4. Принципы, определяющие охрану трудовых прав работников.

Обеспечение охраны труда и здоровья работников. возложение обеспечения безопасных условий труда на работодателя, который обязан внедрять современные технические средства, предупреждающие производственный травматизм, и обеспечивать санитарно-гигиенические условия, предотвращение возникновения профессиональных заболеваний работников.

Анализ современного законодательства по охране труда дает основания полагать, что правовой принцип обеспечения охраны труда и здоровья работников характеризуется следующими основными чертами:

носит всеобщий характер, поскольку нормы трудового права предусматривают проведение мероприятий в области охраны труда во всех без исключения организациях и по отношению ко всем работникам (ст. 139 КЗоТ РФ);

требует, чтобы наиболее высокий уровень правового регулирования охраны труда был установлен на вредных производствах, а также на тяжелых работах и в горячих цехах (ст.ст. 149-152 КЗоТ РФ);

предполагает первоочередную заботу об охране труда женщин, подростков и лиц с пониженной трудоспособностью (главы 11,12 КЗоТ РФ);

предусматривает независимый надзор и контроль за соблюдением правил по охране труда, осуществляемый специальными уполномоченными на то государственными органами, а также профсоюзами.

Гарантированность трудовых прав работников. Анализ трудового законодательства России свидетельствует, что его эффективность во многом определяется разумным сочетанием в нем поощрительных и принудительных средств обеспечения трудовых прав работников. Причем средства поощрения и убеждения всегда играли и играют главенствующую роль. Вместе с тем в действующем трудовом законодательстве имеются достаточно эффективные средства принуждения, которые применяются в случаях, когда нормальное осуществление трудовых прав наталкивается на какое-то сопротивление со стороны отдельных должностных лиц и органов. Таковы, например, нормы, устанавливающие возложение ответственности на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника (ст. 214 КЗоТ РФ), а также ответственности за нарушение правил по охране труда (ст. 249 КЗоТ РФ).

Вопрос №15)Позиции ученых по формированию новых отраслевых принципов: о недопустимости злоупотребления правом субъектами трудового правоотношения; информированности и охраны информации о частной жизни граждан, всемерная защита материнства и детства

о недопустимости злоупотребления правом субъектами трудового правоотношения :Анализ всех точек зрения, их обобщение и собственные суждения были высказаны и М.В. Лушниковой. Она полагает, что злоупотребление правами в трудовом праве представляет собой недобросовестное поведение участников правоотношений по реализации принадлежащих им субъективных прав, которое характеризуется следующим: 1) принадлежащие лицам права осуществляются не в соответствии с их целевым назначением; 2) злоупотребление не является правонарушением; 3) злоупотребление упречно именно с субъективных позиций, с позиций внутреннего отношения лица к деянию. Мотивы поведения весьма разнообразны и не всегда ограничиваются исключительно намерением причинить вред другой стороне трудового правоотношения.  Это может быть и желание получить дополнительные материальные средства, «наказать» работодателя, восстановить превратно понимаемую «справедливость» и др.

Достаточно актуален для нашего общества и вопрос о пределах защиты гражданских прав. Необходимо четко представлять себе (особенно при осуществлении неюрисдикционных способов защиты) ту грань, которая отделяет защиту субъективного права от самоуправства. В обратном случае лицо, чье право было нарушено, рискует тем, что его действия могут быть расценены как злоупотребление правом. Пределы защиты гражданских прав должны быть четко обозначены, защита лицом своего субъективного права не должна нарушать субъективных прав и интересов других лиц.

 информированности и охраны информации о частной жизни граждан Алексенцев А. И., Егоров А.

При приеме на работу работодатель в качестве одного из условий найма может требовать от работника предоставления информации относительно его квалификации, способностей, предыдущих мест работы и другой информации, которая не всегда напрямую связана с будущей работой. Например, употребляет ли он вне работы наркотики, его сексуальные предпочтения, круг лиц, с которыми общается в свободное время. Работодатели объясняют необходимость этой информации желанием составить «в целом» представление о предполагаемом работнике и определить его пригодность к работе. Зачастую, работодатель заинтересован, чтобы работник согласился для этих целей на определенные обследования. Например, работник согласен подвергнуться медицинскому обследованию на предмет наличия в организме работника вируса иммунодефицита человека, психологической оценке, полиграфической экспертизе и т.п. Распространение работодателем полученной от работника информации третьим лицам (неосторожно или намеренно) может нанести существенный вред частной жизни и деловой репутации работника - важнейшим индивидуальным интересам. Разглашение информации о частной жизни работника может повлечь за собой насмешки, ненависть, неуважение или осуждение работника со стороны коллег по работе, друзей и знакомых за ее пределами, увольнение работника по инициативе администрации, ограничение возможностей для дальнейшего трудоустройства. Персональные данные работника являются составной частью того, что называется частной жизнью человека.

всемерная защита материнства и детства

В. Н. Толкуновой о том, что в основе об­щих норм трудового права применительно к женщинам лежит  учет физиологических особенностей женского организма, связан­ных, с материнской функцией, данной женщине от природы, и обусловленная этими особенностями социальная функция женщин по уходу за малолетними детьми².

Но как справедливо отмечает Э. А. Правдина, «при выявле­нии признаков, основанных на различиях в способности к труду, важно уяснить, что таковыми являются не только физиологические особенности организма работника, но и другие объективно существующие факторы, в частности различ­ные явления общественных отношений, происхождение которых обусловлено социально»³.

Основанием  законодательства о труде женщин являются лишь физиологические особенности ее организма, Э. А. Правдина предлагает       рассматривать в качестве основания  признак   пола, под которым       понимается«социально обуслов­ленные различия в применении общеустановленных норм трудо­вого законодательства о труде женщин с учетом физиологических особенностей женского организма и специфики содержания со­циальных прав и обязанностей женщин перед обществом».

Ведь «известно, что выполнять хозяйственную работу по дому, присматривать за ребенком и осуществлять его воспитание объек­тивно способны и женщина, и мужчина в равной степени. Об этих видах обязанностей ни в коей мере нельзя говорить как о физиологически обусловленных правах и обязанностях».¹

   М. А. Покровская, соглашаясь в целом с В. Н. Толкуновой о необходимости регулирования труда рабо­чих и служащих по признаку физиологических особенностей ор­ганизма, так же как и Э. А. Правдина, не считает, что этот признак является исчерпывающим при определении различий, харак­теризующих «реальные личности».

По ее мнению, в основе регулирования труда женщин лежат различия по признаку пола и эти различия выделили женщин в одну большую группу с едиными в основном льготами по охране труда, по беременности и родам.  При этом она не исключает возможности учета государством и других обстоятельств для  законодательства о труде при­менительно к женщинам. В дальнейшем, по ее мнению, возмож­но  регулирование рабочего времени, време­ни отдыха и других вопросов в зависимости от таких факторов, как семейное положение, количество детей, их возраст.

Решетникова А. Шептулина Н.Н  Н. Н. Шептулиной, преду­смотрены дополнительные льготы для работников(как женщин, так и мужчин), обремененных семейными обязанностям и испы­тывающих в связи с этим трудности в получении новых профес­сиональных знаний в порядке самообразования. которая пред­лагает учесть в трудовом законодательстве норму Рекомендации Международной организации труда № 166 «О прекращении тру­довых отношений» (1982 г.), согласно которой трудящимся, чьи трудовые отношения прекращены по причинам экономического, технологического, структурного или иного аналогичного характе­ра, должно предоставляться      определенное        преимущество      перво­очередного обратного приема на работу, если предприниматели вновь нанимают работников аналогичной квалификации и если трудящиеся в определенный срок после увольнения выразили же­лание возвратиться на прежнее место работы.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабо­чее время и подлежат оплате в размере среднего заработка. A.А. Абрамова считает, что поскольку перерывы на кормле­ние ребенка носят строго целевой характер, то предоставляться они должны только женщинам, действительно кормящим грудью, и не предоставляться женщинам, имеющим грудных детей, но по каким-либо причинам не кормящим грудью. В связи с этим ука­занная льгота должна предоставляться в течение всего периода фактического кормления ребенка, сколько бы он ни длился. Этот период кормления удостоверяется  справкой лечебного учрежде­ния¹.B.Н.Толкунова предлагает больше считаться с пожеланиями женщины и считает возможным предоставление этих перерывов при суммировании или в конце, или начале рабочего дня либо присоединение к обеденному перерыву².

А.В. Колосовский - трудовое законодательство устанавливает оплачиваемый отпуск по беременности и родам обеспечивает особую охрану трудовых прав женщин и создание им благоприятных условий труда, отвечающих их физиологическим особенностям. Это включает: " повышение гарантии в связи с материнством при приеме на работу и увольнении. Так, запрещено отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью и наличием детей. Трудовые льготы и гарантии, предоставляемые женщине в связи с материнством, распространены на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Вопрос №16 =)Понятие и особенности системы источников трудового права. Соотношение понятий «форма права» и «источник права»

Источники ТП  — это правовые акты, содержащие нормы трудового права, регулирующие права и обязанности сторон трудовых и связанных непосредственно с ними иных отношений. К ним относятся нормативные правовые акты, принятые органами государственной власти и органами МСУ, локальные нормативные акты, а также соглашения, заключаемые сторонами трудовых правоотношений (например, коллективные и индивидуальные ТД).

Система источников ТП  — единый, внутренне взаимосвязанный, логически расположенный соответственно предмету регулирования отрасли комплекс нормативных актов трудового законодательства.

Система источников трудового права не совпадает с системой отрасли трудового права.

Система источников трудового права имеет следующий состав.

• КРФ РФ  (провозглашает базовые права в сфере труда, составляющие основу институтов ТП).

• Международные акты и договоры (содержат общепризнанные· принципы международного права).

• Трудовой кодекс РФ  (представляет собой кодифицированный акт отрасли, определяющий содержание всех институтов трудового права).

• Федеральное законодательство (подробно регулирует отдельные трудовые или непосредственно связанные с ними отношения, например, в сфере занятости населения, охраны труда, прохождения государственной службы и т.д.). Кроме федеральных законов трудовые правоотношения регулируются указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, актами министерств и ведомств РФ.

• Региональное законодательство (состоит из законов субъектов РФ и иных нормативных актов, принимаемых региональными органами государственной власти), а также нормативные правовые акты органов местного самоуправления.

• Соглашения  (различают генеральные , отраслевые (межотраслевые) , региональные , территориальные  и т.д.).

• Локальные нормативные акты (правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, должностные инструкции и т.д.). Работодатели (за исключением работодателей-физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

• Коллективные договоры  (коллективным договором, соглашениями) может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению .

Особую группу составляют постановления Конституционного Суда РФ и постановления Пленума ВС РФ, обеспечивающие правильное применение закона.

Особенности системы источников ТП РФ:

1. В создании актов трудового законодательства активно участвуют сами работники через свои трудовые коллективы, профсоюзы и другие представительные органы, а также работодатели.

2. В систему источников трудового права России, обусловленную федеральным характером нашего государства, входят нормативные акты не только федерального ранга, но и акты субъектов Российской Федерации, а также нормативная часть социально-партнерских соглашений и коллективных договоров, международно-правовые акты по труду, ратифицированные нашей страной (Всеобщая декларация прав человека, принятая ООН 10 декабря 1948 г., конвенции и декларации Международной организации труда).

3. В этой системе – не только федеральные централизованные акты (законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и др.), определяющие минимальный уровень гарантий трудовых прав, как общих для всех работников, так и специальных для некоторых категорий, но и конституции, законы и иные акты о труде субъектов Федерации, акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права и расширяющие указанные гарантии, повышающие их уровень. Все они должны соответствовать по содержанию их норм Трудовому кодексу РФ (ст. 5 ТК) и не снижать, а лишь повышать уровень его гарантий.

4. Эта система состоит из общего трудового законодательства, относящегося ко всем работникам всей территории РФ, и специального, отражающего дифференциацию его норм, распространяющегося на определенные категории работников. В общих актах (ТК и др.) могут быть и специальные нормы (о труде на вредных, опасных работах, труде женщин, подростков и т. д.). КРФ, ТК и ФЗ о труде имеют верховенство на всей территории России.

