35. Стратегии, методы и стили разрешения конфликта

Различают три главные стратегии разрешения конфликтов: - нормативную;  - реалистическую; - интегративную.

Нормативна, или морально-правовая, стратегия. Ее цель – разрешение конфликта на административно-правовой или этической основе. Соперничающие стороны обращаются к законам и принятым нормам поведения.

Реалистическая стратегия. Она исходит из неизбежности конфликта в силу прирожденного стремления человека к господству и обладанию дефицитными ценностями и ориентируется главным образом на временное урегулирование конфликта с помощью любых средств, пригодных в данной ситуации.

Идеалистическая (интегративная) стратегия ориентируется на нахождение новых общих целей и ценностей, которые обесценивают прежние, послужившие источником конфликта, а также на сотрудничество сторон для достижения этих новых целей. Данная стратегия предусматривает выигрыш всех сторон конфликта в результате его разрешения.

Структурные методы разрешения конфликтов:

1) разъяснение требований к работе (какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Руководитель доводит до подчиненного, чего от него ждут в каждой данной ситуации)

2) использование координационных и интеграционных механизмов. Один из самых распространенных – цепь команд (установление иерархии полномочий, принцип единоначалия). Интеграционные механизмы управленческая иерархия, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельческие совещания.

3) установление общеорганизационных комплексных целей. Эффективное достижение этих целей требует совместных усилий двух и более сотрудников, групп или отделов. Идея заключается в направлении усилий всех участников на достижение общей цели.

4) использование системы вознаграждений. Вознаграждение можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблем комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, признанием или повышением по службе.

Межличностные стили разрешения Конфликтов:

1) уклонение (подразумевает, что человек старается уйти от конфликта)

2) сглаживание. Характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что «мы все одна счастливая команда и не стоит раскачивать лодку».

3) принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть путем принуждения.

4) компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, т.к. это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон.

5) решение проблемы. Данный стиль – признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.