33. Процессуальные теории мотивации.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Процессуальные теории мотивации основываются, в первую очередь, на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия познания. Как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения. Согласно этим теориям поведение определяется не только потребностями, оно зависит от восприятий и ожиданий личности, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного поведения. Основные процессуальные теории – это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера Лоулера.

Теория ожидания (Виктор Врум). Мотивационная деятельность целенаправленна. Цель всегда связана с прямым или косвенным удовлетворением какой-либо потребности. Сила направленности деятельности на достижение цели зависит частично от того, в какой мере личность чувствует себя вознагражденной за достижение цели. Исполнительная мотивация зависит от ценности (желательности) вознаграждения и его достижимости. Ценность вознаграждения зависит от потребностей личности. На основе прошлого опыта формируется представление о достижимости цели. Успех усиливает мотивацию. Ощущение же тщетности усилий ее снижает.

Теория справедливости констатирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей за аналогичную работу. Если сравнение обнаруживает несправедливость, то у человека возникает психическое напряжение. В результате необходимо снять напряжение и ликвидировать дисбаланс для восстановления справедливости. Пока люди не начнут считать, что получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации. Результаты, достигнутые сотрудником зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затраченными усилиями и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутреннее вознаграждение, такое, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие как похвала руководства, премия, продвижение по службе. Удовлетворение – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерой того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

34. Поведенческий подход в менеджменте.

Поведенческий подход акцентирует внимание на стиле лидерства, под которым понимается совокупность характерных приемов и методов, используемых руководителем в процессе управления.

Стиль лидерства отражает: степень делегирования руководителем полномочий своим подчиненным; используемый тип власти; методы работы с внешней средой; способы влияния на персонал; привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным.

К числу основных поведенческих моделей лидерства относятся теория «X» и «Y» Д. МакГрегора, теория лидерства К. Левина, континуум стилей руководства Р. Лайкерта, управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутана, теория Э. Фляйшмана и Э. Харриса и др.

Основные теории лидерства различают два возможных поведения лидера:поведение, ориентированное на человеческие отношения (уважение к потребностям работников, забота о развитии персонала); поведение, ориентированное на выполнение производственных задач любой ценой (при игнорировании потребностей и интересов подчиненных, недооценке необходимости развития персонала).

В целом поведенческие теории лидерства способствовали усилению внимания к вопросам обучения эффективным формам поведения. Задача организации представлялась не только в том, чтобы распознать эффективного лидера в процессе отбора персонала, но и в том, чтобы научить его навыкам успешного управления людьми.

Поведенческий подход заложил основы для классификации стилей руководства, направил усилия менеджеров на поиск оптимального стиля, однако уже в начале 1960-х гг. стал рассматриваться как ограниченный, так как не учитывал целого ряда других важных факторов, определяющих эффективность управленческой деятельности в той или иной ситуации.

+32 вопрос про поведенческий подход