5. Вся система делится на законы и подзаконные акты. Законы делятся на основные (Конституция), конститутивные (Декларация прав и свобод человека и гражданина (Ведомости РСФСР, 1992, № 52, ст. 1865) и текущие (например Закон РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях»). Законы о труде могут быть кодифицированными, например ТК РФ, и текущими по отдельным институтам ТП, как указанный Закон «О коллективных договорах и соглашениях». Следует отметить, что текущие российские законы появились лишь с 1990 г., а до того на территории РФ действовали в основном союзные законы о труде (кроме КЗоТ РСФСР). В настоящее время их действие продолжается лишь по тем вопросам, которые не урегулированы еще российскими законами. К подзаконным актам относятся все, кроме законов, нормативные акты трудового законодательства (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, постановления и приказы нормативного характера министерств, ведомств как России, так и ее субъектов, нормативная часть социально-партнерских соглашений и коллективных договоров).

6. В системе источников ТП есть и нормативные акты по труду, охране труда специализированных органов (Министерства труда и социальной защиты), а также приказы, правила, инструкции специализированных государственных и профсоюзных инспекций, осуществляющих надзор и контроль за трудовым законодательством, охраной труда (Гострудинспек-ции, Госпромтехнадзора, Атомнадзора, Санэпидемнадзора и др.).

Соотношение: Понятия «форма права» и «источник права» тесно взаимосвязаны, но не совпадают. Если «форма права» показывает, как содержание права организовано и выражено вовне, то «источник права» указывает на истоки формирования права, систему факторов, предопределяющих его содержание и формы выражения.

Вопрос №17 =) Виды источников трудового права

Поскольку законодательство о труде отнесено согласно ст. 72 Конституции  к совместному ведению, нормативные правовые акты делятся на федеральные  и региональные .

Федеральные органы власти устанавливают:

• основные направления государственной политики в сфере труда;

• принципы регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений;

• обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам;

• порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

• основы социального партнерства;

• порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

• государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства;

• порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

• требования по охране труда;

• условия наступления материальной ответственности;

• меры дисциплинарных взысканий и порядок их наложения;

• систему статистической отчетности;

• особенности регулирования труда отдельных категорий работников.

Иные вопросы — региональные — могут быть решены, в том числе, на уровне субъекта РФ путем принятия соответствующим органом законного или подзаконного нормативного акта.

Источники трудового права можно классифицировать по нескольким основаниям.

• По степени важности и субординации источники делятся на:

1) законы;2) подзаконные акты.

С целью сохранения системы и субординации действует принцип, устанавливающий, что актом низшей юридической силы не могут быть введены нормы, ухудшающие положение работника по сравнению с требованиями вышестоящего акта. Так, в трудовом договоре не могут быть отражены условия, противоречащие, понижающие уровень гарантий, установленный действующим законодательством с целью защиты прав работников.

• По системе отрасли:

1) источники Общей части;2) источники Особенной части;

• По органам, принявшим соответствующие акты, источники делятся на:

1) принятые высшими органами власти (законы, постановления);

2) принятые Президентом и высшими органами исполнительной власти (указы, распоряжения);

3) принятые центральными органами государственного управления (Минздравсоцразвитие);

4) принятые органами государственной власти субъектов РФ;

5) принятые органами местного самоуправления;

6) локальные нормативные акты;

7) коллективные договоры и соглашения.

• По форме акта: 1) декларации;2) конвенции;3) законы;4) указы и т.д.

• По сфере действия:

1) международные;

2) двух- и многосторонние;

3) общефедеральные;

4) региональные;

5) межотраслевые;

6) внутриотраслевые;

7) местные, муниципальные, территориальные;

8) локальные.

• По адресату:1) источники, распространяющиеся на всех работников;

2) источники, распространяющиеся на отдельные категории работников.

• По степени обобщенности источники делятся на:

1. кодифицированные;2) комплексные;3) текущие.

Вопрос №18 =)Конституция РФ - важнейший источник трудового права

 КРФ устанавливает, что РФ — это социальное гос-во, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В РФ охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный МРОТ, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты.

Статья 37 Конституции РФ закрепляет следующие принципы:

1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

2. Принудительный труд запрещен.

3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Подробно:Все равны перед законом и судом. Гос-во гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина, независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Мужчина и женщина имеют равные права и свободы, равные возможности для их реализации.

Каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Свобода деятельности общественных объединений гарантируется. Никто не может быть принужден к вступлению в какое-либо объединение или пребыванию в нем.

Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного ФЗ минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Каждый имеет право на отдых. Работающему по ТД гарантируются установленные ФЗ продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Гос. защита прав и свобод человека и гражданина в РФ гарантируется. Каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод. Решения и действия (или бездействие) органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений и должностных лиц могут быть обжалованы в суд. Каждый вправе в соответствии с международными договорами РФ обращаться в межгос-е органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты.

Закрепляет основные трудовые права всех граждан, основные принципы правового регулирования труда, предопределяет содержание основных институтов особенной части трудового права, которые направлены в свою очередь на обеспечение юридических гарантий конституционных трудовых прав. К РФ закрепляет принцип законности в сфере труда, ее высшую юридическую силу, равноправие перед законом и судом и устанавливает, что общепризнанные принципы и нормы международного правового регулирования труда являются составной частью системы трудового права (ст. 15).

Вопрос №19 =)Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации как часть ее правовой системы

В соответствии со ст. 15 К РФ «общепризнанные принципы и нормы МП и МД РФ являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотрено Законом, то применяются правила международного договора». Тем самым КРФ предусмотрела примат международно-правовых норм о труде и в российском трудовом праве. Они теперь являются одним из существенных источников российского трудового права. В них воплотился мировой опыт по регулированию труда. Недаром акты МОТ называют международными стандартами по регулированию труда.

Международно-правовое регулирование труда – это установленная МД (актами) система стандартов по регулированию труда, которые гос-ва, присоединившиеся к соответствующему МД (ратифицировавшие его), используют в национальном трудовом законодательстве. Система выработанных мировым опытом международно-правовых норм о труде представляет собой Международный кодекс труда.

Общепризнанные (основополагающие) принципы международного трудового права:

1) принцип социальной справедливости, включающий предоставление возможностей для всех участвовать в справедливом распределении плодов прогресса в области оплаты труда, рабочего времени и прочих условий труда, а также прожиточного минимума заработной платы для всех, кто трудится и нуждается в такой защите;

2) принцип равной оплаты за равный труд;

3) принцип свободы слова и свободы объединения работников и нанимателей как необходимое условие постоянного прогресса;

4) принцип человечности (гуманизма) в сфере труда, включающий предоставление трудящимся человеческих условий труда, признание нищеты угрозой для общего благосостояния и признание права всех людей на осуществление своего материального благосостояния и духовного развития в условиях свободы и достоинства, экономической устойчивости и равных возможностей;

5) труд свободен и не является товаром;

6) принцип социального партнерства, включающий равноправие и сотрудничество представителей трудящихся, предпринимателей и правительств.

Вопрос №20 =)НПА субъектов РФ. Разграничение нормотворческих полномочий между федеральными органами гос. власти и органами гос. власти субъектов РФ в области трудового законодательства

Сущность разграничения полномочий между федеральными органами государственной власти и субъектов РФ в сфере трудовых отношений. Ст.6 ТК РФ устанавливает компетенцию Федеральных органов гос-ой власти в сфере регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, фактически причисляя к ведению федерального центра регулирование основных вопросов в сфере труда, все прочие вопросы отнесены к компетенции органов гос-ой власти субъектов РФ. Допускается нормотворческая деятельность субъектов РФ в сфере регулирования труд. отношений по вопросам, неурегулированным ФЗ и иными НПА. Организационно-правовые формы НПА или НПА субъектов РФ, а также разграничение полномочий по принятию тех или иных региональных актов между соотв. органами и должностными лицами субъектов РФ установлены ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов гос-ой власти субъектов РФ». В соотв. с Конст. 1) По предметам ведения РФ принимаются федеральные конституционные законы и ФЗ, имеющие прямое действие на всей территории РФ. 2) По предметам совместного ведения РФ и субъектов издаются ФЗ и принимаемые в соотв. с ними законы и иные НПА субъектов РФ. 3) ФЗ не могут противоречить федеральным конституционным законам. 4) Вне пределов ведения РФ, совместного ведения РФ и субъектов РФ республики, края, области, города федерального значения, автономная область и автономные округа осуществляют собственное правовое регулирование, включая принятие законов и иных НПА. 5) Законы и иные НПА субъектов РФ не могут противоречить ФЗ в соотв. с ч.1 и 2. В случае противоречия между ФЗ и иным актом, изданным в РФ, действует ФЗ. 6) В случае противоречия между ФЗ и НПА субъекта РФ, изданным в соотв. с ч.4, действует НПА субъекта РФ.

Федеральные органы власти устанавливают:-основные направления государственной политики в сфере труда; -принципы регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений; -обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам; -порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров; -основы социального партнерства; -порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров; -государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; -порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; -требования по охране труда; -условия наступления материальной ответственности; -меры дисциплинарных взысканий и порядок их наложения;-систему статистической отчетности; -особенности регулирования труда отдельных категорий работников.

Вопрос №21 =)Противоречия российского регионального законодательства. Трудовое законодательство Челябинской области

к противоречиям можно отнести: а) нарушение органами государственной власти субъекта РФ пределов, установленных для регионального законотворчества; б) принятие субъектом РФ нормативных правовых актов, в которых иначе решаются вопросы, урегулированные федеральным законодательством и подзаконными нормативными актами; в) неприведение региональных нормативных правовых актов в соответствие с вновь принятым федеральным законом или иным нормативным правовым актом.

Региональное трехстороннее соглашение по регулированию социально-трудовых отношений

1.1. Настоящее региональное соглашение между Федерацией профсоюзов Челябинской области, Челябинским региональным объединением работодателей "ПРОМАСС" и Правительством Челябинской на 2005-2007 годы (далее именуется Соглашение) - юридический акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями, устанавливающий нормы и правила в сфере экономики, занятости, оплаты и охраны труда, экологической безопасности, в области социальной защиты, уровня жизни работников, социальных гарантий и льгот для работников Челябиской области. 

1.2. Сторонами Соглашения являются: Правительство Челябинской области (далее именуется -Правительство); представитель работников - Федерации профсоюзов Челябинской области, объединяющая областные отраслевые организации профсоюзов области и ряд первичных профсоюзных организаций ( далее именуется - профсоюзы); представитель работодателей - Челябиснкое региональное объединение работодателей "ПРОМАСС" (далее именуется - работодатели). 

1.3. Настоящее региональное Соглашение заключается на основании Трудового кодекса Российской Федерации, федеральных законов: "О коллективных договорах и соглашениях". "О професиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности", "Об объединениях работодателей",законов Челябинской области: "Отраифном регулировании оплаты труда в Челябинской области", "О Челябинской областной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений", "О территориальных трехсторонних комиссиях по регулированию социально-трудовых отношений в Челябинской области" и других нормативно-правовых актов.  Задачами Соглашения являются: обеспечение эффективности экономического развития области, укрепление трудовой дисциплины, предотвращения трудовых конфликтов, создание социально-экономических условий для производительности труда, роста благосостояния работников области. 

Направления:

2.1 В области экономической и финансовой политики. 

2.2. В сфере занятости населения и развития рынка труда. 

2.3. В области оплаты труда и его тарифного регулирования. 

2.4. В области социальной защиты уровня жизни работников. 

2.5. Охрана труда и экологическая безопасность. 

2.6. Работа с молодежью.

2.7. В области защиты трудовых прав и социально-экономических интересов женщин, укрепления семьи, заботы о материнстве и детстве. 

2.8. развитие социального партнерства и взаимодействие участников Соглашения. 

Вопрос №22 =)Договорные источники ТП в том числе локальные нормативные акты, их виды

Соглашения:генеральные, региональные, межотраслевые, отраслевые тарифные, профессиональные тарифные, территориальные и иные соглашения. Это — договорные акты, заключаемые на двусторонней или трехсторонней основе, которые выражают отношения социального партнерства между представителями работников и работодателей. Третьей стороной в таких соглашениях может выступать соответствующий компетентный орган государственного управления. Соглашения как специфические договорные источники трудового права характеризуются тем, что они исходят не от органов государственной власти и управления, а от субъектов общественных трудовых отношений и их представителей. Государственные органы здесь могут лишь участвовать в качестве третьей стороны, обеспечивая социальное партнерство между работниками и работодателями. При этом государство уполномочивает социальных партнеров на договорное нормотворчество в сфере труда.

