Уровни рациональной мотивации

-Зависимость целевых установок работника от силы рациональной мотивации. (зона интересов бизнеса до 5уровня)

1уровень, сила мотивации начальная – Я хочу работать «от» и «до»

2уровень, сила мотивации слабая – Я хочу работать больше, быть уважаемым и нужным членом коллектива

3уровень, сила мотивации средняя – Я хочу обладать высокой квалификацией, выполнять сложные задания, пользоваться доверием коллектива

4уровень, сила мотивации высокая – Я хочу работать над самыми сложными заданиями, которые не по плечу никому другому, мой вклад исключительно важен для компании

5уровень, сила мотивации очень высокая – Я незаменим, мои слова ловят на лету, без меня компания погибнет.

Уровни иррациональной мотивации

Зависимость целевых установок работника от силы иррациональной мотивации. (зона интересов бизнеса до 4уровня)

1уровень, сила мотивации начальная – Мне все равно, я на работе не живу

2уровень, сила мотивации слабая – Я упорядочиваю свою работу, ввожу правила и процедуры, я согласен в целом на такие условия работы

3уровень, сила мотивации средняя – Я добиваюсь существенного улучшения условий своего труда за счет изобретений, предложений, выдающихся показатедей, условия моего труда существенно лучше, чем у других

4уровень, сила мотивации высокая – Я могу получать деньги и льготы, не работая или работая так, что это мной воспримется как отдых

5уровень, сила мотивации очень высокая – Мне не нужна эта работа, она меня сдерживает, мне надо заниматься другим делом, не тратить силы на ерунде.

Типология теории мотивации

•Первое направление мотивации было посвящено стимулированию потребностей работников к повышению производительности.

•Второе направление – содержательные теории мотивации - природа мотивов, потребностей и ценностей человека. Здесь во главу угла ставится гуманистический подход к человеку и его мотивации.

•Третье направление - процессуальные теории мотивации — выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Это отражено в работах А.Маслоу13, Д.МакКлелланда (McClelland) и Ф.Херцберга14. Более современные процессуальные теории учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории - это теория ожидания В.Врума15, теория справедливости, популяризованная Дж.С.Адамсом (Adams J.S.), и модель ожидания (подкрепления) Портера-Лоулера16.

Далее, то что выделено синим цветом, мне кажется что не надо, но на всякий случий пишу:

Теория X и Y Дугласа МакГрегора (1957)

•Х - Люди пассивны и не склонны трудиться с полной самоотдачей они эгоистичны, ленивы и безответственны. Требуют усиленного контроля – поэтому ими нужно директивно управлять на благо организации •Y - Люди не пассивны – они представляют собой иерархические выстроенный ряд потребностей. •Для них требуются условия и стимулы для повышения мотивации и развития. •Менеджмент должен выравнивать персональные цели людей с организационными целями •XY- Люди - это механизмы «стимул-реакция».

Репрессивное управление:

•Преобладание наказания над поощрениями •Формирование неосознанного страха перед увольнением •Унизительная обстановка •Эмоциональное подавление, моббинг

Следствия репрессивного управления Бедный этос •Низкая деловая культура •Низкое качество решений •Безкомпромиссность •Пораженчество •Недоверие •Коррупция

Вытеснение культуры суррогатными образцами •Негативные герои •Контркультуры •Сквернословие , как правда жизни •Исчезновение русского языка

Профанный разум

•Утилитаризм – «можно все купить» •Упрощенность решений из-за некомпетентности •Отсутствие толерантности •Низкие этические стандарты •Конформизм •Манипулируемость

Защитное поведение

Чрезмерная рационализация Избегание ответственности Проекция на других Поиск предлога для отказа Стремление «тянуть резину» Чрезмерная осторожность Поиск оправданий Поиск «козла отпущения» Агрессия.

Теория Z Уильям Оучи (1943-)

Теория Z опирается на свободу и доверие между рабочими, на высокую лояльность, ответственность и интерес, групповое взаимодействие в организации.

Пожизненная занятость Продвижение основанное на старшинстве Перекрестное обучение рабочих Коллективный процесс принятия решений Уильям Оучи (1943-) Три формы организационного контроля: •Рыночный контроль •Бюрократический контроль •Клановый или групповой контроль.

