повысить квалификацию, перспективами должностного роста. Немаловажным мотивом являются отношения с администрацией и защита прав работников, так как на предприятиях частного сектора нередко не соблюдают трудовое законодательство.

Высокооплачиваемые работники в основном заняты в частном секторе. Среди них чаще встречаются сотрудники в возрасте от 25 до 29 и от 40 до 59 лет. Мужчин значительно больше, чем женщин, почти все имеют высшее образование. Данной категории присущи иные мотивы и трудовые ориентиры. Важнейшие из них — возможность участия в решении проблем (поэтому здесь высок процент управленцев), совершенствование способностей и самовыражение. Только высокооплачиваемые работники могут развивать предприятие путем приобретения его акций. При некоторой приближенности подобных сотрудников к западному эталону отечественная специфика накладывает свой отпечаток на их мотивацию, поэтому не последнюю роль играют заработок, перспектива стабильной занятости, условия труда.

Особое внимание следует обратить на мотивационное значение профессионального роста, который обеспечивает удовлетворение потребности в самовыражении, а, в конечном счете, приводит к приобретению новых навыков, получению более высокооплачиваемой должности. Таким образом, нематериальный стимул превращается в весомый фактор улучшения материального благосостояния.

Часто выясняется, что предприятие рассчитывало повысить квалификацию своего специалиста без каких-либо кадровых изменений. Тогда сотрудник начинает искать возможности для применения знаний и получения большего вознаграждения на стороне. В итоге предприятие лишается и работника, и вложенных в его переподготовку средств.

Наиболее склонны к профессиональному росту, а, следовательно, и к поиску лучших вариантов молодые люди до 30 лет с высшим образованием из средне- и высокооплачиваемых категорий. Социологические опросы показывают готовность 75 % респондентов повысить квалификацию, причем каждый второй из них реализует желаемое. Интересно, что перспектива переподготовки доминирует над получением новой должности и признанием заслуг руководством.

Эксперты считают, что, желание и возможность профессионального развития зависят от области, в которой задействован человек. Наибольшее стремление выказывают работники сферы образования, здравоохранения, науки, управления, услуг. Меньшее мотивирующее значение повышению квалификации придают лица, занятые на производстве, транспорте, в жилищно-коммунальном хозяйстве. Если руководство предприятия не поощряет профессиональный рост сотрудников, то оно может столкнуться с их массовым увольнением именно по этой причине. Сдерживать стремление к самосовершенствованию так же неперспективно, как и осуществлять бесплановую переподготовку кадров.

На сегодня не существует единых методов мотивации персонала, эффективных при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Выбор конкретного метода мотивации должен, в первую очередь, определять общую стратегию управления персоналом, для эффективного функционирования предприятия.