 Локальные нормативные акты

Эта разновидность источников трудового права связана, как правило, с социально-партнерской нормотворческой деятельностью, осуществляемой непосредственно в организациях между работодателем (администрацией предприятия, предпринимателем) и наемными работниками. С переходом на рыночные экономические отношения коллективный договор, соглашения по охране труда и другие акты совместного нормотворчества постепенно приобретают ведущее значение в количественном и качественном (содержательном) отношениях. К локальным нормативным актам относятся также приказы администрации организаций, принятые в пределах ее компетенции. Локальные нормативно-правовые акты относятся к категории подзаконных источников права, стоящих на низшем уровне юридической иерархии. Они имеют ограниченную сферу действия (пределами данной организации) и не должны противоречить законам и другим подзаконным актам. Действующее трудовое законодательство детально регламентирует порядок разработки и принятия локальных нормативных актов. Особенно это относится к коллективным договорам, которые становятся своеобразными кодексами в рамках конкретных организаций. Коллективный договор — одна из форм локального правотворчества, осуществляемая в целях установления автономной системы условий труда в организациях и повышения ее эффективности. КолЛ.договор - это правовой акт регулирующий трудовые, соц.-экон. и проф. отношения между работодателем и работником на предприятии, учреждении, организации.  Порядок разработки и заключения колдоговора регулирующиеся законом РФ "О колдоговорах и соглашениях" принятый в 1992г. с изменениями и дополнениями на 1995г. Значение - в условиях перехода к рыночной экономике значение локальных актов возрастает. Господствовавшие ранее ад­министративные методы управления экономикой уходят в прошлое, предприятиям предоставляется больший объем прав и ответствен­ности, чем раньше, и локальные нормы в большей мере могут отразить особенности правового регулирования трудовых и социальных отношений на отдельных предприятиях.

К локальным НА относятся: устав предприятия; положение о филиале; положение о представительстве; структурном подразделении; коллективный договор; соглашение; правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда; должностное положения и инструкции; документы, регламентирующие определенные действия представителей работодателя и администрации, и др.

Они приобретают юридическую силу при наличии двух условий:

1) приняты в установленном законом или иным федеральным нормативным актом порядке;

2) имеется общая норма, которая предоставляет право либо уполномочивает субъектов локального правотворчества на принятие того или иного акта, или отсутствует общая норма, запрещающая издание локального нормативно-правового акта.

Эти акты должны отвечать следующим требованиям:

не ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором или соглашением;

отражать специфику производства, характер и профиль деятельности предприятия, учреждения, организации и учитывать их экономические возможности;

не противоречить общим нормам трудового и трудового процедурно-процессуального права. Они действуют лишь в пределах предприятия, филиала, представительства, как правило, их действие ограничено во времени; определяют круг лиц, на которых распространяются в зависимости от предписаний, содержащихся в общей норме, а в ряде случаев -- от усмотрения принимающих (издающих) субъектов.

Вопрос №23 =)Единство и дифференциация источников трудового права (общее и специальное регулирование трудовых отношений)

Факторы дифференциации. Общее и специальное законодательство о труде

Дифференциация в правовом регулировании труда происходит по определенным направлениям. Данные направления принято называть факторами дифференциации. Факторы дифференциации можно подразделить на объективные и субъективные. Объективные факторы дифференциации проявляются независимо от того, кем выполняется тот или иной вид трудовой деятельности.

К числу объективных : 1) условия труда в организации. В законодательстве, в частности, предусмотрены дополнительные льготы для работников, выполняющих трудовую функцию с вредными и опасными условиями труда.2) климатические условия, в которых протекает трудовая деятельность. Например, работники районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей могут претендовать на установленные законодательством дополнительные льготы. 3) значение отрасли экономики и выпускаемой продукции. Данный фактор проявляется в нормах, устанавливающих надбавки за стаж работы в отдельных отраслях экономики и при выпуске определенной продукции. 4) форму собственности организации, использующей труд работников. Организации, получающие бюджетное финансирование, как правило, лишены возможности самостоятельно принимать решения об улучшении условий трудовой деятельности работников. Такие решения ими могут приниматься лишь при наличии самостоятельно заработанных средств. Организации частной формы собственности призваны соблюдать установленный государством минимум трудовых прав, имея возможности за счет собственных средств улучшать положение работников в сравнении с трудовым законодательством. 5) техническую оснащенность места работы или выполняемой трудовой функции. Очевидно, что труд бухгалтера, использующего компьютер, и работа бухгалтера, не имеющего такой техники, требуют различной правовой регламентации. Разница в техническом оснащении отдельных отраслей экономики также может быть признана объективным основанием для дифференцированной регламентации труда.

Субъективные факторы дифференцированного регулирования трудовых отношений связаны с личностью работников. 1) выполнение работы несовершеннолетними и лицами моложе 21 года. Особая правовая регламентация труда этих лиц призвана в первую очередь оградить их от влияния вредных и опасных производственных факторов. Очевидна и цель специальной правовой регламентации - сохранение трудоспособности молодого поколения работников.2)выполнение работы женщинами. Реализация в законодательстве данного фактора призвана защитить женщин детородного возраста от воздействия вредных и опасных факторов, оградить их от чрезмерной физической нагрузки, создать условия для сочетания работы с материнством; 3) выполнение трудовой функции лицами с семейными обязанностями. Введение в законодательство данного фактора направлено на разумное сочетание интересов семьи с выполнением трудовых обязанностей.

Приведенный перечень объективных и субъективных факторов дифференциации при регулировании отношений в сфере труда не является исчерпывающим. В то же время появление новых факторов, послуживших основанием для предоставления работникам дополнительных в сравнении с общими нормами льгот, вполне допустимо. Важно, чтобы появление таких факторов не сопровождалось дискриминацией трудовых прав работников.

Специальное законодательство о труде построено на перечисленных факторах дифференциации, отражает особенности труда как объективного, так и субъективного характера, призвано в первую очередь обеспечить предоставление дополнительных льгот работникам. Специальные нормы, предусматривающие предоставление дополнительных льгот в сравнении с общими нормами, могут появиться на различных уровнях правовой регламентации труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном и локальном. В то время как специальные нормы, ограничивающие права и свободы, гарантированные в общих нормах, могут появиться лишь путем внесения изменений в ТК РФ и только для достижения целей, перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.

Общее законодательство о труде устанавливает основополагающие начала правовой регламентации труда. Общие принципы, которые разработаны в нем, не могут быть отменены путем принятия специального законодательства. Устанавливает обязательный для всех без исключения работников минимум трудовых прав. Данный минимум определен в ТК РФ и других федеральных законах. Может появиться исключительно на федеральном уровне.

Вопрос №24 =)Акты высших судебных инстанций (Конституционного Суда РФ, Верховного Суда РФ), их значение для трудового законодательства и трудовых отношений (мнения различных авторов)

При постановке проблемы судебной практики как источника норм той или иной отрасли права, исследователь сталкивается с необъяснимым с первого взгляда парадоксом. С одной стороны, всем хорошо известна та огромная роль, которая выполняется системой судебных решений в регулировании различных аспектов, составляющих предмет регулирования той или иной отрасли. С другой стороны, ни в одном кодифицированном отраслевом акте, в котором, по общему правилу, определяется круг общественных отношений, регулируемых данной отраслью права, а также те правовые источники, которые содержат в себе соответствующие нормы, их иерархия и т.п., - ни в одном такого рода нормативном акте мы не встретим упоминания о роли судебной практики. Например, с этим феноменом мы сталкиваемся при рассмотрении содержания Уголовного, Гражданского, Исполнительно-уголовного кодексов РФ, Кодекса об административных правонарушениях, и т.п.

Считают источником

С.П. Маврин: он прямо указывает, что акты высших судебных инстанций выполняют акты источников трудового права. В частности, постановления Пленума Верховного Суда РФ следует считать источником трудового права, который по своей сущности ближе всего подходит к судебному прецеденту, «или, что более точно, к судебному обыкновению правоприменительной практики». По мнению С.П. Маврина, современное российское законодательство признает судебный прецедент в качестве источника права и «применительно к Конституционному Суду России».[6] В последующем развернутую аргументацию указанной позиции попытался сформулировать А.В. Гребенщиков.[7] В настоящее время данная позиция петербургских авторов может уже признана устоявшейся.[8]

Не призывают внести в правовую жизнь какие-то новации, напротив, они анализируют уже существующее в реальной действительности положение и стремятся на основе исследования фактов этой действительности сформулировать соответствующие выводы. Однако приходится при этом констатировать и объяснить два момента: во-первых, отсутствие легального признания и определения роли судебной практики в системе отраслевых юридических актов и, во-вторых, остающуюся и по сию пору превалирующую в юридической науке позиции, отрицающую за актами судебной практики качеств источника права.

Не считают источником

В.Н. Толкунова - «судебный… прецедент (как в США и Англии) искать даже юристу часто трудно, а уж трудящимся вообще недоступно. Поэтому реализация такой точки зрения (А.В. Гребенщикова. – Е.Х.) была бы не шагом вперед, а наоборот».[9]

И.А. Покровский отмечает: закон не действует механически; для своего осуществления в жизни он нуждается в живом посреднике, который применит его к конкретным случаям. Таким посредником является суд. Но суд не есть простой счетный или логический механизм, он также имеет свой разум и свои убеждения о справедливом и должном. Каково при таких условиях должно быть принципиальное отношение судьи к закону – должен ли он всегда и при всяких условиях быть только истолкователем и применителем закона или же перед лицом конкретной жизни ему должна быть предоставлена более самостоятельная и более творческая роль?

Во всем сказанном И.А. Покровским и сторонники, и противники свободы судебного усмотрения будут едины в признании одного: суд, действительно, не может быть низведен до положения простого регистратора, счетной машины, определяющей каждому ту меру возможного или должного, которая строго определена законом. Однако если мы признаем суд более или менее самостоятельным субъектом, определяющим или, по крайней мере, участвующим в определении, меры должного и справедливого, мы тем самым сталкиваемся с необходимостью установления тех критериев, которыми может (и должен) он руководствоваться при этом.

Нормативная природа судебных актов, по крайней мере, актов высших судебных органов представляется достаточно очевидной. Эти акты «встроены» (в значительной мере – «явочным», фактическим, порядком) в действующую систему источников российского права, они имеют свою область применения, достаточно определенные критерии в виде российской Конституции, содержат в себе нормы общего действия, т.е. являются источником объективного права, а значит, выполняют регулятивную функцию. Таким образом, дело заключается не в том, чтобы «искать» (по выражению В.Н. Толкуновой) судебный прецедент в российском праве, а признать то, что уже существует в реальной действительности. Признав же за актами суда значение правового регулятора общественных отношений и закрепив это в законе, нужно заняться изучением той реальной роли, которую указанные акты выполняют и того места, которые они занимают в системе источников российского права.

Значение:

1) нередко решения, оказывающие влияние на правовое регулирование отношений. (Суды руководствуются в своей практике в первую очередь положениями Конституции и федеральных законов. В постановлениях Пленума Верховного Суда часто можно найти разъяснения применения тех или иных норм, и это оказывает влияние на принятие решений работодателями, так как в случае судебного обжалования их действий суды прислушаются к мнению вышестоящей инстанции, и это дает уверенность в признании действий законными, если они соответствуют разъяснениям.)

2)Высшие судебные инстанции могут решать вопрос конституционности того или иного нормативного акта;

3) обобщают судебную практику

4) дают свои разъяснения, направленные на единообразное понимание и применение норм права при разрешении судебных дел. Они осуществляют надзор за применением законов нижестоящими судами. В случае возникновения необходимости высший орган Суда вправе выйти с законодательной инициативой в Государственную Думу РФ о внесении изменений и дополнений в действующее законодательство. Но сами они не уполномочены издавать нормы права.

5)Иногда решения судов по конкретным трудовым спорам дополняют определения или расширяют рамки понятий. Так, продолжен перечень случаев явного нарушения закона при увольнении работников, приведенный в п.48 постановления пленума Верховного суда РФ от 22 декабря 1992 г.: судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РСФСР назвала в качестве основания для привлечения должностного лица к материальной ответственности незаконное увольнение работницы за ее критические выступления в адрес администрации.

6)Особый интерес представляют решения судов, содержащих интерпретацию оценочных понятий, не конкретизированных в нормативных актах. И хотя такие понятия толкуются применительно к конкретным обстоятельствам дела, в некоторых случаях они могут служить примером и для других аналогичных ситуаций.

Вопрос №25 =) Действие источников трудового права во времени, в пространстве, по кругу лиц

ПО КРУГУ ЛИЦ:

- на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем

- в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором г-п характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства

- трудовые нормы распространяются на иностранцев, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юр.л. (если международным договором

не установлено иное)

ТК не распространяется на:

- военнослужащих при исполнения ими обязанностей военной службы

- членов совета директоров организаций

- лиц, работающих по гражданским договорам

- др. лиц в соответствии с зак-вом РФ

ВО ВРЕМЕНИ:

НПА вступает в силу со дня, указанного в этом НПА, либо со дня указанного в другом законе.