Стимулирующий менеджмент

Менеджмент использует схем стимулирования в пяти случаях:

1. Чтобы мотивировать сотрудников и сохранять повышенное напряжение в работе.

2. Чтобы поддерживать желательные типы поведения.

3. Чтобы сфокусироваться на нужных показателях функционирования.

4. Чтобы поддерживать долговременную лояльность.

5. Чтобы улучшить экономические показатели. Иногда схемы стимулирования достигают всех пяти целей. А иногда не достигают ни одной поставленной цели.

Содержательные теории мотивации

Гуманистические теории личности:

•Пирамида потребностей Абрахама Маслоу. •Теорию ERG К.Альдерфера, •Теория достижения Д.Макклелланда •Теорию двух факторов Ф. Герцберга

Пирамида потребностей Абрахам Маслоу (1908-1970)

Ценности бытия – Б-ценности : Это истина, красота, добро, совершенство, простота, всесторонность, целостность, живость, уникальность.

Далее информация в форме пирамиды:

Духовные и этические

Познавательные, самореализация

Уважение и признание, самооценка

Принадлежность социуму

Безопасность

Физиологические (биогенные)

Теория ERG Клейтон Альдерфер (1940-)

Альдерфер сформулировал континуум потребностей:

•Потребности существования (Existence) касаются выживания и физиологического благополучия.

•Потребности в связях (Relatedness) подчеркивают значимость межличностных, социальных взаимоотношений.

•Потребности в росте (Growth) связаны с внутренним стремлением человека к развитию.

Виды мотивов – Дэвид Макклеланд

«Социальная мотивация общества»

Мотив власти – способ самоутверждения через стремление воздействовать и контролировать ресурсы и процессы, поведение и поступки других людей:

1)Власть ради власти 2)Принятие ответственности и директивность в решении групповых задач Мотив аффиляции (причастности) –заинтересованность людей в достижении согласия и тесных дружеских отношениях, стремление получить одобрение и поддержку со стороны окружающих. Мотив достижения– потребность в успехе, самостоятельное принятие решений, принятие вызова и доведение любой деятельности до конечного результата.

Теория двух факторов Фредерика Герцберга

Гигиенические факторы (здоровье) - зарплата, безопасность на рабочем месте, условия труда - освещенность, шум, воздух и т.п., отношения с коллегами и подчиненными, правила, распорядок и режим работы, характер контроля со стороны непосредственного руководителя, статус. (Политика и администрирование Супервизия Условия работы Межперсональные отношения Деньги, статус, безопасность)

Мотивирующие факторы (удовлетворенность) - достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, работа сама по себе, возможность роста. Эти потребности связаны с характером и сущность работы.( Достижение Признание достижений Возрастание ответственности Амбициозный вызов Рост и развитие)

Процессуальные теории мотивации

Влияние факторов среды

Теория ожиданий В. Врума

Теория ожиданий Л.Портера и Э.Лоулера,

Теория справедливости

С. Адамса.

Теория ожиданий Врума

Ожидание можно расценивать как оценку вероятности события о взаимосвязи трёх элементов:

• Затраты – результаты;

• Результаты – вознаграждение;

• Валентность (удовлетворённость вознаграждением).

Позволяет учитывать:

- что человек хочет получить за свою работу

- какова цена расплаты.

Сила мотивации может быть рассчитана по формуле:

Мотивация = Валентность*Ожидание *Содействие

1) Ведут ли мои усилия к хорошему исполнению?

2) Ведет ли исполнение к высоким результатам?

3) Являются ли полученные результаты желаемыми?

Теория ожиданий Л.Портер и Э.Лоулер

•Ожидание о том, в какой мере действия приведут к определенным результатам •Ожидания, связывающие усилия и исполнение работы •Ожидания, связывающие исполнение работы и результаты, наступающие вслед за этим.

Теория справедливости С.Адамс

- Оценка результатов работы в соответствии со степенью субъективно воспринятого вознаграждения затрат индивида по сравнению с другими :

Что я вложил в свою работу - Что я получил от своей работы