30. Организационное регламентирование: понятие, роль, виды организационных регламентов

Регламентирование бывает : структурное (пример: схема организационной структуры), функциональное ( пример: положения об отделах), должностное (пример: должностные обязанности, и общеорганизационное(пример: устав)

Организационное регламентирование - метод, предполагающий разработку и введение в действие документов-регламентов, фиксирующих(закрепляющих) цели, задачи, функции, взаимодействия структурных звеньев.

Организационное регламентирование - самый жесткий тип организационного воздействия.

Самым мягким типом выступает организационно-методическое инструктирование, к которому относят ознакомление, объяснение, разъяснение, предостережение, совет и тд.

30. Методы распорядительного воздействия: понятие, особенности, роль в системе методов менеджмента, состав, общая характеристика

Базой выбора ОРМу выступает организационный анализ

Особенностями ОРМу выступают :

- прямой характер воздействия

- опираются на авторитет власти и дисциплины

- обладают однозначностью

- быстрота восприятия

- носят обязательный характер

- носят принудительный характер

- предполагают незамедлительность исполнения

Выделяют несколько групп ОРМу :

- методы организационно-стабилизирующего воздействия : организационное регламентирование, организационное нормирование, организационно-методическое инструктирование

- методы распорядительного воздействия : приказ, распоряжение, указание, визирование, постановление и тд.

- методы дисциплинарного воздействия( связаны с трудовым правом) : выговор, строгий выговор и увольнение

Регламентирование бывает : структурное(пример: схема организационной структуры), функциональное(пример: положения об отделах), должностное(пример: должностные обязанности, и общеорганизационное(пример: устав)

Организационное регламентирование - метод, предполагающий разработку и введение в действие документов-регламентов, фиксирующих (закрепляющих) цели, задачи, функции, взаимодействия структурных звенье.

Организационное регламентирование - самый жесткий тип организационного воздействия.

Самым мягким типом выступает организационно-методическое инструктирование, к которому относят ознакомление, объяснение, разъяснение, предостережение, совет и тд.

Организационное нормирование:

- норма управляемости

- норма времени, численности

30. Организации как объект социального менеджмента. Трудовой коллектив организации и его роль в решении задач организации

Коллектив - объединение работников на основе сложной системы взаимосвязей и взаимоотношений, объединенных едиными целями, единым действием и имеющая органы управления.

Каждый коллектив характеризуется :

- функциональной структурой(система взаимоотношений в зависимости от выполняемых функций)

- профессиональной структурой(в соответствии с подготовкой рабочего)

- социально-психологической структурой(межличностные отношения)

- непроизводственной структурой(содержание используемого нерабочего и свободного времени)

- демографической структурой

- социальной структурой

Каждый коллектив состоит из личностей, обладающих специфическими психологическими характеристиками. К ним относятся :

- психические свойства(направленность, способности, темперамент и характер)

- психические образования(знания, умения, навыки, привычки)

- психические состояния(активное/пассивное, внимательность/рассеянность, вдохновение/апатия, мобильность/безвольность)

Следует знать и психические процессы, происходящие в организме человека -познавательные: ощущения, восприятия, память, воображения, мышление; эмоционально-чувственные: нравственные(совесть, чувство долга, ответственность), аморальные(зависть, равнодушие), интеллектуальные, которые проявляются в разных эмоциях(удивление, радость, восхищение), эстетические; волевые процессы: формирование волевых качеств(целеустремленность, самостоятельность, решительность, настойчивость, выдержка и самообладание, дисциплинированность, внушаемость, негативизм)

Управляемым социально-психологическими параметрами коллектива относятся :

- групповая сплоченность

- конфликтность

- психологический климат

- традиции коллектива

30. Социальные методы управленческого воздействия: понятие, особенности, состав, общая характеристика

1.методы морального стимулирования

2.методы социального регулирования

• Методы повышения социально-производственной активности (обмен опытом, почин, новаторство, пропаганда и агитация, критика и самокритика и тд)

• Методы соц-ой преемственности (традиции)

3.методы социального нормирования

Рычагами выступают:

• Правила внутреннего распорядка

• Уставы общественных организаций

• Формы дисциплинарного воздействия

4.использование групповых форм работы

30. Психологические методы управленческого воздействия: понятие, особенности, состав, краткая характеристика

1.метод комплектования (разбиения) малых групп

2.методы гуманизации труда (использование психологического воздействие цвета, музыки, избежание монотонности труда, изменение рабочих поз в течение дня )

3.методы психологического побуждения

4.методы профотбора и обучения

5.методы разрешения конфликтных ситуаций

30. Влияние групповых форм работы на повышение эффективности деятельности организации.

Преимущества работы в группе:

1.большинство интересных идей возникает в группах

2.возможность объединения в группе специфических навыков и знаний ее членов

3.группа- средство снижения профессиональной автономии

4.повышается гибкость, оперативность, качество принимаемых решений

5.группа способствует индивидуальному развитию

Недостатки работы в группе:

1.потери времени

2.стремление к частным целям

3.групповое единомыслие (давление, оказываемое на членов группы с целью заставить их приспособиться к нормам группы и склонить к консенсусу)

4.поляризация идей

5.доминирование одного из членов группы

6.эсколат соучастия

7.уход от ответственности

30. Малые группы в коллективе: понятие, роль, классификация

В любом коллективе есть малые группы. Основные признаки :

- наличие общих целей

- постоянное непосредственное взаимодействие друг с другом

- чувство принадлежности к данной группе

- определенная общность потребностей, интересов, установок, ценностных ориентаций и групповых норм

Малые группы бывают : 1) по характеру межличностных взаимоотношений : формальные и неформальные

2) по характеру жизнедеятельности имеющие положительную направленность, имеющие отрицательную направленность по отношению в целям организации, руководству и тд

3) по степени воздействия на поведение других членов: активные и пассивные

4) по силе влияния : влиятельные и маловлиятельные

5) по времени существования и последовательности взглядов: стойкие и податливые

6) по степени включения новых членов : открытые и закрытые

30. Роль конфликтов в менеджменте организации. Виды и причины конфликтов в организации

Конфликт  - отсутствие между двумя или более сторонами согласия, каждая сторона делает все, чтобы была принята именно ее точка зрения, и препятствует другой стороне делать то же самое. конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности„ группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Виды конфликтов в организации

Выделяют четыре основные вида конфликтов в организации:

1. Внутриличностный конфликт или конфликт уровней психики. Одна из самых распространенных его форм — ролевой конфликт, когда к человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.

2. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

3. Конфликт между человеком и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации.

4. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.

Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея закончится провалом. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации.