Процесс стратегического планирования ч.Р.
По существу стратегическое планирование человеческих ресурсов состоит в сопоставлении организационных компетенцией, необходимых для реализации стратегии развития, с фактическим состоянием человеческих ресурсов организации и последующем определении потребности организации в этих ресурсах в будущем.
На основе стратегии управления персоналом и для обеспечения ее реализации разрабатывается план организационно-технических мероприятий, содержащий пакет конкретных действий, сроки и методы их выполнения а также потребности в ресурсах. Как правило план составляется на один календарный год и может пересматриваться в течение этого периода.
Как видно из схемы, процесс планирования человеческих ресурсов подчинен задаче реализации предприятием общей стратегии. Соответственно отправной точкой планирования потребности в человеческих ресурсах является план развития организации на предстоящий период.Можно выделить следующие основные этапы планирования: • Анализ внешней среды с точки зрения тенденций изменения ситуации на местном рынке рабочей силы.
• Анализ внутренних ресурсов организации с точки зрения удовлетворения будущих потребностей организации (для достижения планируемых организацией целей).
Прогноз ситуации на планируемый период на основе анализа. Анализ конкретных потребностей организации (когда, сколько, какой квалификации работники потребуются на планируемый период). На данном этапе планирования основным подспорьем является детально проработанный перспективный план развития организации.
Анализ возможностей удовлетворения конкретных потребностей организации за счет существующих человеческих ресурсов. Важно отметить, что на данном этапе большое значение имеет политика в отношении персонала, принятая в организации.
Сущность стратегического планирования ч.Р.
Своевременное комплектование персоналом всех ключевых подразделений организации невозможно без разработки и реализации кадровой политики.
Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит высококвалифицированной рабочей силы, способной работать по-новому, обусловил отказ от понимания работы с кадрами, как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов. Формируется комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер:
обеспечение всех участников производства необходимой рабочей силой;
создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.
Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления организации: ее высшее руководство, руководители подразделений, кадровая служба. В настоящее время кадровая политика совмещается с концепцией развития организации.
Важнейшим элементом кадровой политики является кадровое планирование, которое помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия.
Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее работников. Для организации важно своевременно располагать таким персоналом, который необходим для решения производственных задач. Вместе с тем кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок.
Цель кадрового планирования - обеспечить организацию необходимым персоналом (в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией) и определить неизбежные при этом издержки.
К числу основных задач кадрового планирования следует отнести:
· определение численности работников на перспективу;
· привлечение необходимого и сокращение излишнего персонала без нанесения социального ущерба;
· эффективное использование персонала в соответствии с его способностями;
· развитие кадров для выполнения новых работ и поддержание их знаний в соответствии с требованиями производства;
· определение затрат на запланированные кадровые мероприятия.
Кадровое планирование только тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации, поскольку на решения по кадровым вопросам оказывают существенное влияние другие планы организации: производственный, финансовый, план оборота. Но и другие планы организации, если они не учитывают кадровые решения, ведут к нежелательным последствиям.