42. Групповая динамика. Формальные и неформальные группы. Характеристики неформальных организаций. Эффективность групп.

Малая группа (в дальнейшем - группа) - это относительно обособленное объединение людей, которые

• часто взаимодействуют друг с другом;

• определяют себя как члены одной группы;

• разделяют общие нормы по поводу того, что их интересует;

• участвуют в единой системе разделения ролей;

• идентифицируют себя с одними и теми же объектами и идеалами;

• воспринимают группу как источник удовлетворения;

• находятся в кооперативной взаимозависимости;

• ощущают себя как некое единство;

• координируют действия по отношению к среде;

• способны выработать индивидуализированное представление обо всех остальных и аналогичным образом быть воспринятым каждым из них.

Группа - это относительно обособленное объединение нескольких людей (не более 10), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени.

В зависимости от целей объединения выделяют два типа групп:

• формальные;

• неформальные.

Формальные группы создаются для осуществления производственной деятельности в соответствии с выбранной стратегией по воле руководителей организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формальную структуру, позицию внутри группы, их задачи и функции описаны и формально закреплены в соответствующих документах. Эти группы могут быть созданы как на постоянной, так и временной основе.

В организации существует три основных типа групп: группы руководителей, рабочие группы и общественные организации.

Неформальные группы образуются членами организации, часто спонтанно, в соответствии с их взаимными симпатиями, общностью интересов, увлечениями, привычками и т. п. На большинстве предприятий существует множество неформальных групп. Их может быть столько, сколько основ для общения. Благодаря формальной структуре люди взаимодействуют друг с другом на протяжении многих лет.

Естественным результатом общения является спонтанное возникновение неформальных групп.

Эффективная группа - это группа, в которой взаимодействия характеризуются сплоченностью, взаимоуважением, взаимопониманием.

43. Организационное поведение и организационная культура. Формальное и неформальное управление. Типология организационных культур. Влияние национально-исторических факторов на развитие менеджмента.

Под культурой организации следует понимать совокупность общих для ее членов формальных и неформальных ценностей и норм поведения, признанных большинством работников данной организации. Таким образом, организационная культура представляет набор наиболее важных предположений, ценностей и символов, разделяемых членами данной организации.

В зависимости от преобладания элементов того или иного уровня выделяют субъективную и объективную культуру в организации.  Руководитель должен четко знать, что основой формирования управленческой культуры в данной организации и, в зависимости от этого, вырабатывать  стиль руководства.

Организационная культура не является монолитом, а состоит из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур, усили­вающих или ослабляющих культуру организации в целом. Сила культуры зависит от масштабов и разделяемости основных ее атри­бутов членами организации, а также от ясности ее приоритетов.

Развитие организационной культуры предполагает ее формиро­вание, поддержание и изменение. Формирование культуры происхо­дит в условиях решения организацией двух важных проблем: внеш­ней адаптации и внутренней интеграции. На формирование культу­ры в организации оказывает влияние культура региональная культура, внутри которого данная организация функционирует.

Организационная культура поддерживается тем, чему уделяется внимание, тем, как оценивается и контролируется деятельность чле­нов организации, способами реагирования на критические ситуа­ции -  моделированием ролей и обучением персонала, критериями мотивации, а также критериями в кадровой работе. Соблюдение ри­туалов, обрядов и традиций также способствует поддержанию орга­низационной культуры.

Изменение организационной культуры является в определенной мере прямо противоположным действием по отношению к ее поддер­жанию. Изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре организации, и наоборот.

Возможны три сочетания измене­ний в поведении и культуре в организации:

1)      изменение культуры без изменения поведения;

2)      изменение поведения без изменения культуры;

3) изменение поведения и культуры.

Изучение влияния культуры на организационную эффектив­ность связано с выбором подхода и переменных. Каждая из сущест­вующих моделей влияния культуры использует свой собственный критерий формирования набора организационных переменных:   организационные процессы; ценностные ориентации;  функции социальной сис­темы;  система конкурирующих ценностей