НПА прекращает свое действие в связи с: Истечением срока его действия; Вступлением в силу другого акта равной или высшей юр. Силы; Отменой данного акта

НПА не имеет обратной силы

НПА распространяет свое действие на отношения возникшие до его введения в действие в случаях, прямо предусмотренных этим актом

В ПРОСТРАНСТВЕ:

НПА распространяются на трудовые отношения и иные, связанные с ними отношения на всей территории РФ, если в этих законах или НПА не предусмотрено иное

НПА субъектов действуют в пределах данной территории субъекта

Акты ОМСУ действуют в пределах территории соответствующего муниципального образования

Локальные – в пределах данной организации.Принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.

Исчисление сроков:

- права и обязанности возникают с календарной даты, которая предусмотрена для данных правоотношений - течение сроков, с которыми ТК связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на след день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

- Сроки исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели.

- Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Вопрос №26 =) Источники трудового права в зарубежных странах

Источники трудового права Франции.

-Конвенции МОТ, Конвенции ЕС, решения ЕС являются источниками французского ТП;

-Конституция Франции 1958 г. содержит общие принципы ТП, а реализация этих принципов входит в компетенцию правительства:

-Кодекс о труде Франции сформирован не путем кодификации, а путем инкорпорации и частичной консолидации законодательства; (ТК Франции как основной источник ТП - Первая  часть кодекса устанавливает  совокупность прав и свобод , которые необходимо  соблюдать на предприятии,  включает в себя  положения, касающиеся области применения закона , вопросов недопущения элементов дискриминации, коррупции, сохранения социального климата в коллективе.  Одной из характерных особенностей кодекса является то обстоятельство, что он предусматривает не только дисциплинарную но и   административную  и  даже уголовную ответственность; основные институты-трудовой договор (контракт), дисциплина труда,  разрешение трудовых споров,  коллективные  договоры  и  соглашения,  рабочее  время и время  отдыха,  заработная плата, охрана труда, особенности правового регулирования труда отдельных   категорий работников, надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде  и  др.  

- специализированные трудовые кодексы, относящиеся к определенным категориям работников (например, Кодекс труда моряков торгового флота во Франции);

-ГПК Франции от 15 сентября 2003 года, Закон «О заработной плате» от 3 декабря 2008 года; Закон «О социальной демократии и реформе рабочего времени» от 23 июля 2008 года и некоторые другие акты, принятые в условиях мирового финансового кризиса, положили новую основу формирования источников французского права:

-признание решений суда высшей инстанции (Кассационного суда) источником права;

-обычай является одним из источников ТП Франции. Практика допускает применение обычаев, противоречащих императивным нормам права Франции (например, закон отсылает к обычаю в случаях установления срока предупреждения об увольнении, при необходимости определения срока при приеме на работу).

Источники трудового права Великобритании.

Важная роль принадлежит как законодательству, так и прецедентному праву, которое формируется в ходе судебного разбирательства трудовых споров.

Закон о трудовых отношениях 1999 г. как основной источник ТП Великобритании. –( ократил трудовой стаж для подачи заявления о несправедливом увольнении до одного года; отменил максимальный предел выплат за несправедливое увольнение; предоставил право работникам создавать профсоюз, признанный работодателем, но только в том случае, если большинство работников организации выражают согласие на его создание; предоставил право работникам, уволенным за участие в законных забастовках, подавать иск в суд о несправедливом увольнении ит.д.

Закон о правах в обрасти занятости 1996 г. Закон о реформе профсоюзов и трудовых правах 1993 г.

Источники трудового права Германии.

Закон о коллективных договорах 1949 г. как основной источник, регулирующий отношения социального партнерства. Закон о конституции предприятия 1972 г. и деятельность производственных советов. Закон о защите прав

 Закон о содействии осуществлению права на труд 1969 г. (в нем изложены меры вспомоществования безработным и др.). работников при увольнениях 1951 г. 

Существенным элементом регулирования трудовых отношений в ФРГ являются "запреты на профессию", установленные в правительственных постановлениях 1972 и 1976 гг. и в Совместном заявлении федерального канцлера и премьер-министров земель. Они предусматривают отказ в принятии на государственную службу и увольнение с нее для лиц. принадлежащих к партиям, которые преследуют "антиконституционные цели".

Международно-правовое регулирования труда

Всеобщая декларация прав человека: закреплены право на труд, на свободный выбор места работы, на справедливые и благоприятные условия труда, право на равную оплату за труд равной ценности без какой-либо дискриминации, право на получение справедливого и удовлетворительного вознаграждения, право на создание профессиональных союзов и вступления в них, закреплено право на отдых и досуг. Поэтому эта норма может быть применена при реализации работниками права на отдых и досуг идр.

Международный пакт о гражданских и политических правах-право на свободу ассоциации, включая право создавать профсоюзы и вступать в таковые для защиты своих интересов.

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах - право на труд, включающее право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, право на справедливое вознаграждение и справедливую заработную плату за труд равной ценности, право на условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, право на одинаковое для всех продвижение на более высокие ступени по работе исключительно на основании трудового стажа и квалификации, право на отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени, право на свободу объединения и беспрепятственное осуществление профсоюзами своей деятельности по защите прав и свобод в сфере труда. Указанная норма также применима при регулировании трудовых отношений.

Конвенции МОТ-например: Конвенция N 10 о минимальном возрасте допуска детей на работу в сельском хозяйстве; Конвенция N 11 о праве на ассоциацию и объединение в сельском хозяйстве; Конвенция N 14 о еженедельном отдыхе на промышленных предприятиях и т.д.

Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда от 18 июня 1998 года. В ней закреплены следующие принципы регламентации отношений в сфере труда: 1 свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; 2) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда; 3) действенное запрещение детского труда; 4) недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Вопрос №27 =)Понятие субъектов трудового права

!думаю здесь надо еще и виды

Субъекты ТП-   физ. или юр.лица, участники трудовых отношений, и иных тесно с ними связанных отношений, входящих в предмет данной отрасли, обладающих П. и О., которые несут ответственность за свои действия (бездействие) и реализуют их в рамках, установленных трудовым законодательством.

Субъектами трудового права выступают:

• работник  (только физическое лицо, вступившее в трудовые отношения);

• работодатель  — юр.лицо любой формы собственности (организация), ИП или иной гражданин;

• профсоюзные или иные уполномоченные работниками органы;

• социальные партнеры на федеральном, региональном, территориальном, отраслевом или ином уровне (представители от объединений работников, работодателей, от органов исполнительной власти);

• соответствующие органы защиты трудовых прав (КТС, трудовой арбитраж  и т.д.);

• соответствующие органы надзора и контроля за охраной труда.

Вопрос №28 =)Трудовая правосубъектность работника и работодателя

Отличительной чертой субъектов ТП можно назвать их трудовую правосубъектность . Это понятие включает в себя, по сравнению с традиционной структурой, не только правоспособность и дееспособность, но еще и деликтоспособность , т.е. совокупность признанных действующим законодательством прав и обязанностей, а также наличие ответственности за их нарушение или неисполнение.

Трудовую правосубъектность составляют:

• правоспособность  — способность иметь трудовые права и обязанности;

• дееспособность  — способность своими действиями приобретать права и создавать обязанности;

• деликтоспособность  — способность отвечать за трудовые правонарушения, нести ответственность.

Трудовая правосубъектность является обязательным условием для возникновения трудовых правоотношений. Она необходима для того, чтобы стать субъектом трудовых отношений как физическому, так и юридическому лицу.

Правосубъектность с 16 лет по общему правилу.

Вопрос №29 =)Субъективные и объективные факторы, влияющие на объем трудовой правосубъектности. Ограничения трудовой правосубъектности работника

Ограничение трудовой правосубъектности возможно только по приговору суда и только на определенный срок (ст. 47 УК РФ).

В соответствии с действующим УК РФ допускается лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, которое состоит в запрещении занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью.

Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью устанавливается на срок от одного года до пяти лет в качестве основного вида наказания и на срок от шести месяцев до трех лет в качестве дополнительного вида наказания.

Вопрос №30 =)Понятие правового статуса субъекта трудового права: субъективные права, юридические обязанности, правовые гарантии, юридическая ответственность, законный интерес. Виды правового статуса (общий и специальный)

Правовое положение каждого субъекта трудового права определяется его правовым статусом , который характеризуется определенными правами, обязанностями, юридическими гарантиями прав и ответственностью.

Статутные (основные) права и обязанности являются неотчуждаемыми. Многие из них не только провозглашены Конституцией, но и установлены международным правом.

Статутные права и обязанности, так же как и их юридические гарантии, предусмотрены различными институтами трудового права и составляют основу правового статуса субъекта трудовых правоотношений в рамках трудового законодательства.

В зависимости от характера прав и обязанностей можно выделить общий  и специальный правовой статус . Категория правового статуса субъекта трудового права характеризуется различной ёмкостью и спецификой содержания. Эта означает, что каждая из групп субъектов имеет свой специфический статус . Более того, и внутри отдельных групп следует различать субъекты, обладающие специфическими чертами и имеющие особое базовое юридическое положение. Например, граждане как субъекты трудового права могут быть подразделены на особые группы: наемные работники, предприниматели (работодатели). Наемные работники в свою очередь подразделяются на рабочих, ИТР, служащих, молодых специалистов, работающих пенсионеров и т.п. Организации как работодатели могут подразделяться на государственные, кооперативные, частные. Трудовые коллективы выступают в виде первичных коллективов (участков, отделов), трудовых коллективов структурных подразделений (цехов, производств, филиалов), трудовых коллективов организаций. Поэтому в зависимости от степени общности и характера прав и обязанностей различают два вида правовых статусов: общий и специальный. Общий правовой статус предусматривает для каждого вида субъектов права и обязанности. Специальный правовой статус представляет собой проявление общего правового статуса применительно к внутривидовым особенностям субъектов.

В содержание правового статуса входит ряд элементов, отличительных признаков.

1.Трудовая правосубъектность. Гражданин становится субъектом ТП уже тогда, когда занимается трудоустройством, вступает в правоотношения со службой занятости, но правовой статус работника он приобретает только после заключения с ним ТД.

2.Основные П.и О., которые фиксируются в основных нормативных актах тр.законод-ва. (Субъективные права и обязанности, непосредственно вытекающие из закона, представляют ядро правового статуса субъекта трудового права. Они обычно фиксируются в основных нормативных актах трудового законодательства России (Конституции, КЗоТ). В отличие от субъективных прав и обязанностей, составляющих содержание конкретных правоотношений, эти права и обязанности называются статутными. Перечень основных статутных прав и обязанностей субъектов трудового права различен и определяется их социальным предназначением и характером выполняемых ими функций в сфере труда.)

3.Юридические гарантии трудовых прав и обязанностей, которые придают правовому статусу субъекта ТП необходимую определенность и устойчивость. Гарантии находят свое закрепление во всех инст-х Особ.части. ТК РФ.

Реальность содержания дополняют гарантии осуществления прав и ответственность за надлежащее исполнение обязанностей. Гарантии и ответственность придают правовому статусу необходимую определенность и устойчивость, без чего вообще невозможно говорить о действительном правовом положении субъектов трудового права. Гарантии статутных прав и ответственность за неисполнение статутных обязанностей, будучи юридическими категориями, всегда выражаются в форме правовых норм, которые либо способствуют (поощряют) оптимальной свободе действий субъектов по реализации своих прав, либо воздействуют на субъектов путем применения к ним санкций, если они не выполняют или ненадлежащим образом выполняют свои обязанности.

4.Предусмотренная законодат-вом или договором ответственность за труд.правонарушения.

Вопрос №31 =)Физическое лицо как субъект трудового права

В КАЧЕСТВЕ РАБОТНИКА.Трудоправовой статус гражданина как субъекта ТП является общим для всех граждан. В нем рельефно отражается дифференциация трудовым правом правового регулирования. Кроме общего трудового статуса субъект ТП может обладать специальным трудовым статусом (женщина, несовершеннолетний), закрепленным спец.нормами.

Гражданин фактически становится субъектом ТП с момента подыскания работы, статус работника  приобретается им с момента принятия на работу в конкретную организацию. Для этого гражданин должен обладать правосубъектностью .

По общему правилу срок ее наступления связывается с достижением определенного законом биологического возраста — 16 лет. Согласно ст. 63 ТК РФ  для подготовки молодежи к производственному труду допускается прием на работу лиц, обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального и среднего профессионального образования, достигших 14-летнего возраста, при выполнении следующих условий: 1) они могут быть приняты только для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью;2) для выполнения работы в свободное от учебы время, без нарушения процесса обучения;3) необходимо согласие родителей, усыновителей или попечителей и органа опеки.

