3. Этапы управления персоналом: их характеристика

Анализ рабочего места - планирование персонала -набор персонала - отбор персонала -определение зарплаты и льгот - ориентация и адаптация персонала -обучение и развитие персонала -аттестация персонала –перемещения -подготовка руков. кадров.

1.Анализ рабочего места – процедура системного сбора и анализа информации о содержании работы, требований к работникам и условий, в которых работа выполняется

2.Планирование персонала -разработка планов буд. потребностей в человеч. ресурсах, учет перемещения, происх-го с работниками (служебные перемещения, отпуск)

3.Набор персонала (вербовка)-непрерывная работа по поиску и привлечению нужных специалистов, создание резерва потенциала кандидатов по всем должностям

4.Отбор персонала –оценка проф., деловых, личных качеств кандидатов на вакантную должность, выбор лучших из резерва, созданных в ходе набора.

5.Определение зарплаты и льгот - разработка справедливой и гибкой структуры зарплаты и льгот, учитывающих результаты труда каждого работника. Реализация политики стимулирования и мотивации.

6.Ориентация и адаптация персонала – эффективное приспособление новых работников к фирме, должностным обязанностям, обеспечение благоприятного психологического климата в коллективе, комфортного рабочего места и окружающей среды.

7.Обучение и развитие персонала – разработка программ проф.подготовки новых специалистов, повышении квалификации и переквалификации работников. Упр-ние профес.карьерой фирмы

8.Аттестация персонала –разработка методик объективной качественной и количественной оценки рез-сти работы каждого специалиста, определение уровня его квалификации

9.Перемещения - разработка структуры перестановки работников на другие должности по результатам аттестации

10.Подготовка руков. кадров.- разработка программ, направленных на повышение производительности труда руководителей, создание кадрового резерва из числа молодых специалистов.

В число задач кадровых служб входит постоянная работа на всех перечисленных этапах в следующих 2-х аспектах работы с персоналом:

1. соц. защита персонала (забота о здоровье, отдыхе, жилье, питании), программа поощрения лучших работников, выработка рекомендаций рук-ву фирмы по улучшению условий труда и сбыта персонала, улучшению психолог. климата коллектива;

2.юридич. и дисциплинарные аспекты – взаимосуществование работника и фирмы (договоры, должностные инструкции, трудовые споры, жалобы, заявления)

3. Кадровая политика организации: понятие, основные элементы. Типы кадровой политики, их характеристики. Требования к кадровой политике в современных условиях.

В настоящее время кадровая политика- это сознательная целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Кадровая политика- система научно-обоснованных целей, задач, принципов, методов, определяющих содержание и формы управления персоналом на различных этапах жизнедеятельности организации.

Исходные положения кадровой политики:

1. Политика занятости- обеспечение эффективным персоналом и мотивация его получением удовлетворения от работы по средством создания привлекательных условий, безопасности, условий для продвижения.

2. Политика обучения

3. Политика оплаты труда

4. Политика производственных отношений- это установление определенных процедур для решения трудных проблем

5. Политика благосостояния- это обеспечение льгот и услуг более благоприятных, чем у других работодателей.

Общие требования кадровой политики

1) Кадровая политика должна быть связана со стратегией развития организации, она представляет собой кадровое обеспечение этой стратегии.

2) Кадровая политика должна быть гибкой, т.е. стабильной и динамичной.

3) Она должна быть экономически обоснованной, т.е. выходить из его реальных возможностей.

4) Должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Кадровая политика с т.з. персонала- это К.П., представляющая собой социальные обязательства организации перед работником и практику их выполнения.

Принципы кадровой политики могут охватить следующие вопросы:

1) кадровое планирование

2) квалификация персонала

3) продвижение по службе

4) равновесие между работой и личной жизнью

5) дисциплина

6) возраст и занятость

Классификация видов кадровой политики

1) Основан на уровне осознанности правил и норм, лежащих в основе данной К.П. и связан с непосредственным влиянием менеджеров на кадровую ситуацию фирмы.

Выделяют 4 типа кадровой политики:

1- пассивная К.П.

2- реактивная К.П.

3- превентивная (опережающая) К.П.

4- активная К.П.

Пассивная К.П.

-характеризует ситуацию, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий

Реактивная К.П.

-в рамках реактивной к.п. руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуациями развития.

Превентивная К.П.

-возникает лишь тогда, когда руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств влияния на ситуацию.

Активная К.П.

-возникает, если руководство имеет не только прогноз, но и средство воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разрабатывать кадровые программы, проводить мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ.

Делится на

- рациональную

- авантюристическую

При рациональной К.П.- имеет качественный диагноз, обоснованный прогноз и располагает средствами для влияния на неё.

При авантюристической К.П.- руководство не имеет качественного диагноза, обоснованных прогнозов ситуации развития, но стремится влиять на неё.

План работы с персоналом строится на эмоциональном представлении работы персонала.

Пассивная и активная К.П.- это крайне полярное состояние политики.

Реактивная и превентивная К.П.- это промежуточное состояние К.П.

2) В зависимости от степени закрытости

1. открытая- это когда организация комплектует свой кадровый состав за счёт внешних источников

2. закрытая- это когда организация делает ставку на внутренние источники комплектования кадров

Требования к кадровой политике в современных условиях

1. КП должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации это стратегии.

2. КП должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны стабильной, поскольку именно со стабильностью связанны определенные ожидания работника, с другой стороны - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те её стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационный культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, КП должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из реальных финансовых возможностей.

4. КП должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, КП в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.