8. Экономика и социология управления персоналом и формирование человеческого капитала. Компетенции предприятия и ключевые специалисты. Имидж руководителя.

Объект управления персоналом в организации – развитие социальной среды организации. Эту среду образует сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и все то, что определяет качество трудовой жизни работников, то есть степень удовлетворения их личных потребностей через посредство труда в данной организации. Социальная среда органически связана с технической и органической сторонами функционирования организации и составляет вместе с ними единое целое. Планы социального развития организации могут включать следующие разделы:

• изменение социальной, профессионально-квалификационной структуры группы;

• повышение профессионально-технического и культурного уровня группы;

• улучшение условий труда и охраны здоровья членов группы;

• повышение жизненного уровня и улучшение жилищно-бытовых условий работающих.

Управление социальным развитием должно быть подчинено нормальному функционированию и рациональному использованию потенциальных возможностей организации, достижению ее главных целей. Управление социальным развитием организации есть совокупность способов, приемов, процедур, которые позволяют разрешать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, анализа и аналитического расчета и социальных нормативов

На современном рынке труда специалисты имеют огромную свободу выбора своих работодателей. Основная причина, по которой сотрудники уходят из компании, состоит в том, что они не ощущают своей востребованности или не видят перспектив для полного развития своих возможностей. Управление человеческим капиталом помогает эффективно использовать опыт и знания сотрудников, чтобы помочь им полностью реализовать свой потенциал.

Сторонники концепции управления человеческим капиталом уверены, что, измеряя широкое влияние, которое сотрудники оказывают на финансовые показатели организации, компании могут выбирать, управлять, оценивать и развивать возможности своих сотрудников так, чтобы преобразовать их человеческие качества в весомые финансовые показатели компании. Хотя такой подход предполагает поиск способов количественной оценки того, что прежде считалось нематериальными активами, специалисты, реализующие такие методики, отмечают, что на рынке бизнеса аналогичные подходы уже используются. Резкий рост стоимости акций компании Yahoo к примеру, отражает не только финансовое состояние компании, но и потенциал, который складывается из знаний, умений и способности к поиску новых решений ее сотрудников.

Тем не менее, многие руководители компаний отказываются от инвестиций в программы развития человеческого капитала (такие как, к примеру, обучение персонала в организации), поскольку осознают все трудности, связанные с определением возврата от таких инвестиций. Многие руководители и аналитики настаивают на том, что человеческий капитал отрицает какое бы то ни было измерение, и утверждают, что компании на самом деле девальвируют ценность сотрудников, когда пытаются подходить к их оценке как к оценке финансовых активов.

Ключевые компетенции - это все то, что компания или ее подразделения делают лучше других. Это может быть уникальная технология, ноу-хау, маркетинговые навыки и знания, нечто ценное и оригинальное, чем обладает фирма и что позволяет ей делать продукты, отличные от продуктов других фирм, обеспечивая тем самым ее конкурентное преимущество.

Свойства ключевых компетенций

Ключевые компетенции являются производными от совокупности ресурсов и способностей компании, поэтому им присуща сложность.

Их достаточно трудно идентифицировать, они невидимы потребителю.

Конкретная ключевая компетенция может быть использована только в рамках той бизнес-системы, в которой она существует, то есть она присуща только данной конфигурации ресурсов и способностей.

Поэтому ключевая компетенция неподражаема, то есть не может быть непосредственно скопирована либо использована конкурентами, и незаменима — не может быть замещена другой компетенцией.

Компетенция, в отличие от других активов организации, не изнашивается от использования. Напротив, и ряд авторов отметил это как основное стратегическое преимущество, возникающее при формировании конкурентного преимущества на основе компетенции, она развивается, ее качество повышается, эффективность ее использования существенно возрастает — это наиболее износостойкий и долговременный актив организации.

Ключевая компетенция организации, чаще всего, изначально развита лучше, чем у конкурентов и ориентирована на потребителя (по определению).

И, наконец, поскольку ключевая компетенция включает в себя совокупность других компетенций и способностей, то она может быть использована для их взаимного усиления.

Ключевые специалисты- высококвалифицированные работники компании

Имидж руководителя:

Каждый руководитель должен быть индивидуальностью. Существует группа качеств, которые необходимы руководителю для правильного позиционирования своего имиджа.

Существует три группы таких качеств:

• личные

• профессиональные

• организаторские и деловые

1. К личным качествам в первую очередь относят честность и порядочность, предполагающие всегда соблюдение норм общечеловеческой морали, скромность и справедливость по отношению к окружающим. Руководитель должен стараться понимать своих подчиненных, видеть в них личности, достойные уважения, уметь разбираться в их поведении, быть человечным и заботиться о людях, стремиться к сотрудничеству, учитывая при этом интересы всех.

