2.2. Анализ кадрового состава и движения кадров

В ГМИК им. К.Э. Циолковского используется иерархическая организационная структура. Весь кадровый состав Музея определен штатным расписанием и делится на 19 структурных подразделений, по научно-производственному персоналу 153 штатных единиц. Всего по Музею 160 штатных единиц.

По категории персонал делится на специалистов и служащих.

Таблица 4.

Функции, выполняемые работниками в ГМИК им. К.Э. Циолковского.

Категория персонала	Выполняемые функции
Управляющий персонал	Работники организующие работу и взаимодействие всех структурных подразделений филиала на основе широкого использования прогрессивных форм управления и организации труда.
Работники по научной работе	Осуществляют научно-исследовательские работы в соответствии с целями, задачами и предметом деятельности музея. Составляет планы проведения научной деятельности, отчитывает об их исполнении.. Принимает участие в научных конференциях, симпозиумах, семинарах, исследованиях, научных экспедициях, в том числе археологических.
Работники, занятые в обслуживании посетителей	Составляет на основе методических разработок научно-просветительских подразделений музея тексты экскурсий, рассчитанных на различные группы посетителей музея и продолжительность времени. Осуществляет работу по организации экскурсий. Принимает участие в подготовке методической документации, в прослушивании экскурсий, организации и проведения культурно- просветительных мероприятий.
Служащий персонал	Работники не участвующие непосредственно в просветительной работе музея

Проанализируем трудовые ресурсов, в частности проанализируем показатели движения работников предприятия.

Таблица 5.

Показатели эффективности кадровой политики предприятия

Показатели	2009	2010	2011
Среднесписочная численность постоянного состава, всего	150	150	150
Состояло по списку на начало года, чел.	144	140	158
Выбыло с предприятия:	31	37	42
по собственному желанию (п.3,ч.1,ст.77 ТК РФ)	9	16	21
Увольнение в связи с истечением срока действия трудового договора (п.2 ч.1 ст77 ТК РФ)	22	21	21
Принято, чел.	27	55	42
Состояло на конец года, чел.	140	158	158
Коэффициент оборота по приему	18	36,6	28
Коэффициент оборота по выбытию	20,6	24,6	28

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогулы другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется в процентах.

Коэффициент оборота по увольнению рассчитывается по формуле:

Коб.ув = Чувол. / Чср.спис. 

Где:

Коб.ув - коэффициент оборота по увольнению, Чувол.. - число уволенных за период, чел., Чср.спис. - среднесписочная численность за период, чел.; 

Коб.ув. 2009 = 31/150 х100% = 20,6%

Коб.ув. 2010 = 37/150 х100% = 24,6%

Коб.ув.2011 = 42/150 х100% = 28%

Коэффициент оборота по приему рассчитывается по формуле:

Коб.пр = Чприн. / Чср.спис. х 100%

Где:

Коб.пр - коэффициент оборота по приему, Чприн. - число принятых за период, чел., Чср.спис. - среднесписочная численность за период, чел.; 

Коб.пр. 2009 = 27/150х100% = 18%

Коб.пр.2010 = 55/150х100% = 36,6%

Коб.пр. 2011 = 42/150х100% = 28%

Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д. Вместе с тем, внутренние перемещения связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с возможностью занять их принятыми работниками, т.е. с уровнем общей и профессиональной подготовки, принятых, с их демографическими особенностями, опытом и т.п. От рациональной организации внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.

Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики фирмы, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнениями предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников.

Коэффициент стабильности кадров рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством, как на предприятии в так и в отдельных подразделениях.

Коэффициент стабильности кадров:

Кск=1—Pув/(Pс+Pп) где Pув — численность работников, уволившихся с по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.:

Pс — среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.;

Pп — численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

Таким образом:

Кск 2009= 1 – 31/(150+27) = 0,80

Кск 2010= 1 – 37/(150+55) = 0,82

Кск 2011= 1 – 42/(150+42) = 0,78

При анализе расчетов можно сделать вывод: в 2011 году стабильность кадров улучшилась, за счет баланса численности принятых и уволенных работников.

Проведем анализ кадрового состава

Таблица 6

Анализ качественного состава трудовых ресурсов

Группа рабочих	Численность рабочих			Удельный вес, %
	2009г.	2010г.	2011г.	2009г.	2010г.	2011г.
По возрасту, лет:
- до 35 лет	21	21	20	0,15	0,15	0,14
- от 35	121	121	122	0,85	0,85	0,86
Итого	142	142	142	100	100	100
По образованию:
- с высшим	76	76	76	0,58	0,58	0,58
-со средним профессиональным	36	36	36	0,28	0,28	0,28
- средним	18	15	15	0,14	0,14	0,14
Итого	130	127	127	100	100	100
По трудовому стажу, лет:
от 3 до 6 лет	26	18	22	0,24	0,16	0,20
от 6 до 10 лет	25	21	17	0,23	0,20	0,16
свыше 10 лет	57	69	69	053	0,64	0,64
Итого	108	108	108	100	100	100

Данные по трудовому стажу взяты из формы статистической отчетности

№ 8-НК (Приложение 5), данные по образованию по штатно-должностной книге музея.

Как показывают данные ГМИК им. К.Э. Циолковского наибольший удельный вес занимают сотрудники со высшим образованием, по трудовому же стажу преобладают работники с стажем более 10 лет.

Средний возраст сотрудников составляет 25 лет и наибольший удельный вес занимают сотрудники со средним образованием, по трудовому же стажу преобладают работники с 5 летним стажем.