В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения, ТД могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение ТД с лицами, не достигшими возраста 14, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. ТД от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

В КАЧЕСТВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ.Заключать ТД в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

ФЛ, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать ТД с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени ФЛ, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться ТД с работниками в целях личного обслуживания этих ФЛ и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать ТД с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Законные представители (родители, опекуны, попечители) ФЛ, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Для отдельных категорий лиц установлены специальные требования. Так, иностранный гражданин для работы на территории Российской Федерации должен получить разрешение на работу. Одновременно работодатель получает разрешение на привлечение и использование иностранных работников.

Правом поступления на гос. службу обладает только гр-н РФ, достигший 18-летнего возраста, владеющий гос. языком и отвечающий иным требованиям, установленным действующим законодательством.

Предельный возраст для вступления в трудовые отношения ТК не устанавливает; исключение составляет определенный круг работ и должностей. Так, согласно Закону о гос. гражданской службе  предельный возраст для нахождения на гос.должности гос.службы — 65 лет. Однако и по достижении этого возраста можно вступить в трудовое отношение для выполнения работы, где предельный возраст не установлен.

Дополнительно при приеме на работу оценивается специальная трудовая правосубъектность, которая выражается в степени проф. подготовки, в наличии определенной специальности или квалификации.

Особым требованием в некоторых случаях может быть и состояние здоровья. Как правило, это связано с выполнением работы с использованием источников повышенной опасности (водители, летчики и т.д.) или на производстве, создающем повышенную опасность для окруж. среды (Ж/Д, атомная электростанция и т.д.).

После заключения ТД гражданин становится работником, у него возникает правовой статус работника, выражающийся в наличии определенных трудовых отношений прав и обязанностей.

Основные (статутные) права работника  перечислены в ст. 37 КРФ  и ст. 21 ТК РФ:

• заключение, изменение и расторжение трудового договора;

• предоставление работнику работы, обусловленной трудовым договором;

• обеспечение рабочим местом, соответствующим государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

• своевременная и в полном объеме выплата З/П в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

• предоставление отдыха, обеспечиваемого установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

• полная достоверная информация об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

• профессиональная подготовка, переподготовка и повышение своей квалификации;

• право на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

• участие в управлении организацией;

• ведение колл. переговоров и заключение колл.договоров и соглашений через своих представителей, а также информация о выполнении коллективного договора, соглашений;

• защита своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

• разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку;

• возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда;

• обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Права работника, их реализация требуют от него ответных действий — выполнения обязанностей, которые он принял на себя, заключив с работодателем ТД. В самом общем виде эти обязанности сформулированы в ст. 21 ТК РФ. Эти обязанности являются основополагающими для применения правовых норм, содержащихся в главах части II ТК: в гл. 22 «Нормирование труда», гл. 30 «Дисциплина труда», гл. 34 «Требования охраны труда» и др. Обязанности, предусмотренные в ТК, конкретизируются в законах, иных НПА, в частности, в положениях о персонале, правилах внутреннего трудового распорядка.

К основным обязанностям работника  относятся:

• добросовестное исполнение должностных обязанностей;

• соблюдение трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка и технологических правил и норм;

• выполнение установленных норм труда;

• бережное отношение к имуществу работодателя и других работников;

• соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда (технике безопасности, производственной санитарии);

• незамедлительное сообщение работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

П.и О. работника, как правило, оговариваются в ТД, а также в должностной инструкции, инструкции по технике безопасности, правилах внутреннего трудового распорядка, иных локальных актах. Однако во всех случаях они ограничиваются пределами выполняемой трудовой функции и не могут выходить за рамки, установленные действующим трудовым законодательством.

Статутные П. и О. работника имеют юр. гарантии, которыми являются правовые средства, закр-ные в ТЗ для реализации этих прав и обязанностей, а также их защиты.

Вопрос 32 =) Юридическое лицо (работодатель) как субъект трудового права

Работодатель  — это ФЛ или ЮЛ, выступающее как субъект ТП при вступлении в трудовые отношения с работником с целью использования его труда в своих законных интересах.

Правовой статус работодателя  включает в себя:

1) работодательскую правосубъектность;2) основные трудовые П. и О. по отношению к каждому работнику и всему трудовому коллективу.

Правосубъектность работодателя  наступает с момента регистрации в установленном законом порядке, когда он приобретает способность заключать ТД. При этом необходимыми условиями будут: наличие фонда заработной платы, определение численности и штата работников и некоторые другие.

К основным трудовым правам работодателя  относятся права: 1)заключать, изменять и расторгать ТД; 2)требовать от работника добросовестного исполнения должностных обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, бережного отношения к имуществу; 3)поощрять работников и привлекать их к дисциплинарной и материальной ответственности; 4)принимать локальные нормативные акты.

Основные трудовые обязанности работодателя  — это обязанности: 1)соблюдать трудовое законодательство и иные НПА, содержащие нормы ТП, локальные НА, условия колл. договора, соглашений и ТД; 2)предоставлять работникам работу, обусловленную ТД; 3)обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; 4)обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; 5)обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; 6)выплачивать в полном размере причитающуюся работникам З/П в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ , колл. договором , правилами внутреннего трудового распорядка, ТД ; 7)вести колл. переговоры, а также заключать колл. договор в порядке, установленном ТК РФ; 8)предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения колл. договора, соглашения и контроля за их выполнением; 9)знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными НА, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью; 10)своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение гос. надзора и контроля за соблюдением ТЗ и иных НПА, содержащих нормы ТП, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения ТЗ ; 11)рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях ТЗ и иных актов, содержащих нормы ТП, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям; 12)создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными ФЗ и колл. договором формах; 13)обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; 14)осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном ФЗ; 15)возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать морал.вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ , другими НПА РФ; 16)исполнять иные обязанности, предусмотренные ТЗ и иными НПА, содержащими нормы ТП, колл. договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Во всех случаях работодатель должен неукоснительно выполнять требования действующего ТЗ, в рамках которого на работодателя могут быть возложены и дополнительные обязанности. Например, в колл. договоре может быть предусмотрена обязанность работодателя предоставлять дополнительные дни к очередному отпуску, установить надбавки к окладу за стаж работы в конкретной организации и т.д.

В зависимости от содержания и характера принадлежащих работодателю прав и обязанностей его правовое положение определяется наличием нормотворческой власти  (принятие локальных нормативных актов), административно-диспозитивной власти  (издание обязательных для исполнения распоряжений по поводу выполнения трудовых обязанностей), дисциплинарной власти  (применение поощрений, мер дисциплинарной и материальной ответственности).

От имени РД в труд.отношения вступает руководитель соответствующей организации и ее администрация. По вытекающим из труд. отношений обязательствам РД-учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также РД-казенных предприятий доп. ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с ФЗ и иными НПА РФ.

Руководитель организации имеет свой статус: он издает приказы и распоряжения (обязательные для всех работников данного предприятия), пользуется правом приема и увольнения и т.д. Вместе с тем он сам исполняет трудовые функции, с ним заключается контракт, где оговариваются его права, обязанности и ответственность, срок, порядок и размер оплаты труда, основания увольнения (в том числе дополнительные).

Помимо указанных ранее прав и обязанностей предусмотрены и некоторые особенности, относящиеся к работодателям-физическим лицам.

РД-физическими лицами признаются физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве ИП и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования ЮЛ, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья проф.деятельность в соответствии с ФЗ подлежит гос.регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее — работодатели-индивидуальные предприниматели). ФЛ, осуществляющие в нарушение требований ФЗ указанную деятельность без гос. регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК на работодателей-индивидуальных предпринимателей; ФЛ, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Работодатель-физическое лицо оформляет ТД с работником в письменной форме, и должен: 1)зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления; 2)вносить страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются ФЗ; 3)оформить страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Документом, подтверждающим время работы у работодателя-ФЛ, является письменный ТД (ст. 309 ТК РФ). Работодатель-ФЛ, не являющийся ИП, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

Среди РД, помимо ФЛ и ЮЛ, назван иной субъект, наделенный в установленных ТЗ случаях правом заключать ТД. Таким субъектом может быть, например, орган МСУ, если об этом будет указано в федеральном законе.

2 ТОЧКИ ЗРЕНИЯ ЯВЛЯЮТСЯ ЛИ ФИЛИАЛЫ И ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА РАБОТОДАТЕЛЯМИ??

1.Из пособия!!ТК в качестве работодателей называет ЮЛ, следовательно, филиалы, представительства не могут быть работодателями. Согласно ст. 55 ГК РФ  филиалы, представительства не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом, и действуют на основании утвержденных им положений. Их руководители, выступая в гражданском обороте, действуют по доверенности юридического лица.

У руководителя филиала, представительства может быть доверенность, предоставляющая ему право приема и увольнения работников, однако и в этом случае филиал, представительство не является РД. РД по отношению к работникам филиала, представительства является ЮЛ, от имени которого руководитель филиала, представительства осуществляет полномочия по заключению ТД и его расторжению. Если руководитель филиала, представительства не уполномочен осуществлять прием на работу, трудовые отношения с работниками филиала, представительства возникают на основании трудового договора, заключенного самим юридическим лицом.

2.Из учебника Миронова!! В ч. 3 ст. 20 ТК РФ в качестве РД помимо ЮЛ и ФЛ названы иные субъекты. Включение иных субъектов в число РД связано с наличием следующих обстоятельств. 1) с наличием у них права заключать ТД. 2) с заключением ими ТД с работниками. В качестве иных РД могут выступать филиалы, представительства, другие структурные подразделения организаций, руководители которых в соответствии с ТЗ и учредительными документами наделены правом приема и увольнения работников. В соответствии с п. 2 ст. 29 ГПК РФ трудовые споры, вытекающие из деятельности филиала, представительства, иного структурного под­разделения, могут рассматриваться в суде по месту их нахождения. Таким образом, руководители структурных подразделений, наделенные правом приема и увольнения работников, могут выступать в качестве представителя ответчика в суде. Поэтому указанные структурные подразделения могут быть отнесены к иным работодателям, поскольку они не являются ни юридическим, ни физическим лицом. Однако названные структурные подразделения обладают элементами правового статуса работодателя, так как их руководители реализуют полномочия работодателей, в частности, по приему, увольнению, выступлению в качестве представителя ответчика в суде и другие.

Для возникновения у иных субъектов правосубъектности работодателя необходимо, чтобы они реализовали право на заключение ТД. Таким образом, после принятия на работу первого работника на основании приказа наделенного соответствующими полномочиями руководителя структурного подразделения, данное структурное подразделение выступает в качестве работодателя по отношению к принятому на работу. При этом следует признать, что структурное подразделение, руководитель которого является полномочным представителем организации в трудовых отношениях, обладает всеми элементами правового статуса работодателя.

Вопрос №33 =)Органы управления работодателя: вопросы компетенции и правосубъектности

Как нам удалось выяснить, согласно ТК РФ, содержанию статьи 20, РД - ЮЛ осуществляет правоспособность через свои органы, действующие в соответствии с законами, иными НПА и учредительными документами. Для дальнейшего исследования темы и обозначения принципа осуществления трудовой правоспособности работодателем - юридическим лицом, необходимо определить, что из себя представляет орган ЮЛ, через которые работодатель - юридическое лицо осуществляет свою правоспособность.

Среди отечественных исследователей этого вопроса существует единая позиция, что организация не может действовать иначе, чем посредством действий физических лиц. И, следовательно, в нашем случае, существенное значение приобретает вопрос о том, чьи действия можно рассматривать в качестве действий самого ЮЛ, обладающего трудовой правоспособностью. Ведь только через свои органы ЮЛ может приобретать (осуществлять) гражданские и иные субъективные права и принимать на себя (исполнять) гражданские и иные юридические обязанности²⁶. Общее определение органа ЮЛ в гражданском законодательстве отсутствует. Органом управления юридического лица признается «лицо (гражданин) или группа лиц, образующих и (или) изъявляющих его волю в целом или в определенном частном направлении». То есть, в трудовых правоотношениях органами ЮЛ (работодателя) являются руководитель организации (генеральный директор, директор, администрация) или иные органы, пользующиеся согласно уставу (положению) правом приема и увольнения работников, утверждения штатов, издания приказов и распоряжений, обязательных для исполнения работниками организации, и наделенные другими правомочиями в сфере организационно-управленческой деятельности. Определение руководителя юридического лица содержится в ряде федеральных законов. Так, в статье 273 ТК РФ руководителем организации названо физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Близкое определение содержит и статье 2 Федерального закона от 21 ноября 1996 г. №129-ФЗ «О бухгалтерском учете»: руководитель организации - руководитель исполнительного органа организации либо лицо, ответственное за ведение дел организации²⁸.

Право заключения ТД с работниками может быть передоверено органом ЮЛ своему представителю по доверенности. То есть органы ЮЛ являются особого рода представителями данного ЮЛ в осуществлении трудовой правоспособности.

Собственник имущества либо уполномоченный им орган обладает правом назначать, избирать или иным образом осуществлять подбор руководителя организации. Так, руководитель государственного и муниципального унитарного предприятия назначается собственником или уполномоченным собственником органом. Государственные и муниципальные предприятия относятся к коммерческим организациям (ведут свою деятельность с целью извлечения коммерческой прибыли), но они не наделены правом собственности на закрепленное за ними собственником имущество³⁰.

Для сравнения, можно привести в пример назначение руководителя (генерального директора, директора) как единого исполнительного органа и (или) коллегиального органа (правление, дирекция) в акционерном обществе. Для этого мы проанализировали содержание Федерального закона «Об акционерных обществах».³¹ С руководителем, другими лицами исполнительных органов может заключаться как гражданско-правовой, так и трудовой договор. Образование указанных исполнительных органов и досрочное прекращение их полномочий осуществляется по решению общего собрания акционеров, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества (пункт 3 статьи 69 Федерального закона №208-ФЗ).

На основании трудового договора, если он заключается между акционерным обществом (работодателем), от имени которого выступает Совет директоров (наблюдательный совет), и директором (генеральным директором), а также членами правления (дирекции) возникает трудовое правоотношение, отличающееся некоторыми особенностями: во-первых, трудовой договор с указанными лицами заключается на определенный срок. Во-вторых, трудовой договор с ними может быть досрочно расторгнут по решению общего собрания, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции Совета директоров (наблюдательного совета) общества. И в третьих, все указанные лица не могут работать по совместительству на должностях в органах управления других организаций без согласия Совета директоров (наблюдательного совета) общества.

Вопрос №34 =) Профессиональные союзы, иные представители работников и работодателей как субъекты трудового права

Органы профессиональных союзов как субъекты трудового права

Согласно ст. 30 Конституции РФ  каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для зашиты своих законных интересов.

Профсоюз  — добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Все профсоюзы пользуются равными правами.

Начиная с КЗоТ  1918 г. профсоюзы признаются в России субъектами ТП. В настоящее время деятельность профсоюзов подробно урегулирована ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» .

Субъектом трудового права является не сама массовая организация работников, а ее органы на всех уровнях. Профсоюзы осуществляют свою деятельность на основе принимаемых ими уставов, и государственной регистрации не подлежат. Правоспособность профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, первичной профсоюзной организации в качестве ЮЛ возникает с момента их гос.регистрации, осуществляемой в соответствии с ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и ИП», которая осуществляется в уведомительном порядке.

Профсоюзы являются участниками правового регулирования труда на всех этапах, т.е. при их создании, реализации и контроле (профсоюзном) за соблюдением трудового законодательства.

Каждый человек, достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов. Граждане Российской Федерации, проживающие вне ее территории, могут состоять в российских профсоюзах.

Иностранные граждане и лица без гражданства, проживающие на территории Российской Федерации, могут состоять в российских профсоюзах, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации.

Система профсоюзов в России  в настоящее время выглядит следующим образом:

1)первичная профсоюзная организация  — добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, на одном предприятии, в одном учреждении, одной организации, независимо от форм собственности и подчиненности, действующее на основании положения, принятого им в соответствии с уставом, или на основании общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза; 2)общероссийский профсоюз  — добров. объединение членов профсоюза — работников одной или нескольких отраслей деятельности, связанных общими социально-трудовыми и проф. интересами, действующее на всей территории РФ или на территориях более половины субъектов РФ, либо объединяющее не менее 1/2 общего числа работников одной или нескольких отраслей деятельности;

3)общероссийское объединение (ассоциация) профсоюзов  — добровольное объединение общероссийских профсоюзов, терр. объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов, действующее на всей территории РФ или на территориях более 1/2 субъектов РФ; 4)межрегиональный профсоюз  — добров. объединение членов профсоюза — работников одной или нескольких отраслей деятельности, действующее на территориях менее ½ субъектов РФ; 5)межрегиональное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов  — добров. объединение межрегиональных профсоюзов и (или) территориальных объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов, действующее на территориях менее половины субъектов РФ; 6)терр. объединение (ассоциация) организаций профсоюзов  — добровольное объединение организаций профсоюзов, действующее, как правило, на территории одного субъекта РФ либо на территории города или района; 7)терр. организация профсоюза  — добров.объединение членов первичных профсоюзных организаций одного профсоюза, действующее на территории одного субъекта РФ, либо на территориях нескольких субъектов РФ, либо на территории города или района; 8)профсоюзный орган  — орган, образованный в соответствии с уставом профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов или положением о первичной профсоюзной организации; 9)профсоюзный представитель (доверенное лицо)  — профорганизатор, профгрупорг, руководитель профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, профсоюзного органа или другое лицо, уполномоченное на представительство уставом профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, положением о первичной профсоюзной организации или решением профсоюзного органа.

Профсоюзы независимы в своей деят-ти от органов исполнительной власти, органов МСУ, работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), полит. партий и других обществ. Объед-ий, им не подотчетны и не подконтрольны.

Вмешательство органов гос. власти, органов МСУ и их должностных лиц в деятельность профсоюзов, которое может повлечь за собой ограничение прав профсоюзов или воспрепятствовать законному осуществлению их уставной деятельности, запрещено.

Основные права профсоюзов: 1)представительство и защита социально-трудовых прав и интересов работников; 2)содействие занятости; 3)ведение колл. переговоров, заключение соглашений, колл. договоров и контроль за их выполнением; 4)участие в урегулировании колл. трудовых споров; 5)участие в подготовке и повышении квалификации профсоюзных кадров; 6)осуществление профсоюзного контроля за соблюдением ТЗ; 7)охрана труда и окружающей природной среды; 8)социальная защита работников; 9)защита интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров.

Профсоюзы защищают право своих членов свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Профсоюзные представители вправе беспрепятственно посещать организации и рабочие места, где работают члены соответствующих профсоюзов, для реализации уставных задач и предоставленных профсоюзам прав.

Профсоюзы вправе принимать участие в разработке гос.х программ занятости, предлагать меры по соц.защите членов профсоюзов, высвобождаемых в результате реорганизации или ликвидации организации, осуществлять профсоюзный контроль за занятостью и соблюдением законодательства в области занятости. Они имеют право вносить на рассмотрение органов МСУ предложения о перенесении сроков или временном прекращении реализации мероприятий, связанных с массовым высвобождением работников.

Представительство профсоюзов, их объединений (ассоциаций) на ведение колл.переговоров, заключение соглашений от имени работников на федеральном, отраслевом или территориальном уровнях определяется с учетом количества объединяемых ими членов профсоюза. В случае, если в организации действует несколько первичных профсоюзных организаций разных профсоюзов, их представительство в коллективных переговорах, заключении коллективных договоров определяется с учетом количества представляемых членов профсоюза.

Профсоюзы вправе участвовать в урегулировании коллективных трудовых споров, имеют право на организацию и проведение в соответствии с федеральным законом забастовок, собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других колл. действий, используя их как средство защиты соц.-трудовых прав и интересов работников.

Профсоюзы вправе создавать образовательные и научно-исследовательские учреждения, осуществлять подготовку, переподготовку, повышение квалификации профсоюзных кадров и обучение профсоюзных работников и членов профсоюза. Профсоюзные образовательные и научно-исследовательские учреждения могут частично финансироваться за счет средств соответствующих бюджетов в установленном порядке.

Однако реализация вышеперечисленных прав невозможна без их фактической гарантированности со стороны, в первую очередь, государства.

Гарантии прав профсоюзов в различных областях.

Гарантии имущественных прав: =Профсоюзы владеют, пользуются и распоряжаются принадлежащим им на праве собственности имуществом, в том числе денежными средствами, необходимыми для выполнения своих уставных целей и задач, владеют и пользуются переданным им в установленном порядке в их хозяйственное ведение иным имуществом. =Гарантируются признание, неприкосновенность и защита прав собственности профсоюзов, условия для осуществления этих прав наравне с другими юридическими лицами, независимо от форм собственности, в соответствии с федеральными законами, законами субъектов РФ, правовыми актами органов местного самоуправления. =Финансовый контроль за средствами профсоюзов органами исп. власти не осуществляется, за исключением контроля за средствами от предпринимательской деятельности. Ограничение независимой финансовой деятельности профсоюзов не допускается.=Имущество профсоюзов может быть отчуждено только по решению суда.

Предусмотрен ряд гарантий работникам, входящим в состав профсоюзных органов и не освобожденным от основной работы:=Они не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, руководители профсоюзных органов в подразделениях организаций без предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа в организации, а руководители профсоюзных органов в организации, профорганизаторы — органов соответствующего объединения (ассоциации) профсоюзов.=Перевод указанных профсоюзных работников на другую работу по инициативе РД не может производиться без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются.=Увольнение по инициативе РД таких работников допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, профгрупоргов — соотв. органа подразделения организации (при его отсутствии — соотв. профсоюзного органа в организации), а руководителей и членов профсоюзных органов в организации, профорганизаторов — только с предварительного согласия соответствующего объединения (ассоциации) профсоюзов.=Привлечение к дисц.Ответ-ти уполномоченных профсоюза по охране труда и представителей профсоюза в создаваемых в организации совместных комитетах (комиссиях) по охране труда, перевод их на другую работу или увольнение по инициативе РД допускаются только с предварительного согласия профсоюзного органа в первичной профсоюзной организации. =Профсоюзным работникам, освобожденным от работы в организации вследствие избрания (делегирования) на выборные должности в профсоюзные органы, предоставляется после окончания срока их полномочий прежняя работа (должность), а при ее отсутствии — другая равноценная работа (должность) в той же или с согласия работника в другой организации. =При невозможности предоставления соответствующей работы (должности) по прежнему месту работы в случае реорганизации организации РД или его правопреемник, а в случае ликвидации организации профсоюз сохраняют за освобожденным профсоюзным работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше 6месяцев, а в случае учебы или переквалификации — на срок до 1 года. =Время работы освобожденных профсоюзных работников, избранных (делегированных) в профсоюзные органы, засчитывается им в общий и специальный трудовой стаж. =Освобожденные профсоюзные работники, избранные (делегированные) в орган первичной профсоюзной организации, обладают такими же социально-трудовыми правами и льготами, как и другие работники организации, в соответствии с коллективным договором, соглашением. =Увольнение по инициативе РД работников, являвшихся членами профсоюзных органов, не допускается в течение двух лет после окончания срока их полномочий, кроме случаев ликвидации организации или совершения работником действий, за которые ФЗ предусмотрено увольнение.

Объединения работодателей и иные представительные органы работников

Интересы РД при проведении колл. переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении колл.трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деят-ти комиссий по регулированию соц.-трудовых отношений представляют соответствующие объединения работодателей.

Объединение работодателей  — форма некоммерческой организации, основанная на членстве работодателей (юридических и (или) физических лиц).

Правовое положение объединений работодателей определяется ФЗ «Об объединениях работодателей»  .

Объединения РД могут создаваться по территориальному (региональному, межрегиональному), отраслевому, межотраслевому, территориально-отраслевому признакам.

Общероссийское объединение РД  — объединение, созданное на добровольной основе общероссийскими отраслевыми (межотраслевыми), региональными (межрегиональными) объединениями работодателей и осуществляющее свою деятельность на территориях более половины субъектов Российской Федерации.

Общероссийское отраслевое (межотраслевое) объединение РД  — объединение, созданное на добровольной основе работодателями отрасли (отраслей) или вида (видов) деятельности, которые в совокупности осуществляют свою деятельность на территориях более половины субъектов РФ и (или) с которыми состоит в трудовых отношениях не менее половины работников отрасли (отраслей) или вида (видов) деятельности.

Межрегиональное (отраслевое, межотраслевое) объединение РД  — объединение, созданное на добровольной основе работодателями и (или) их региональными, территориальными объединениями и осуществляющее свою деятельность на территориях не менее двух субъектов Российской Федерации.

Региональное объединение РД  — объединение, созданное на добровольной основе работодателями и (или) их региональными отраслевыми, территориальными объединениями и осуществляющее свою деятельность на территории одного субъекта Российской Федерации.

