65. Власть и авторитет менеджера в организации

Власть – это возможность и способность влиять на других людей. Авторитет- власть, основанная на формальной основе как данная кому-то и применяемая подчиненными. Авторитет руководителя имеет два источника:

1. Личный, выражающийся в способностях руководителя к лидерскому влиянию;

2. Общественный, выражающийся в обладании руководителем властью и должностным престижем. Авторитет предполагает добровольное, основанное на уважении и сознательности выполнение распоряжений руководителя подчиненными.

На авторитет руководителя оказывает огромное влияние наличие высокой культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К ним относятся: демократизм общения руководителя с подчиненными, коллегами по работе; его доступность, внимательность; умение создать товарищескую атмосферу доверия, вежливость и корректность в обращении, точность и ответственное отношение данному слову. Укрепляя авторитет менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не сковывал инициативу подчиненных.

66!

67 Тенденции демократизации в менеджменте организации

Одним из важнейших принципов современного менеджмента является демократизация управления - участие в управлении организацией всех сотрудников. Формы такого участия различны: долевая оплата труда; денежные средства, вложенные в акции; единое административное управление; коллегиальное принятие управленческих решений и т.п. Самоуправление трактуется нами как демократизация управления, обеспечивающая работникам возможность участвовать в процессе принятия решений, влиять на положение дел в организации. Понятие "самоуправление" выражает довольно устойчивый тип социального образования или общественных отношений. Социально-психологические, воспитательные методы проявляются прежде всего в демократизации управления. Коротко суть этих методов можно определить как воздействие на мотивы поведения работников через общественное мнение. В руках руководителя и общественных организаций имеются и такие мощные средства воспитания трудящихся, как разнообразные формы морального поощрения. К числу важнейших принципов управления относится демократический централизм. Демократический централизм означает решение в центре главных стратегических проблем в сочетании с оперативной самостоятельностью первичных производственно-хозяйственных организаций.

68.Руководитель и делегирование.

Делегирование-это процесс передачи руководителем задач и полномочий сотруднику организации, который принимает ответственность за их выполнение.

Многие управленцы, считающие себя опытными и работоспособными, предпочитают сами выполнять то, что могли бы поручить другим сотрудникам, ссылаясь при этом на неопытность, необразованность, некомпетентность подчиненных. Такое явление свидетельствует, скорее, об отсутствии опыта делегирования полномочий и неумении обучить персонал необходимым функциям, нежели о высоких достоинствах управленца.

Основные преимущества делегирования:

1.У руководителя освобождается время для более важных задач;

2.Использование и развитие профессиональных знаний и навыков работников;

3.Стимулирование раскрытия способностей, самостоятельности и компетенции подчинённых;

4.Положительное воздействие на мотивацию труда сотрудников.

Когда необходимо делегировать:

1.Подчиненный может сделать работу лучше;

2.Чрезмерная занятость мешает руководителю самому заняться этой проблемой

3.Руководителю необходимо сосредоточиться на решение стратегических задач

Никогда не делегируется:

1.Общее руководство;

2.Решение проблем, связанных с выработкой политики и определением стратегии;

3.Контроль результатов;

4.Задачи особой важности и высокой степени риска;

5.Задачи конфиденциального характера;

6.Необычные, исключительные, актуальные и срочные дела, не оставляющие время для объяснений и перепроверки;

7.Вопросы поощрения и наказания сотрудников

Формы делегирования полномочий:

1.Поощрение инициативы и создание условий ее появления;

2.Расширение должностных обязанностей;

3.Использование методов взаимозаменяемости сотрудников;

4.Замещение сотрудника на время его отсутствия;

Процесс делегирования: классификация стоящих перед организацией или подразделением проблем, составления перечня полномочий, которые могут быть реально делегированы, выгод и риска, связанных с этим, характера, способностей и моральных качеств подчиненных. Для решения вопроса о делегировании рекомендуют использовать матрицу Эйзенхауэра, которая в значительной степени облегчает руководителю ориентировку в ситуации.

( по типу дальнейшего контроля). Делегируемые проблемы можно разделить на следующие виды, требующие: текущего контроля за результатами; обычного контроля или самоконтроля с периодическим информированием руководителя; специального контроля в отношении отдельных моментов; полного контроля и не допускающие отклонений от предписываемых действий. В предпоследнем случае полномочия делегируются выборочно, а в последнем вообще не делегируются.

Обычно делегируются следующие виды полномочий:

• решение частичных, узкоспециальных проблем, в которых исполнители разбираются заведомо лучше руководителя и прекрасно это понимают,

• осуществление подготовительной работы (обобщение материала, формулировка первичных выводов, написание различных проектов), носящей в большинстве случаев рутинный характер, но тем не менее дающей возможность продемонстрировать свои способности,

• присутствие на различных мероприятиях информационного характера, выступление с сообщениями, обмен опытом

• не делегируются: решения проблем, связанных с выработкой общей политики организации или подразделения, а также особо важных и срочных; предполагающих действия в условиях критических ситуаций или повышенного риска; общее руководство; рассмотрение конфиденциальных задач, вопросов, связанных с поощрением и наказанием сотрудников.