Он должен быть принципиален во всех вопросах, уметь противостоять давлению как , так и , последовательно и твердо стоять на своем, не скрывать своих взглядов, защищать до конца те ценности, которые он исповедует и помогает обретать эти ценности другим посредством личного примера, а не морализования, твердо держать данное слово.

2. Другая группа качеств - профессиональные.

Это- компетентность, т.е. система специальных знаний и практических навыков. Она бывает специальной и управленческой. Это культура - общая, техническая, экономическая, правовая, информационная, психолого-педагогическая. Важен и ряд других моментов. Прежде всего современного руководителя отличает хорошее знание действительности как внутренней, так и внешней, понимание целей фирмы и своего подразделения, умение видеть проблемы, выделять в них наиболее существенные стороны, быть восприимчивым к новизне и изменениям. Это невозможно без обладания умственными способностями выше среднего уровня, умением анализировать ситуацию, создавать и критически оценивать различные планы и программы, принимать решения, брать на себя ответственность за их выполнение, много и упорно работать для этого, быть энергичным и решительным.

Но наиболее важно для лидера схватывать все на лету, увязывать вновь приобретаемые знания со старыми, обладать умением и способностью учиться как на работе, так и во вне ее, повышая компетентность, но избегая при этом однобокой специализации. Учеба обычно начинается с момента вступления в должность и никогда не прекращается.

3. Очередной группой качеств являются организаторские, а также деловые.

Они отражают уровень организаторской культуры руководителя, владение им технологий управленческой работы: подбором, расстановкой и использованием кадров, выработкой норм, нормативов и регламентов, личных планов и планов деятельности подразделений, служб, оперативных планов и планов-графиков проведения мероприятий, доведение заданий до исполнителей, инструктажем, распорядительством, контролем.

К организаторским качествам нужно отнести, прежде всего, целеустремленность. Характер современной жизни требует от него ясных и обоснованных целей.

Другим организаторским качеством, которое должно быть присуще руководителю является деловитость. Она заключается в умении четко и своевременно ставить задачи, принимать обоснованные решения, контролировать их исполнение, быть оперативным и распорядительным в действиях и поступках.

Важным организаторским качеством является также энергичность, т.е. способность заражать людей уверенностью, стремлением действовать путем логического внушения, личного примера, собственного оптимизма.

Руководителю должна быть присуща дисциплина и контроль над собой.

9. Механизмы менеджмента: средства и методы управления, особенности их использования в современных организациях.

Методы менеджмента – это приемы и средства, которыми пользуются менеджеры компаний чтобы достичь определенной цели и решить поставленные задачи.

Различают три группы методов менеджмента:

Организационно-административные методы.

Экономические методы.

Социально-психологические методы.

Организационно-административные — это методы, с помощью которых менеджер как субъект власти воздействует на персонал. Это методы принуждения. В свою очередь, они подразделяются на группы:

Методы организационно-стабилизующего воздействия (штатное расписание, положение о внутреннем трудовом распорядке, должностные инструкции, производственные инструкции, планы работ и т.п.).

Методы распорядительного воздействия (приказ, распоряжение, указание, контроль и т.п.).

Методы дисциплинарного воздействия (поощрения, взыскания).

Методы организационно-административного воздействия обеспечивают четкость, организованность, согласованность, ответственность и трудовую дисциплину. Они оказывают прямое воздействие на организацию и позволяют быстро реагировать на управленческую ситуацию.

Экономические методы управления — предполагают учет и использование экономической заинтересованности трудового коллектива и каждого работника в результатах своего труда. Они включают:

Экономическое планирование (использование экономических показателей в оценке результатов труда).

Экономическое стимулирование (использование стимулирующей системы оплаты труда).

Хозрасчет (хозяйственная самостоятельность подразделений и организации в целом).

Источники финансирования (бюджетные и внебюджетные).

Ценообразование.

Экономико-математические методы:

o экономическое прогнозирование и программирование;

o математическое моделирование;

o теория игр;

o управление запасами;

o исследование операций и др.

Социально-психологические методы — совокупность специфических способов и средств воздействия на личностные отношения и социальные процессы, возникающие в трудовых коллективах.

Планирование социального развития коллектива.

Повышение производственной и творческой активности сотрудников.

Создание благоприятного психологического климата.

Сплочение трудового коллектива.

Управление конфликтами.

Формирование групп (команд).

Сохранение и развитие традиций.

Изучение и учет индивидуальных социально-психологических особенностей сотрудников.

Управление мотивацией сотрудников