49. Содержательные теории мотивации

Содерж. теории основываются на определении потребности и идентификации мотивов лич-сти, побужд. людей дейст-ть так или иначе. Общие для этой группы теории явл-ся то, что не пытае-ся идентифицировать потр-сти и мотивы лич-сти. Но в самой в этой идентификации имеются существ разночтения, наблюдаемые у авторов различн. концепций.

Класс-я потребностей А.Маслоу: 1)физиолог. пот-сти, связ. с выживанием-голод,жажда,сон. 2)потребности в без-сти и уверен-сти в будущем-потр-сть в защите от физ и псих опасностей со стороны окр мира.3)соц потр-сти- потр-сть в причасности к к.л соц группе,потр-сть в любви,дружбе.4)потре-сть в уважении,самоуважение,уваж со стороны окру-щих в признании.5)потре-сть в самовыражении-потр-сти в росте как лич-сти,в личн самосовершенств-и, исп-е желаний.

Класс-я потр-стей Мак-Клеланда:1)потр-сть воо власти-желание воздейс-ть и влиять на др людей.2)потр-сть в успехе-желание всегда дост-ть пост цели. 3)потр-сть в причастности-желание работать в коллективе с хорошим соц-псих климатом.

Теория мотивации Ф.Герцберга: гигиен факторы, связ. с окр. средой, в кот осущ. работа. Их отсутствие или неадекватность вызывает у работника неудовлетв. работой, а их наличие или достаточность-не мотивирует работника к более эффект труду, а только снимает у него чувство неудовлетв. Гигиен. факторы не мотивируют работника к повышению произ-сти труда,а тольок делают работу более привлекательной. Мотивации связ. с самим хара-м и сущ-стью работы. Их отсутствие или неадект-сть вызывают у работника чувство неудовле-сти, и только наличие их в полной мере вызывает удовлетворенность работой и мотивир. к повыш. произ-сти и эффект-сти труда.

Класс-я потребностей Гэлбрейта: 1)принуждение-принудительное принятие целей группы.2)денежное вознаграждение 3)солидарность с целью орг-ции на основе признания полезности общего дела.4) приспособление целей орг-ции к своим целям

Класс-я вознаграждений М.Фриберга: 1)Материал вознагра-я – з/п, необлагаемые налогом льготы и бесплатные услуги.2)врожден вознаг-я- хорошее физ, псих и умствен самочуствие при выполнении труд задания.3)нормативн вознагр-е делится на соц. и самовознаг-е а)соц. возн-е предст-ся другими людьми, если чел ведет себя в соот-и с их желаниями и подразд-ся на отождествление- механизм обучения и участия – идентификация чел с рабочей группой. б) самовознаграждение –наши ценности. К ним относ-ся достижения, власть.

50. Процессуальные теории мотивации

Процесс теории не оспаривают, что чел действует на основ-и мотивов и для удовлет-я потребностей, но сосредотачивает свое внимание на том, как чел. распредел. усилия, для достижения различн. целей и как выбирает конктр. вид поведения.

Теория ожиданий осно-на на тезисе о том, что наличие активной потр-сти не явл-ся единт-ным необходимым усл-ем мотивации чел-ка. Чел. направляет свои усилия на достиж-е какой-либо цели только тогда, когда будет уверен с большой степенью вероят-сти, что его усилия приведут к достиж-ю цели и получению вознаграждения и след-но к удовлетворению. Исходя из данной теории мотивац. процесс и его рез-т зависят от того, насколько ожидаемо вознаг-е, адекватно потребностям работника и соотв-т рез-там его труда.

Теория справед-сти дополнят т. ожиданий, констатируя тот факт, что люди не только опр-т соотнош-е полученного вознаг-я к затратам усилия, но и соотносят собственные возн-я с вознагрж-ем др. работников, выполняющих аналогичн. работу. Если возникает несправед-сть, т.е дисбаланс между вознаг-ями коллег или одному сотруднику, кажется что коллега поощрен лучше, то мотивация снижается.

Модель Портера-Лоулера. Они предложили свою теорию мотивации, взаимосвязав пять переменных: затрат усилия, восприятия, получен. рез-ты, вознагр-е, степень удовле-я. Согласно этой теории, достиг. рез-ты зав-сят от трех переменных: затрачен. усилий, способностей и характер. особен-стей чел-ка, а также от осознания им своей роли в труд. про-се.