Региональное отраслевое объединение РД  — объединение, созданное на добровольной основе РДми отрасли (вида деятельности) и осуществляющее свою деятельность на территории одного субъекта РФ.

Территориальное объединение РД  — объединение, созданное на добровольной основе работодателями и (или) их территориальными отраслевыми объединениями и осуществляющее свою деятельность на территории одного муниципального образования.

Территориальное отраслевое объединение РД  — объединение, созданное на добровольной основе РДми отрасли (вида деятельности) и осуществляющее свою деятельность на территории одного муниципального образования.

Нарушение или невыполнение членом объединения работодателей обязательств, предусмотренных соглашениями, заключенными объединением работодателей, влечет за собой ответственность в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, указанными соглашениями.

Прекращение работодателем своего членства в объединении работодателей не освобождает его от ответственности, предусмотренной законодательством РФ, соглашениями за нарушение или невыполнение обязательств, предусмотренных соглашениями, заключенными в период членства работодателя в указанном объединении.

РД, вступивший в объединение РД в период действия соглашений, заключенных этим объединением, несет ответственность за нарушение или невыполнение обязательств, предусмотренных соглашениями, в порядке, установленном законодательством РФ, указанными соглашениями.

ТК РФ  в ст. 31 предоставляет работникам право делегировать представительство своих интересов иным представителям помимо традиционных профессиональных союзов. Такое представительство допускается на локальном уровне.

Непрофсоюзные представители работников могут принимать участие в системе социального партнерства лишь в том случае, когда в организации нет первичных профсоюзных организаций, либо ни одна профсоюзная организация не объединяет более половины работников данного работодателя и ни одна из них не уполномочена представлять интересы всех работников. В указанных случаях возможны два варианта поведения:

1) общее собрание (конференция) поручает выступать от имени работников действующему в организации представительному органу (например, совету трудового коллектива);

2) общее собрание (конференция) избирает представителя (представительный орган) для ведения коллективных переговоров и (или) участия в иных формах социального партнерства.

В соответствии с положениями Конвенции МОТ № 135 «О представителях трудящихся»  (1971 г.) наличие выборных представителей работников не может использоваться для подрыва позиции заинтересованных профсоюзов или их представителей; сотрудничество между профсоюзными и иными представителями должно поощряться.

Вопрос №35 =)Органы социального партнерства как субъекты трудового права

 

Социальное партнерство в сфере труда (далее - социальное партнерство) - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами гос. власти, органами МСУ, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

из ТК РФ !!Глава 5. ОРГАНЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

 

Статья 35. Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений-  

Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, заключения коллективных договоров, соглашений, а также для организации контроля за их выполнением на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон.

! (см. текст в предыдущей редакции)

 

На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с ФЗ. Членами Росс. 3хстор. комиссии по рег.соц.-тр. отношений являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ.  

В субъектах РФ могут образовываться 3хстор. комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ..  

На территориальном уровне могут образовываться 3хстор. комиссии по регулированию с.-тр. отношений, деятельность которых осуществляется в соотв. с законами суб.РФ, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами МСУ.  

На отраслевом (межотраслевом) уровне могут образовываться отраслевые (межотраслевые) комиссии по регулированию с.-тр. отношений. Отраслевые (межотраслевые) комиссии могут образовываться как на фед., так и на межрегиональном, рег., терр.уровнях социального партнерства. (см. текст в предыдущей редакции)

 

На локальном уровне образуется комиссия для ведения колл. переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора.

(см. текст в предыдущей редакции)

 

Статья 35.1. Участие органов социального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда.  

В целях согласования интересов работников (их представителей), работодателей (их представителей) и государства по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений федеральные органы государственной власти, органы государственной власти субъектов РФ и органы МСУ обязаны обеспечивать условия для участия соответствующих комиссий по регулированию соц-тр.отношений (в случаях, когда такие комиссии на соотв. уровне социального партнерства не образованы, - соотв. профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей) в разработке и (или) обсуждении проектов законодательных и иных НПА, программ социально-экономического развития, других актов органов гос.власти и органов МСУ в сфере труда в порядке, установленном ТК, другими ФЗ и иными НПА РФ, законами и иными НПА субъектов РФ, НПА органов МСУ, соглашениями.

Данные проекты 

Данные проекты направляются на рассмотрение в соответствующие комиссии по регулированию с.-тр. отношений (соотв. профсоюзам (объединениям профсоюзов) и объединениям РД) федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов РФ или органами МСУ, принимающими указанные акты.

 

Решения соотв. комиссий … по направленным им проектам подлежат обязательному рассмотрению фед. органами гос. власти, органами государственной власти субъектов РФ или органами МСУ, принимающими указанные акты.

Вопрос №36 =) Юрисдикционные органы как субъекты трудового права

Государственные органы контроля за соблюдением ТЗ, в частности инспекции  труда, органы гос. надзора  за безопасным ведением работ в промыш-ти, органы гос.о энергетического  надзора, органы гос. санитарно-эпид. надзора, органы гос. надзора за ядерной и радиационной безопасностью могут участвовать в отношениях по надзору за соблюдением правил поведения другими субъектами ТП, а также по урегулированию трудовых споров.

    Из  ст. 2 КРФ следует, что  защита прав и свобод человека и  гражданина, в том числе и в  сфере труда, является обязанностью гос-ва. Одним из направлений  выполнения данной гос.  обязанности является осуществление  государственного контроля за соблюдением ТЗ. В связи с чем праву работников и их представителей на обращение в органы гос. надзора за соблюдением ТЗ корреспондирует обязанность названных органов своевременно устранить нарушения прав и свобод в сфере труда. Невыполнение, а также ненадлежащее выполнение перечисленными органами своих обязанностей может стать основанием для их привлечения к установленным в законодательстве мерам ответственности. Например, работники, их представители вправе требовать возмещения убытков, причиненных по вине органов гос. контроля за соблюдением ТЗ, а также компенсации мор. вреда, причиненного виновными и неправомерными действиями должностных лиц указанных органов. В свою очередь, органы гос. контроля за соблюдением ТЗ вправе потребовать от представителей работодателя устранения нарушений прав и свобод человека и гражданина в сфере труда.

    Органы  по урегулированию индивидуальных трудовых споров также являются субъектами трудового права. Из ст. 18 Конституции РФ следует, что система судов общей юрисдикции существует с целью обеспечения прав и свобод Ч.и Г. правосудием, очевидно, что данное конст. правило распространяется и на права и свободы в сфере труда. В связи с чем праву работников, их представителей обратиться за судебной защитой корреспондирует обязанность суда обеспечить правосудием П. и С. человека и гражданина в сфере труда. Ненадлежащее выполнение судеб. органами данной обязанности может стать поводом для предъявления к государству требований о возмещении понесенных в связи с неправомерными действиями должностных лиц судеб.системы убытков и компенсации морал. вреда. РД также не лишены возможности требовать возмещения убытков, причиненных по вине нерадивых служителей судебной власти.

    КТС как орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров также обязана правильно  и своевременно разрешать поступающие на ее рассмотрение заявления. Ненадлежащее выполнение данной обязанности может стать основанием для возмещения работодателем, а в ряде случаев и работником понесенных в связи с вынесением решения КТС убытков. Члены КТС несут ответственность перед работниками и работодателем, наделившими их полномочиями по рассмотрению трудовых споров.

    Примирительная  комиссия, трудовой арбитраж, посредник, служба по урегулированию коллективных трудовых споров также являются субъектами трудового права. Перечисленные органы и лица несут определенные обязанности и обладают отдельными правами по урегулированию колл. трудовых споров. Ненадлежащее выполнение ими своих функций может стать основанием для ответственности РД и представителей работников, а также для отказа от их услуг по урегулированию колл. трудового спора. Представители указанных органов могут участвовать в деле о признании забастовки незаконной.  

Вопрос №37 =) Правовой статус федеральной инспекции труда, права и обязанности государственных инспекторов труда

Государственные надзорные органы и иные органы как субъекты трудового права

В 1998 г. РФ ратиф-ла Конвенцию МОТ № 81 об инспекции труда в промышленности и торговле, и тем самым приняла на себя обязательства по созданию системы инспекций труда за соблюдением ТЗ, включая нормы по охране труда.

Правовое положение этих органов как субъектов трудового права закреплено в гл. 57 ТК РФ.

Федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение гос.надзора и контроля в сфере труда, является Федеральная служба по труду и занятости , находящаяся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Служба действует на основании Положения о Федеральной службе по труду и занятости , утвержденного Постановлением Правительства РФ от 30 июня 2004 г. № 324.

Федеральная служба по труду и занятости осуществляет свою деятельность непосредственно и через свои территориальные органы — государственные инспекции труда . Гос. инспекции республик, краев, областей, городов федерального значения, автономных областей, автономных округов, районов, городов и межрегиональные гос. инспекции во главе с Федеральной службой по труду и занятости составляют единую централизованную систему государственных органов — Федеральную инспекцию труда . Инспекция уполномочена осуществлять гос. надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных НПА, содержащих нормы трудового права.

Федеральную службу по труду и занятости возглавляет руководитель, назначаемый и освобождаемый от должности Правительством РФ по представлению министра здравоохранения и социального развития РФ.

Руководитель Федеральной службы по труду и занятости представляет министру здравоохранения и социального развития РФ предложения о назначении на должность и об освобождении от должности руководителей территориальных органов и проект положения о территориальных органах Службы.

Федеральная инспекция труда осуществляет надзор и контроль за соблюдением ТЗ во всех организациях на территории Российской Федерации.

Права государственных инспекторов: 1)беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать в целях проведения инспекции организации всех организационно-правовых форм и форм собственности; 2)запрашивать у РД и их представителей, органов исп.власти и органов МСУ и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций; 3)расследовать в установленном порядке несчастные случаи на производстве; 4)предъявлять РД и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений ТЗ и иных НПА содержащих нормы ТП, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке; 5)приостанавливать работу организаций, отдельных производственных подразделений и оборудования при выявлении нарушений требований охраны труда, которые создают угрозу жизни и здоровью работников, до устранения указанных нарушений; 6)направлять в суды при наличии заключений гос. экспертизы условий труда требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда; 7)отстранять от работы лиц, не прошедших в ус.тан порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знаний требований охраны труда; 8)выдавать разрешения на строительство, реконструкцию, техническое переоснащение производственных объектов, производство и внедрение новой техники, внедрение новых технологий; 9)привлекать к админ.ответ-ти в порядке, устан. законодательством РФ, лиц, виновных в нарушении законов и иных НПА, содержащих нормы ТП, при необходимости приглашать их в орган инспекции труда в связи с находящимися в производстве делами и материалами, а также направлять в правоохранительные органы материалы о привлечении указанных лиц к уг. ответственности, предъявлять иски в суд; 10)иные права, перечисленные в ст. 357 ТК РФ.

Гос.инспекторы труда при осуществлении надзорно-контрольной деятельности обязаны соблюдать КРФ и требования действующего законодательства, хранить охраняемую законом тайну (гос., служеб., коммерч. и иную), ставшую им известной при осуществлении своих полномочий, а также после оставления своей должности считать конфиденциальным источник всякой жалобы на недостатки или нарушения положений законов и других НПА, содержащих нормы ТП, воздерживаться от сообщения работодателю сведений о заявителе, если проверка проводится в связи с его обращением, а заявитель возражает против сообщения работодателю данных об источнике жалобы (ст. 358 ТК РФ).

Постановлением Правительства РФ от 30 июля 2004 г. № 401 «О Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору» утверждено Положение о Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору , в соответствии с которым эта служба является органом государственного горного надзора.

К функциям Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору  (Ростехнадзор) относятся принятие НПА, контроль и надзор в сфере охраны окружающей среды в части, касающейся ограничения негативного техногенного воздействия (в т.ч. в области обращения с отходами производства и потребления), безоп. ведения работ, связанных с пользованием недрами, охраны недр, промышленной безопасности, безоп. при использовании атомной энергии (за исключением деятельности по разработке, изготовлению, испытанию, эксплуатации и утилизации ядерного оружия и ядерных энергетических установок военного назначения), безоп.электрических и тепловых установок и сетей (кроме бытовых установок и сетей), безоп-ти гидротехнических сооружений на объектах промышленности и энергетики, безоп.и производства, хранения и применения взрывчатых материалов промышленного назначения, а также специальные функции в области гос. безопасности в указанной сфере.

