59. Теории лидерства и их развитие в современных условиях

Теория черт основывается на идее Ф. Гальтона о наследственной природе лидерства. Лидером согласно этой теории не становятся, а рождаются. Для того, чтобы стать лидером необходимо обладать определенным набором личностных качеств или совокупностьюпсихологических черт, таких как ум, энергия, воля, храбрость, инициативность, умение предвидеть, способность привлекать к себе внимание, уверенность в себе, общительность и т. д. Однако, эта теория не получила распространения, так как не было ни одной черты лидера, с которой согласились бы все исследователи.

Ситуационные теории лидерства рассматривают лидера как результат встречи субъекта, места, времени и обстоятельств. Чтобы стать политическим лидером, согласно данным теориям необходимы определенные психологические и профессиональные качества, которые актуализируются ситуацией. Подчеркивается относительность черт, присущих лидеру в зависимости от ситуации, которой отдается главенствующая роль.

Модифицированная ситуационная теория лидерства Э.Хартли строится на ряде предположений:

1) если человек стал лидером в одной ситуации, то, возможно, он может им стать и в другой;

2) лидеры в одной ситуации часто рассматриваются группой как лидеры и в других ситуациях;

3) приобретенный лидером в одной ситуации авторитет способствует избранию его лидером и в другой ситуации;

4) лидером чаще становится человека, мотивированный к этому.

Ситуативно-личностная теория Г. Герта и С. Милза, выделивших пять факторов, которые необходимых учитывать при рассмотрении феномена лидерства:

1) черты лидера как человека;

2) мотивы лидера;

3) образы лидера и мотивы, существующие в сознании его последователей и побуждающие их следовать за ним;

4) личностные характеристики лидера как социальной роли;

5) официальные и легитимные параметры, в рамках которых действует лидер и его последователи.

Теория последователей рассматривает лидеров как выразителей настроений, интересов, потребностей тех или иных социальных групп. Лидеру отводится пассивная роль, он представляет собой лишь инструмент социальной группы, которая выбирает себе того лидера, который ее удовлетворит. То, кто будет лидером, зависит не от конкретного индивида и его свойств, а от качества его ведомых последователей.

Модель эффективности лидерства Ф. Фидлера основана на интеграции влияния лидера, его личностных свойств и ситуативных переменных, в частности, отношений между лидером и последователями. В рамках этой теории выделяются два стиля лидерства:

1) инструментальное лидерство, ориентированное на задачу. Лидер более эффективен, когда ситуация либо очень благоприятна, либо очень неблагоприятна для него;

2) эмоциональное лидерство, ориентированное на межличностные отношения. Лидер более эффективен в ситуациях либо умеренно благоприятных, либо умеренно неблагоприятных.

Теория гуманистического направления основывается на том, что лидер должен так преобразовать организацию, чтобы индивиду была обеспечена свобода для осуществления собственных целей и потребностей, и вместе с тем так, чтобы внести вклад в осуществление целей и потребностей организации.

Мотивационная теория утверждает, что эффективность лидера зависит от его умения воздействовать на мотивацию последователей, на их способность к продуктивному выполнению задания и на удовлетворение, испытываемое в процессе работы.

Психоаналитические теории лидерства решающее значение в поведении личности отдают подсознательным процессам, прежде всего, инстинктивным стремлениям, которые связываются с подавленными сексуальными влечениями, перерождающимися на основе механизмов сублимации и компенсации в мотив власти.

Процесс влияния на людей, с позиции занимаемой в организации должности, это формальной лидерство.  Процесс влияния на людей через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям носят название неформальное лидерство. При лидерстве сила и принуждение заменяются побуждением и воодушевлением.

59. Основные ошибки топ-менеджеров компаний

Рассмотрим основные ошибки управляющих, которые могут спровоцировать захват предприятия:

1. Нежелание либо неумение отличить позицию акционера от позиции руководителя. Это основная ошибка менеджеров, которая особенно характерна для приватизированных компаний. Имеющий на руках внушительный пакет акций руководитель начинает считать себя собственником фирмы, поэтому относится к доходам предприятия как к своим собственным и распоряжается ими на свое усмотрение, что не может понравиться другим акционерам. Если управленец еще и забывает выплачивать дивиденды остальным акционерам, в компании обязательно назреет корпоративный конфликт, которым смогут воспользоваться рейдеры, выкупив акции у миноритарных акционеров.

2. Топ-менеджмент уделяет слишком мало внимания повышению эффективности фирмы. Так, практически все руководители считают, что их предприятие работает эффективно, но ни один из них не считает нужным проводить независимую оценку деятельности компании, не интересуется, сколько она стоит. Но эта мера является основной в процессе предупреждения возможных захватов фирмы. Если у фирмы есть производственные либо складские площади, здания и сооружения, которые не используются, лучше сдать их в аренду, чтобы не привлекать внимания рейдеров.

3. Корпоративной составляющей не уделяется должное внимание. Чаще всего топ-менеджеры занимаются лишь производственными вопросами, а не компанией в целом. Это приводит к тому, что реестр акционеров хранится не у регистратора, а в документах бухгалтерии, не оформлена процедура эмиссии акций и их размещения, учет сделок покупки-продажи акций ведется ненадлежащим образом, что позволяет многократно перепродавать одни и те же акции. Поэтому даже если управляющий подготовлен к возможному рейдерскому захвату, стоит провести аудит документации, чтобы избежать возможных махинаций.

4. Неразбериха в регистрации имущества. Из-за законодательной неразберихи многие активы предприятий оформлены с нарушениями, чем могут воспользоваться рейдеры.

59. Власть в менеджменте: понятие, виды и источники

1. Власть - это возможность и способность влиять на других людей. Реализация власти возможна только в отношении другого лица или группы Влияние - это способность воздействовать на других людей, их поведение, отношение, ощущения различными способами.  Власть и влияние рассматриваются различным образом : 1) понятие влияния шире, чем понятие власть 2) эти два понятия взаимозаменяемые 2. Под основами власти понимают, как правило, то, откуда приходит она к носителю власти, от чего она зависит: - от самого человека - от организации В связи с этим, выделяются 2 основы власти: 1) личностная 2) организационная - ситуационная Типы власти: 1) экспертная власть, источник - знания и опыт влияющего. Это власть, которую имеет влияющий в силу своего высокого профессионализма. Чем больше у человека экспертный власти, тем труднее его заменить 2) референтная/харизматическая, харизма - обаяния, привлекательность черт характера влияющего. Эту власть также называют эталонной/властью примера. Источник - привлекательность личных качеств влияющего Экспертная и референтная власть имеют личностную основу 3) легитимная/законная власть, источник - право на власть, исходя из статуса или роли влияющего. Это возможность и способность личности оказывать влияние на деятельность других людей благодаря более высокому служебному положению. Законная власть, как правило, не подвергается сомнению, она воспринимается большинством как желательная и необходимая для поддержания порядка в организации. Зависит от того, какой статус имеет влияющий 4) принудительная власть, источник - страх, наказание. Это возможность и способность влияющего наказывать исполнителей да неподчинение 5) поощрительная власть, источник - возможность вознаграждения. Это возможность и способность влияющего вознаграждать поведение других 6) ресурсная власть, источник - доступ к ресурсам. Это власть, основанная на возможности влиять на людей благодаря доступу к ресурсам, возможности контролировать и распоряжаться ими. Ресурсы в организации всегда ограничены, их важнейшие ресурсы распределяются сверху вниз, кроме того, следует учитывать важность и незаменимость ресурсов 7) власть для принятия решений, источник - властные полномочия. Следует иметь ввиду, что в современных условиях к сложным и важным решениям, как правило, привлекаются многие специалисты 8) информационная власть, источник - доступ к информации.  9) власть связей, источник - связи носителя власти, воспринимаемых объектом. Это власть, основанная на способности человека влиять на других людей через воспринимающего или ассоциирующего этого человека с влиятельными людьми в организации или вне ее, причем эти воспринятые людьми связи необязательно могут реальными 3-9 имеют организационно-ситуационную основу Все названные типы власти могут и должны использоваться руководителем в различных сочетаниях в зависимости от его способностей, ситуации и личности, на которую оказывается влияние Используемые типы власти должны учитывать характеристики объекта влияния: - зависимость - неопределенность - личностные качества, культура, , интеллект, пол и возраст Подчиненный принимает власть руководителя в том случае, если он уверен, что руководитель сможет удовлетворить его потребности и если он зависит от данного руководителя 

59. Власть и авторитет менеджера в организации

Власть - это возможность и способность влиять на других людей. Реализация власти возможна только в отношении другого лица или группы

Существует 5 основных форм власти:

1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что руководитель может его наказать, затруднив удовлетворение насущных потребностей исполнителя.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель убежден, что руководитель имеет возможность удовлетворить его активную потребность.

достоинство: положительная обратная связь мотивирует энтузиазм;

недостаток: у руководителя может не хватить ресурсов.

3.  Власть, основанная на знании (экспертная власть). Исполнитель убежден, что руководитель обладает специальными знаниями, которые позволят ему удовлетворить его потребности.

достоинство: без лишних материальных затрат человек может подчиниться

(квалифицированный врач – пациент).

недостаток: формируется длительное время.

4. Власть, основанная на харизме (власть примера). Характеристики руководителя настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же.

достоинство: не используются материальные ресурсы;

недостаток: одной харизмы не достаточно, нужны ресурсы.

5. Традиционная или законная власть. Исполнитель верит, что руководитель имеет право отдавать приказания, и что его долг – подчиняться ему. Он исполняет приказания руководителя, т.к. традиция учит, что подчинение ведет к удовлетворению потребностей исполнителя.

достоинство: такая власть прогнозируема;

недостаток: не всегда руководитель может опираться на традиционную власть, нужно умение убеждать своих сотрудников.

Авторитет любого руководителя основывается на двух источниках: должностного статуса (объективный фактор) и завоеванном тем самым престиже (субъективный фактор).  Укрепляя авторитет, менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не подавлял им, не сковывал инициативу подчиненных. Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый, или ложный авторитет (псевдоавторитет). А. С. Макаренко выделял следующие разновидности псевдоавторитета:

       авторитет расстояния - руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он дистанцируется от подчиненных и держится с ними официально;

       авторитет доброты - "Всегда быть добрым" - таково кредо данного руководителя. Доброта снижает требовательность;

       авторитет педантизма - в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненным, тем самым сковывая их творчество и инициативу;

       авторитет чванства - руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти "заслуги" обеспечивают ему высокий авторитет;

       авторитет подавления - менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепят его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность.