30. Методы разрешения и профилактики конфликтов в организациях

Выделяют два основных типа разрешения конфликта в организациях: авторитарный и партнёрский.  Авторитарный тип – разрешение конфликта путём применения властных полномочий. При этом типе используются следующие методы:  1) убеждение и внушение;  2) попытка согласовать непримиримые интересы;  3) метод "игры”, т.е. например, когда одна из сторон пытается привлечь на свою сторону руководство организации, а другая – профсоюз.  Преимущество данного метода, по мнению руководителя, – экономия времени. Но конфликт не разрешается, а только задавливается, поэтому возможен его возврат.  Партнёрский тип – разрешение конфликта через применение конструктивных способов. Этот тип считается более удачным, т.к. позволяет найти объединяющие факторы, т.е. удовлетворить интересы сторон. Здесь возможен компромисс, взаимный поиск решений, восприятие аргументов противной стороны, взаимодействие руководителя с конфликтующими сторонами.  Также существуют такие методы разрешения конфликтов в организациях:  ·        метод "ухода” от конфликта – игнорирование или отрицание наличия конфликта;  ·        "приспособление” к интересам противоположной стороны;  ·        компромисс, т.е. стороны конфликта идут на взаимные уступки;  ·        сотрудничество, т.е. сближение точек зрения и интересов для получения обоюдных выгод.  Важным условием успешного разрешения конфликтов является правовое обеспечение, которое основывается на различных правовых (законодательных) актах (от Конституции РФ до отдельных приказов и распоряжений руководства организации).  При разрешении конфликта важно также не допускать экстремальных ситуаций. 

30. Особенности управленческого труда

Цель управленческого труда: определение целей организации, создание условий для их достижения, координация совместных действий, то есть выполнение основных функций управления

Предмет управленческого труда - это информации о состоянии управляемо системы

Объект - люди и их работа в организации

Средства - это средства организационной и вычислительной техники

Характеристики самого управленческого труда:

- управленческий труд относится к преимущественного умственному

- работа с людьми

- информационная природа

- многообразие решаемых задач

- творческий характер (25%)

- косвенно производительных характер

Продукт труда - выступает управляющее воздействие, активизирующее работу людей в организации, основной формой которого выступает управленческое решение

30. Понятие «управленческий персонал». Требования, предъявляемые к управленческому персоналу.

Управленческий персонал - это работники, выполняющие функции управления или способствующие из выполнению. Это работники, профессионально участвующие в управлении

Классифицировать УП можно по ряду признаков, основным из которых выступает их функциональная роль в процессе управления. Различают 3 категории УП:

1) руководители

2) специалисты

3) технические исполнители или служащие

Руководители - это должностные лица, возглавляющие определенные коллективы, имеющие полномочия по управлению ими и несущие ответственность за результаты их деятельности

Руководителей классифицируют:

1) по уровню и месту в системе управления

- руководители низового звена (уровня)

- среднего звена

- высшего

2) по профилю возглавляемых подразделений

- линейные

- функциональные

Специалисты - это работники, специализирующиеся на выполнении определенных конкретных функций управления, готовящие варианты решений в процессе выполнения. Это экономисты, бухгалтеры, юристы, нормировщики

Технические исполнители или служащие - это работники, обслуживающие деятельность руководителей и специалистов путем выполнения информационно-технических операций. Это лаборанты, секретарь

42/ . Понятие и роль управленческого персонала в менеджменте организации. Классификация управленческого персонала.

Управленческий персонал - это

- работники, выполняющие функции управления или способствующие их выполнению,

- работники, профессионально участвующие в процессе управления

Классификация управленческого персонала (функциональная роль в процессе управления):

3 категории УП:

- руководители

- специалисты

- технические исполнители (служащие)

Руководители - должностные лица, возглавляющие определенные коллективы, имеющие полномочия по управлению ими и несущие ответственность за результаты их деятельности

Руководители:

1. По уровню и месту в системе управления:

• Низшего звена

• Среднего звена

• Высшего звена

2. По профилю подразделения:

• Линейные

• Функциональные

Специалисты – работники, специализирующиеся на выполнении определенной конкретной функции управления, готовящие варианты решений в процессе управления

Технические исполнители – работники, обслуживающие деятельность руководителя

3 качества:

1. Политические

2. Профессиональные

3. Моральные (личностные) – умение слушать и слышать

43. Система работы с управленческим персоналом, общая характеристика её элементов

Система работы с управленческим персоналом

1) кадровая политика

2) научная организация управленческого труда

Кадровая политика:

а) это анализ категории и должностей в аппарате управления

б) это найм управленческого персонала

в) это подготовка и повышение квалификации УП

г) увольнение персонала

2) научная организация управленческого труда:

а) организация труда

б) оценка труда

в) оплата труда

Правила при увольнении

Никогда не говорите об увольнении накануне праздников

Никогда не говорить об увольнении в присутствии большого количества народа

Разговор об увольнении не должен превышать 15 минут

Тон разговора должен быть непреклонным

Не оставлять надежду

43. Отбор и найм управленческого персонала

Подбор персонала в аппарат управления осуществляется несколькими способами, определяемыми кадровой политикой высшего руководства. Кадровая политика бывает 2 видов:

- внешняя (хэд-хантеры)

- внутренняя (пастухи)

Плюсы хэд-хантерства:

- получают готового управленца

- "свежая струя", свежий взгляд со стороны на деятельность компании ,свежие инициативы

Плюсы пастухов:

- преданности компании

- перспективы и возможность карьеры в собственной компании

- улучшается мотивация в компании

Способы привлечения персонала:

- поиск среди собственных сотрудников, обладающих необходимыми качествами

- реклама

- поиск по интернету

- по знакомству

- биржа труда

- подборка способных студентов

Кандидат приглашается на собеседование вначале с сотрудников отдела кадров, а затем с руководителем того подразделения, в котором он намерен работать.

И отобранный кандидат оформляется на работу приказом руководителя организации

43. Подготовка и повышение квалификации управленческого персонала: понятие, формы и виды; учебные заведения, осуществляющие подготовку и повышение квалификации управленческого персонала.

Подготовка и повышение квалификации

Подготовка - это учеба до занятия какой-либо должности в аппарате управлия компании

Повышение квалификации - это подготовка персонала уже имеющего высшее образование и занимающего должность

Подготовка осуществляется в любых ВУЗах страны.

Особенности системы подготовки:

- масштабность

- разнообразие подготавливаемых специалистов

- сочетание платного и бесплатного обучения

Повышение квалификации осуществляется в следующих организационных формах:

1) курсы повышения квалификации, институты повышения квалификации

2) РАНХиГС

3) корпоративные университеты (только в крупных компаниях)

4) тренинги, проводимые как в организации, так и вне ее, куда направляются ее сотрудники

Переподготовка - это обучение работника, в связи с его переходом из одной сферы деятельности в другую

Проблемы:

- кто платит за обучение

- проблема времени (с отрывом/без отрыва, выделение/получение времени)

- как часто надо повышать квалификацию

- проблема взаимосвязи обучения и использования результатов в практике и деятельности компании

- проблема взаимосвязи обучение с аттестацией и служебными перемещениями

- проблема сочетания цели обучения с индивидуальными запросами слушателей

- проблемы обучения, связанные с использованием материалов деятельности конкретных компаний

- проблема сочетания традиционных и активных методов обучения

43. Оценка управленческого персонала: понятие, роль, содержание

Оценка управленческого персонала

Проблемы оценки:

1) кто будет оценивать

- комиссия внутри организации

- специально приглашенные специалисты

2) как часто оценивать

- раз в 5 лет

- раз в 1-2 года

3) что оценивать

4) какие критерии будут заложены в основу

5) с помощью каких методов будем оценивать

6) какова процедура оценки

7) увязка результатов оценки …

- со служебными перемещениями

- с направлением на повышение квалификации

- система мотивации

Оценка российских компаний чаще всего проводится в виде аттестации

Зачем проводить оценку ( проблема управления, требующие проведение оценки управленческого персонала)

1) подбор, найм персонала

2) расстановка персонала

3) выдвижение в резерв и на новые должности

4) прогнозирование карьеры

5) проблема мотивации и стимулирования

6) совершенствование приемов и методов работы

7) нормирование численности персонала

8) совершенствование структуры управления

9) разработка программ повышения квалификации УП

10) оценка эффективности учебы в системе повышения квалификации

Содержание оценки:

1) оценка личных качеств

- знания

- умения и навыки

- черты характера

2) оценка труда

- затраты труда (затраты времени)

- затраты на стандартные

- творческие

Сложность :

- разнообразие работ

- объем функций

- степень самостоятельности

- соотношение творческих и стандартных

3) оценка результатов труда

- оценка результатов труда индивидуального

- оценка работника с точки зрения его вклада в управленческие показатели работы

- производственные показатели деятельности объекта

47. Проблемы менеджмента, решение которых требует оценки управленческого персонала.Проблемы менеджмента, решение которых требует оценки управленческого персонала

Зачем проводить оценку(проблема управления, требующие проведения оценки управленческого персонала):

11. Подбор (найм новых работников)

12. Расстановка персонала

13. Выдвижение в резерв и на новые должности

14. Прогнозирование карьеры

15. Проблема мотивации(внутри) и стимулирования(снаружи)

16. Совершенствование и развитие приемов и методов работы

17. Проблема нормирование численности персонала

18. Совершенствование структуры аппарата управления

19. Разработка программ повышения квалификации управленческого персонала

20. Оценка эффективности учебы в системе повышения квалификации

48. Проблемы оценки управленческого персонала

Сложность :

- разнообразие работ

- объем функций

- степень самостоятельности

- соотношение творческих и стандартных

48. Методы оценки управленческого персонала

3 группы методов оценки

1) качественный метод - метод характеристик (групповой оценки собрания)

2) количественной оценки (метод коэффициентов, метод ранжирования)

3) комбинированные методы (тесты, группировка по ограниченной кругу факторов)

48. Общая характеристика основных направлений научной организации управленческого труда

Характеристика основных направлений НОУТ:

- разделение и кооперация научного труда

- регламентация управленческого труда

- нормирование управленческого труда

- выбор рациональный системы и методов работы

- рациональная организация рабочего места

- создание оптимальных условий труда

- автоматизация управленческого труда

48. Научная организация управленческого труда: понятие, цели и задачи, принципы

НОУТ - это целостная система мероприятий, позволяющих рационально организовать управленческий труд на основе использования науки и передового опыта

Основная цель: создать условия для рационального расходования умственной и физической энергии управленца в трудовом процессе

Основные задачи:

1) определение задач и обязанностей каждого подразделения и работника

2) рациональное использование рабочего времени в аппарате управления

3) повышение эффективности труда

4) создание комфортных условий труда

5) повышение удовлетворенности труда

48. Методы изучения рабочего времени и содержания труда управленческого персонала.

1) метод фотографии и самофотографии

2) метод хронометража

3) социологические методы (анкетирование, наблюдение, интервью)

48. Разделение и кооперация управленческого труда: понятие, виды и их характеристика, значение в менеджменте организации. Современные тенденции в разделении и кооперации управленческого труда

Разделение управленческого труда (РУТ) - это объективный процесс обособления отдельных видов управленческого труда в самостоятельные сферы деятельности определенных групп управленческих работников

Важно:

- выделение отдельных видов труда (функции или операции)

- их закрепление за определенными людьми, то есть специализация последних

Кооперация - это форма соединения обособленных трудовых процессов в единое целое. По Марксу - форма трудовой деятельности

Кооперация управленческого выражается в

- создании структурных подразделений в аппарате управление

- установлении взаимосвязи между структурными подразделениями, а также между работниками

В современных организациях формы кооперации могут служить временные рабочие группы (команды), создаваемые для реализации каких-либо проектов или программ

Виды разделения и кооперации управленческого труда:

1) функциональное разделение

2) технологическое, по операциям

3) иерархическое, по уровням

3 первых - как между работниками, так и подразделениям

4) профессиональное

5) квалификационно-должностное

Виды кооперация:

1) функциональная

2) технологическая

3) иерархическая

Разделение труда в аппарате управления осуществляется как между работниками, так и между структурными подразделениями

Формой закрепления разделения и кооперации управленческого труда выступает организационная структура управления, а также различного рода регламенты и документы. Например, штатное расписание, положение об отделе, должностные инструкции

48. Роль руководителя в менеджменте организации и содержание его труда.

Требования, предъявляемые к руководителю

Содержание труда руководителя раскрывается в выполняемых им функциях и исполняемых ролях.

Характер труда руководителя определяется его место в системе управления:

- политический характер

- умственный характер

- творческий характер

- коммуникационный характер

48. Имидж современного руководителя

Имидж – это создание целостного портрета личности, призванный оказать эмоционально-психологическое воздействие на кого-либо в целях популяризации, рекламы и т. п. Воздействие имиджа на людей происходит по схеме поэтапного управления их поведением: привлечение внимания – пробуждение интереса – создание потребности – спровоцированное действие. Такая схема очень хорошо прослеживается в высокопрофессиональной телевизионной рекламе (например, в рекламе напитков).

В основе формирования имиджа лежат следующие принципы: а) принцип повторений; свойство человеческой памяти: хорошо запоминается та информация, которая повторяется. Чтобы сделать воспринятую информацию своей, людям требуется время. Многократное повторение одного и того же адаптирует психику человека; б) принцип непрерывного усилия воздействия, т. е. наращивание аргументированного и эмоционального обращения. В связи с тем, что человеческий сенсорный аппарат противиться всплескам информации, постепенное наращивание усилий воспринимается более положительно, чем взрывное. Когда же информация переходит порог возможного, происходит блокировка каналов восприятия и переработки поступающей информации; в) принцип «двойного вызова» т. е. свойство восприятия не только на сознательном, но и на подсознательном уровне. Подсознательные психические процессы, эмоциональная сфера психики человека играют важнейшую роль в восприятии информации. Ароматы: для деловых мужчин – цитрусовые и травяные, для деловых женщин – духи с жасмином. Цвета, фасоны одежды и обуви индивидуальны, но в рамках делового стиля. Аксессуары деловых людей: дорогая пишущая ручка, затемнённые очки, с оправой под цвет волос; из украшений – обручальное кольцо, часы, допустим крестик на цепочке, а для мужчин – запонки и заколка для галстука; зонт – чёрный или коричневый, однотонный, желательно большой (и для мужчин, для женщин); перчатки – кожаные, тёмно-коричневые, простые и без украшений; кейс, кошелёк и бумажник – тёмно-коричневые, простые, без металлических украшений и неблестящие. Макияж деловой женщины должен быть умеренным, в пастельных тонах. Если вы хотите преуспеть в бизнесе и особенно в международном, не стоит брать за пример имидж «новых русских».

Имидж: жесты+ выбор цвета+рукопожатие+оценочные позы

48. Особенности организации труда руководителя. Самоорганизация руководителя

Особенности организации труда руководителя :

- планирование, распределение времени руководителем

- организация рабочего места

- технические средства в работе руководителя

- телефонные переговоры

- работа с документами

- делегирование полномочий

- организация работы по принятию решений

- деловые совещания в работе руководителя

- прием посетителей

Рабочее время руководителя :

- занятое( абсолютно занятое и условно)

- свободное( регламентированное и личное)

57. Проблемы планирования рабочего времени и организации труда руководителя. Тайм-менеджмент в труде руководителя Проблемы планирования рабочего времени и организации труда руководителя. Тайм-менеджмент в труде руководителя

Повышение эффективности тайм менеджмента руководителя – это его важнейшее задание, и в первую очередь потому, что речь идет об экономии рабочего времени, к которой в конечном итоге сводится вся экономия.Экономия времени выражается в осуществлении разных операций относительно управления с наименьшими потерями времени.В самом общем виде время может быть рабочим и личным. Данные многочисленных исследований доказывают, что не все современные руководители умеют правильно организовывать свое рабочее и личное время.По большей части причиной этого является отсутствие соответствующих навыков и знаний. Организовывая режим труда, каждый уважающий себя руководитель должен ориентироваться на всю совокупность рабочего времени.Управленческий труд в любой организации характеризуется не только количественным, но и качественным мерами, связанными с видами расходов времени. Недостаточно хорошо организованный труд тянет за собой неоправданное отвлечение от трудовых занятий, затраты ими времени, предназначенного для отдыха.Нерациональное использование времени одним из сотрудников создает препятствия в работе других и предопределяет невозможность выполнения общего задания в установленный срок.Творческий характер управленческого труда многих категорий вызывает необходимость в рациональной организации не только служебного, но и личного времени. Умственный труд не прекращается с окончанием рабочего дня; он может длиться и после, даже вне желания человека в результате возбуждения его нервной системы, которая находится в постоянной работе.

Деятельность руководителей и подчиненного ему коллектива связана с решением разнообразных вопросов, которое требует высокой общей культуры, универсальности знаний. Рациональное использование рабочего времени способствует пополнению знаний, обеспечивает необходимое отвращение от служебных дел, предупреждает психические перегрузки.Возможность рациональной организации

48. Ресурсы времени в менеджменте Время в управлении и в деловой жизни становится параметром и может быть подвергнуто анализу как фактор и, в силу этого, использовано как ресурс. Параметр – это объективно-цифровое значение, измерение чего-либо. Фактор – воздействующая на данный процесс (детерминирующая данный процесс или явление) величина. Фактор времени – это детерминанта, определяющая степень важности времени как параметра в протекании тех или иных процессов и в возможности оптимального (выгодного управляющему) на них воздействия. Ресурс – это наличие, запас чего-либо. Ресурс времени – наличие времени для свершения тех или иных действий. В нашем рассмотрении – наличие времени для осуществления управленческих воздействий на происходящие процессы.Важно, что в психологическом восприятии времени понимание его как ресурса меняется с возрастом человека. Для молодого человека время представляется как неограниченный ресурс, что, конечно же, оказывается психологической иллюзией. Поэтому и говорят: «Береги честь смолоду». Для пожилого время воспринимается (в зависимости от возраста и физического самочувствия) как все более ограниченный ресурс. Поэтому деятельный человек с возрастом все более ценит время.

59. Стиль руководства: понятие и параметры оценки

Различают несколько понятий, связанных со стилем

1) стиль руководства

2) стиль работы руководителя

Стиль руководства - это совокупность наиболее характерных для данного руководителя приемов и способов руководства коллективом, способов воздействия на подчиненных

Стиль работы - это совокупность наиболее характерных для данного руководителя приемов и способов, методов личной работы

Наиболее распространена точка зрения, согласно которой выделяют 3 основных стиля руководства:

- авторитарный

- демократический

- либеральный

Параметры оценки стиля:

1) Это отношение руководителя к своему положению

2) умение передавать задания и полномочия сотрудникам (делегирование полномочий)

3)степень контроля подчиненных

4) Умение организовать свой труд и труд подчиненных

5) отношение к коллективу, к подчиненности: опора, информирование, коллегиальность решений, отчетность,

6) умение считаться с мнением коллектива,

7) умение поддержать инициативу, создавать творческую атмосферу в коллективе

8) умение делиться информацией

9) отношение к дисциплине и отношение к ответственности

Авторитарный стиль - сосредоточение всей власти, вверху-вниз коммуникация, жесткий контроль

Демократический - использует делегирование, децентрализация, по горизонтали коммуникация, контроль определяется совместно

Либеральный - отвлечение ответственности в пользу группы, сверху-вниз и снизу-вверх, группа сама себя контролирует

Существуют и другие подходы в определение стиля рук-ва:

1. По преобладанию какой-либо одной черты

-делегирующий стиль

-социально-психологический (ориентирован на индивидуальный подход к подчененным и учет их личных качеств)

-контактный (основывается на высокой степени развития личных связей рук-ля с подчиненным)

-дистанционный (рук-ль считает, что личные тесные связи ведут к подрыву авторитета)

2. По

-регламентатор

-коллегиат (эмитация бурной деят-ти)

-спринтер

-объективист

-волокитчик (всякая бумага должна отлежаться)

-максималист

-хлопотун

-организатор

3. Типы неэффективных рук-ей и орган-ий

-рисковый рук-ль, рисковая организация

-параноидальный рук-ль и организация

-пассивный рук-ль и орган-я

-шизоидный рук-ль и организация

-принуждающий рук-ль и организация

-драматический рук-ль и организация

-педантичный рук-ль и организация

-замкнутый

-пассивный

Если стиль несовместим с условиями и особенностями управляемого коллектива, то это наз. отрицательным явлением:

• Бумажно-бюракратический стиль

• Местничество

• Ведомственность

• Технократизм

• Игнорирование перспектив развития

Стиль зависит от:

• Психологический склад личности рук-ля

• Образ его мышления

• Уровень духовной и умственной кул-ры

• Влияние окруж-ей среды

• Отношение вышестоящих органов рук-ва

59. Типы стилей руководства и их сравнительная характеристика (см см 59)

59. Руководство и лидерство. Руководитель как лидер

Процесс влияния на людей, с позиции занимаемой в организации должности, это формальной лидерство.  Процесс влияния на людей через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям носят название неформальное лидерство. При лидерстве сила и принуждение заменяются побуждением и воодушевлением.

Менеджер	Лидер
Администратор	Инноватор
Поручает	Вдохновляет
Работает по целям других или своим	Работает по своим целям
Основа действий - план	Основа действий – видение преспективы
Полагается на систему	Полагается на людей
Использует доводы	Использует эмоции
Контролирует	Доверяет
Поддерживает движение	Задает импульс движению
Профессионален	Энтузиаст
Принимает решения	Превращает решения в реальность
Делает дело правильно	Делает правильное дело
Уважаем	Обожаем