Государственная санитарно-эпидемиологическая служба  (Госсанэпидемнадзор) осуществляет надзор за состоянием производственных помещений, рабочих мест и т.д., проверяет соблюдение гигиенических норм, санитарно-гигиенических и санитарно-противоэпидемических правил.

Функции органов государственного энергетического надзора переданы Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору (Ростехнадзор). Государственный энергетический надзор  осуществляется на основании Положения об Управлении государственного энергетического надзора , утвержденного Приказом Ростехнадзора от 17.07.2006 г. № 688, при проведении мероприятий, обеспечивающих безопасное обслуживание электрических и теплоиспользующих установок. При проведении мероприятий работники специального органа, ведающего вопросами энергетического надзора, независимы и подчиняются только закону.

Государственный надзор по ядерной и радиационной безопасности  осуществляется специальным органом, ведающим вопросами надзора за ядерной и радиационной безопасностью в Российской Федерации (соответствующими управлениями Ростехнадзора). Их Работники независимы и подчиняются только закону.

Вопрос №38 =) Органы службы занятости: правовой статус и компетенция

В соответствии с п. 4 ст. 15 Закона РФ "О занятости населения в РФ" органы службы занятости совместно с органами гос. власти РФ, органами гос. власти субъектов РФ, органами МСУ осуществляют разработку и реализацию гос. политики в области занятости населения. Одним из главных направлений государственной политики в данном направлении является реализация прав и исполнение обязанностей органами службы занятости.

Из п. 1 ст. 15 Закона РФ "О занятости населения в РФ" можно выделить следующие основные обязанности органов службы занятости населения:1)обеспечивать реализацию фед, рег. и других целевых программ содействия занятости населения, выключая программы занятости граждан, находящихся под риском увольнения, а также граждан особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы. 2)оказывать содействие гражданам в поиске подходящей работы, а РД в подборе необходимых работников. 3)организовывать при необходимости проф. ориентацию, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации безработных граждан. 4)осуществлять соц. выплаты в виде пособия по безработице, стипендии в период обучения по направлению органов службы занятости, оказывать мат. и иную помощь безработным гражданам и членам семей безработных, находящимся на их содержании. 5)давать консультации по вопросам применения законодательства о занятости населения.

Данный перечень обязанностей органов службы занятости не является исчерпывающим

Перечисленные обязанности корреспондируют в соответствующие права граждан, а в ряде случаев и работодателей. Например, обязанности органов службы занятости оказывать содействие в поиске работы корреспондирует право гражданина требовать предоставления подходящей работы, а также право работодателей на подбор необходимых работников.

Также деятельность органов службы занятости регламентируется Положением с Департаменте федеральной государственной службы занятости, утвержденным Минтрудом РФ 30 ноября 2000 года приказом за № 274.

В нем имеются дополнительные обязанности органов службы занятости, к примеру, обязанность осуществлять контроль за исполнением работодателями независимо от их форм собственности законов и других нормативных правовых актов по вопросам, входящим в компетенцию органов службы занятости населения.

Права этих органов: 1)запрашивать и получать в установленном порядке от органов гос. власти, МСУ, ЮЛ и ИП материалы, необходимые для осуществления своей деятельности .2)посещать в установленном порядке организации для ознакомления с условиями труда и соответствием уровня организации работы по профессиональной подготовке и переподготовке работающих потребностям рынка труда, принимать участие в работе комиссий, создаваемых в случае массового высвобождения, участвовать в решении других вопросов, относящихся к компетенции органов службы занятости.3)выступать в качестве учредителей учебных центров.4)разрабатывать и вносить предложения по вопросам квотирования рабочих мест для лиц, нуждающихся в особой социальной защите.5)давать заключения о привлечении иностранной рабочей силы. 6)давать заключения по вопросам лиценз-я деятельности по содействию занятости населения

Перечень прав органов службы занятости также не является исчерпывающим. Однако на уровне подзаконных актов органы службы занятости не могут быть наделены дополнительными правами, корреспондирующими в обязанности граждан, поскольку в этом случае происходит ограничение прав и свобод человека и гражданина. Тогда как дополнительные права органов службы занятости, корреспондирующие в обязанности работодателей, могут появляться и в подзаконных актах.

Вопрос №39 =)Руководитель организации как особый субъект трудового права

Прием (назначение, избрание) руководителя организации является правом собственника, осуществляемым непосредственно или через уполномоченные им органы управления организацией. В государственных, муниципальных организациях или в организациях с преимущественно (более половины) государственной или муниципальной собственностью это право реализуется учредителем организации совместно с трудовым коллективом. Руководитель имеет свой трудоправовой статус.

Руководитель юридического лица в трудовых отношениях имеет двойственный статус. С одной стороны, руководитель организации - это единоличный исполнительный орган юридического лица, осуществляющий по отношению к другим работникам организации основной объем прав и обязанностей нанимателя, а с другой стороны, руководитель организации в большинстве случаев сам выступает в роли наемного работника, осуществляющего свои функции на основе заключаемого с собственником имущества организации или уполномоченным им органом трудового договора (контракта). Статус наемного работника обусловливает не только право руководителя организации на получение им заработной платы, право на отпуск, социальные гарантии и др., предусмотренные трудовым законодательством, но и возможность прекращения трудового договора (контракта) с руководителем как по общим для всех наемных работников основаниям, так и по дополнительным основаниям, предусмотренным специально для этой категории работников. Руководитель, как особый вид работников, является важной составной частью коллектива. Коллектив только тогда достигнет цели, если все будут работать в духе сотрудничества и взаимопонимания. Но когда руководитель не может правильно организовать работу, то все усилия остальных членов коллектива будут напрасны. В целом трудовую деятельность руководителя можно разделить на 4 функции. Это: планирование, организация, мотивация, контроль. Но не следует полагать, что только руководитель выполняет эти функции. Ему активно помогают остальные работники. Цель работы руководителя - выработать направление развития и правильно организовать работу.

Руководитель как было отмечено выше - особый работник в организации и поэтому ему присуще некоторые особенности, которые отличают его от других членов коллектива. Можно выделить следующие особенности: 1.   руководители непосредственно не связаны с созданием материальных ценностей, хотя активно участвуют в организации производства;2.   работа руководителя в основном умственная;3.  нелимитированность работы руководителя; 4.  повышенные нервно-психические усилия руководителя связанные с управлением людьми и принятием ответственных решений;5.    труд руководителей не подается количественному учету;6.    необходимость принятия большого количества решений за короткий период;7.      если рабочий в течение своей рабочей смены выполняет, в основном, несколько операций, то руководитель в течение своего рабочего дня выполняет множество всевозможных операций;8.   работа руководителя в основном не имеет четкого завершения. Участие руководителя в корпоративном управлении.

Тот особый статус, который имеет руководитель организации предоставляет ему значительное количество прав, налагая не менее значительное бремя обязанностей, за недобросовестное исполнение которых он несет не только дисциплинарную и гражданско-правовую, но и административную, а порой и уголовную ответственность. Специфика трудовых отношений руководителя организации состоит в том, что он, предоставляя свой труд в распоряжение собственника имущества, действует в организационно - управленческой сфере от имени организации: представляет работодателя в возникающих правоотношениях с работниками, ведет в интересах собственника предпринимательскую деятельность, организует процесс труда и т.п.

Вопрос №40 =)Правовое регулирование трудовых отношений с участием иностранных граждан

Иностранные граждане пользуются правами и несут обязанности в трудовых отношениях наравне с российскими гражданами, т.е. законодательство исходит из применения в области трудовых отношений принципа национального режима. Следовательно, на них распространяются общие положения ТЗ. В отношении условий и оплаты труда не допускается дискриминация иностранцев в зависимости от пола, расы, национальности, языка, вероисповедания и проч. В России не признаются ограничения на трудовую деятельность, установленные национальным законодательством страны иностранца. На иностранцев распространяются положения об охране труда, специальные положения, касающиеся условий труда женщин и подростков, они имеют право на социальные пособия, право на отдых.

Общепризнанные принципы и нормы МП и МД РФ в соответствии с КРФ являются составной частью правовой системы России.

Если международным договором РФ установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными НПА, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора (ст.10 Кодекса).

Согласно ч.3 ст.11 на территории РФ правила, установленные ТК, законами, иными НПА, содержащими нормы ТП, распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором РФ.

Российским законодательством установлены ограничения для иностранцев в отношении возможности заниматься определенными профессиями (занимать определенные должности). В частности, иностранные граждане не могут быть государственными служащими, занимать должности судьи, прокурора, следователя, нотариуса, должностного лица таможенных органов, патентного поверенного; входить в состав летного экипажа гражданского воздушного судна или экспериментальной авиации, морских судовых экипажей; заниматься промысловой добычей рыбы и других водных животных и растений в водоемах РФ. Эти ограничения установлены ФЗ 2002 г. "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации", КТМ РФ, Воздушным кодексом РФ. .

В отношении заключения трудового договора с иностранцами и его содержания применяются положения ТК РФ, а также правила, установленные Законом о правовом положении иностранных граждан 2002 г. и другими актами. РД должен иметь разрешение на привлечение и использование иностранных работников, оформить приглашение, которое является основанием для выдачи иностранцу визы либо для безвизового въезда (ст.2, ч.2 ст.18 Закона о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации).

Временно проживающий в Российской Федерации иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему разрешено временное проживание. В то же время это ограничение не распространяется на временно проживающих в России иностранцев, для которых, как уже отмечалось, установлен разрешительный порядок поступления на работу. Общим для всех временно пребывающих в России иностранцев является то, что они могут заниматься трудовой деятельностью в РФ, если это совместимо с целями их пребывания. По мимо соблюдения этого общего требования для найма на работу иностранцев, относящихся к этой группе, работодатель обязан получить разрешение соответствующего федерального органа исполни тельной власти, ведающего миграционной службой (ФМС МВД Рос сии), на привлечение иностранной рабочей силы, а сам иностранец - подтверждение на право работы в России.

Иностранцы, постоянно проживающие в России, могут заниматься трудовой деятельностью на основаниях и в порядке, установленных для российских граждан. Единственным исключением из национального режима в отношении таких иностранцев являются случаи, когда в соответствии с российским законодательством определенными профессиями могут заниматься или определенные должности занимать только граждане России.

Постановлением Правительства РФ от 30 декабря 2002 г. утверждено Положение о порядке выдачи иностранным гражданам и лицам без гражданства разрешения на работу. Иностранный гражданин, достигший 18 лет, может получить разрешение на работу, если он:1)зарегистрирован в России как ИП;2)привлекается в качестве иностранного работника заказчиком работ (услуг) или работодателем. Разрешение выдается, но при одном условии: если работодатель или заказчик работ (услуг) внесет в установленном порядке средства, необходимые для обеспечения выезда иностранного работника после окончания его договора из России.

Установленный порядок выдачи разрешений и подтверждений не применяется к иностранным гражданам, постоянно проживающим на территории России, получившим убежище на территории РФ, признанным беженцами и ожидающим предоставления статуса беженца, однако получившим разрешение на временное проживание.

Не применяется этот порядок также к иностранным гражданам, работающим в России в соответствии с межгосударственными соглашениями, к работникам дипломатических и консульских учреждений, к религиозным деятелям официальных религиозных организаций и обществ, к членам экипажей российских морских и речных судов, к студентам-практикантам, приезжающим в рамках программ российских учебных заведений, к аккредитованным корреспондентам и журналистам, к приглашенным лекторам и инструкторам для работы в академиях и образовательных учреждениях высшего профессионального образования, к лицам, для которых установлен иной порядок трудоустройства межгосударственными и межправительственными соглашениями.

Отличительной чертой трудовых договоров с любыми временно пребывающими в России иностранцами является их срочный характер.

Трудовые права иностранцев, признанных в установленном порядке беженцами, и иностранных лиц, которым в России предоставлено политическое убежище, аналогичны правам постоянно проживающих в России иностранцев. Они пользуются правами, предоставленными гражданами РФ, если иное специально не предусмотрено законодательством РФ (в частности, указанные выше ограничения для иностранцев относительно определенных профессий и должностей). Для приема их на работу работодателю не требуется специальное разрешение. Заключаемые с беженцами и лицами, получившими убежище в России, трудовые договоры подчиняются нормам российского законодательства.

Вопрос №41 =)Понятие правоотношения. Система правоотношений, возникающих в процессе социальной организации труда. Понятие трудового правоотношения. Проблема стабилизации трудового отношения

Правоотношения - общественные отношения, регламентированные правовыми нормами.

Трудовые правоотношения  - урегулированные нормами ТП отношения в сфере труда, основанные на соглашении между работником и РД о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы ТП, . договором, соглашениями, локальными НА, трудовым договором.