Составление сметы затрат на производство
Смета затрат представляет собой сводный план всех расходов предприятия на предстоящий период производственно-финансовой деятельности. Она определяет общую сумму издержек производства по видам используемых ресурсов, стадиям производственной деятельности, уровням управления предприятием и другим направлениям расходов. В процессе разработки сметы затрат на производство широко применяются три основных метода:
1) сметный метод (наиболее распространенный в РФ) – на основе расчета затрат в масштабах всего предприятия по данным всех других разделов плана;
2) сводный метод – путем суммирования смет производства отдельных цехов, за исключением внутренних оборотов между ними;
3) калькуляционный метод – на основе плановых расчетов по всей номенклатуре продукции, работ и услуг с разложением комплексных статей на простые элементы затрат.
Себестоимость валовой продукции при однопродуктовом производстве может служить основой для уточнения издержек на изготовление одного изделия по формуле
где Nr – годовой объем производства товаров.
Кроме рассмотренных методов определения себестоимости продукции, широкую известность и применение на отечественных предприятиях и зарубежных фирмах имеют также позаказная и попроцессная калькуляция затрат.
Позаказной метод расчета предусматривает определение издержек на производство продукции по отдельным заказам, выполняемым работам, планируемым подрядам и т.д.
При попроцессной калькуляции производственные затраты планируются по отдельным подразделениям, стадиям производства или производственным процессам.
Данные методы планирования себестоимости продукции могут применяться на предприятиях одновременно в различных подразделениях. Правильное планирование издержек производства на единицу продукции служит в условиях рынка не только основой анализа затрат и управления стоимостью продукции, но и создает планово-экономическую базу для формирования рыночных цен на все товары и услуги.
25.Планирование фонда оплаты труда персонала.
Важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала являются доходы. Они представляют собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. На практике заработная плата, или доход конкретного работника, может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, комиссионных вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д. Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная зарплата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы: руб./час; руб./деталь; руб./месяц. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату при действующих рыночных ценах: количество товаров/сумма денег.
Структура доходов персонала на отечественных предприятиях определяется соотношением трех основных составляющих заработной платы: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий.
Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы. Доплаты и компенсации устанавливаются на возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда. Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства.
Система вознаграждения или оплата труда работников должна на всех отечественных предприятиях соответствовать таким экономическим целям, как обеспечение справедливого распределения материальных благ, достижение полной занятости сотрудников, стимулирование производительного поведения работников, рост продуктивности труда и т.п.
Повременная форма оплаты труда подразделяется на две основные системы: простую и премиальную. Системы заработной платы характеризуют существующие взаимосвязи между такими основными элементами заработной платы, как тарифные ставки, доплаты, надбавки, премии и др. В отечественном и зарубежном производственном менеджменте различают десятки систем оплаты труда.
Простая повременная система предусматривает вознаграждение работника только в зависимости от продолжительности времени его работы за тот или иной период: час, день, неделю или месяц. Определение общего дохода может производиться с использованием часовых, дневных или месячных тарифных ставок или должностных окладов. При почасовой оплате вознаграждение можно рассчитать умножением часовой тарифной ставки рабочего на количество отработанных часов, при поденной – дневной ставки на число отработанных смен (дней). При помесячной оплате работнику устанавливается твердый месячный оклад, выплачиваемый полностью независимо от числа календарных дней в данном месяце.
Повременно-премиальная система оплаты труда персонала, кроме тарифной части, включает различные виды премий (за выполнение установленного объема работы в срок и с высоким качеством и др.).
Сдельная форма оплаты труда персонала подразделяется на пять основных систем: прямую, косвенную, премиальную, прогрессивную и аккордную. Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем производства продукции, выполнения работ или услуг может существенно изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих. Доход работника при всех сдельных системах оплаты труда определяется умножением расценки на объем изготовленной продукции. Расценка – это произведение часовой тарифной ставки, соответствующей разряду сложности выполняемой технологической операции или работы, на норму времени. Ставки и нормы времени должны быть выражены в одинаковых единицах времени, например руб./ч и ч/шт.
Прямая сдельная система оплаты труда персонала устанавливает соответствующую зависимость вознаграждения от объема произведенной продукции или сделанной работы
Косвенная сдельная система применяется при вознаграждении тех групп вспомогательных или обслуживающих рабочих, труд которых существенно влияет на результаты основных исполнителей. По данной системе может стимулироваться эффективность работы наладчика, доход которого будет зависеть от суммарных результатов обслуживаемых им рабочих-станочников
Сдельно-премиальная система служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда. По этой системе в общий доход работника помимо прямой или тарифной оплаты дополнительно включаются премии в размере 20–60% к базовой ставке. .
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда применяется в крайне необходимых условиях, например, для стабилизации производства и расширения выпуска новой конкурентоспособной продукции на мировой рынок. По этой системе труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по существующим тарифным ставкам, а сверх нее – по повышенным или прогрессивным премиальным показателям.
Аккордная система оплаты труда применяется для отдельных групп персонала с целью их мотивации в росте производительности труда, сокращении срока выполнения работ и др. По этой системе можно оплачивать труд основных и вспомогательных рабочих, например, слесарей-ремонтников за выполнение срочных или аварийных ремонтов.
Вознаграждение персонала на отечественных предприятиях может осуществляться как по индивидуальным, так и коллективным или бригадным результатам труда
Годовой фонд заработной платы основных рабочих планируется на основе данных трудоемкости и сложности работ:
где Тпл – трудоемкость годовой производственной программы, ч; Чср – средняя тарифная часовая ставка, руб./ч; Кд – коэффициент (процент) дополнительной оплаты труда с учетом премии рабочим.
Фонд оплаты труда всех категорий персонала может быть рассчитан также и по минимуму месячной оплаты, установленному на планируемый период:
где Мм – действующий минимум оплаты труда; Чпл – общая численность промышленно-производственного персонала; Кср – средний квалификационный коэффициент работников.
При использовании на предприятии так называемой бестарифной оплаты труда годовой фонд заработной платы представляет собой установленную часть (долю) прибыли (дохода):
где Фо - оплаты труда; По – общая сумма прибыли; Но – суммарные налоговые отчисления прибыли.
Среднемесячная заработная плата отдельных категорий работников определяется отношением годового фонда оплаты их труда к среднегодовой численности соответствующего персонала:
где Фг – годовой фонд оплаты труда, руб.; Рср – среднегодовая численность работников.
При планировании годового фонда оплаты труда работников необходимо также определить сумму налоговых отчислений из фонда заработной платы:
