1. Оцінка персоналу в організації

Оцінка персоналу розглядається як елемент управління і як система атестації кадрів, що застосовується в організації в тій чи іншій модифікації. В той же час це необхідний засіб вивчення якісного складу кадрового потенціалу організації, його сильних і слабких сторін, а також основа для удосконалення індивідуальних трудових здібностей працівника і підвищення його кваліфікації.

Тож, оцінка персоналу — процес визначення ефективності виконання працівниками організації своїх посадових обов’язків і реалізації організаційних цілей, тобто оцінка персоналу — це цілеспрямований процес визначення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, умінь, мотивів) вимогам посади або робочого місця.

Оцінка результатів діяльності служить переважно трьом цілям:

• адміністративній, яка полягає в прийнятті кадрових рішень на об’єктивній і регулярній основі (розміщення кадрів, їх переміщення, підвищення, переведення, оплата праці тощо);

• інформативній — забезпечення керівників необхідними даними про кількісний та якісний склад персоналу;

• мотиваційній — орієнтація працівників на покрашення трудової діяльності в потрібному для організації напрямку.

Із всієї сукупності цілей і напрямків проведення оцінки персоналу виділяють основну — покращити управління діяльністю організації. Оцінці підлягають усі категорії працівників, але значимість її для окремих категорій різна.

Принципи проведення оцінки персоналу

• Предметність оцінки - критерії оцінки повинні відповідати оцінюваній компетенції працівника;

• Об’єктивність - незалежність і справедливість оцінки;

• Перспективність- оцінюється минулу роботу, а також визначаються шляхи розвитку працівника в майбутньому;

• Комплексність- оцінюються не тільки професійні, алеі соціальні, управлінські, особистісні компетенції працівника;

• Реалізація зворотного зв’язку- самооцінка та оцінка керівника підлеглими;

• Періодичність;

• Простота методик оцінки;

• Гнучкість -різноманітність використання методик оцінки з урахуванням орrанізації, виду діяльності, підготовленості лінійності менеджерів;

• Етичність - повага і увага до особистості працівника.

6.2. Форми ділової оцінки співробітників

У сучасних організаціях ділова оцінка працівників, як правило, зводиться до двох основних форм: оцінці результатиності праці й оцінки компетентності.

Найбільш поширеною формою оцінки персоналу є атестація, яка представляє собою спеціальний управлінських захід, який періодично проводиться в організації

Атестація проводиться для вирішення наступних управлінських задач :

• планування кар’єри співробітника, формування кадрового резерву;

• оцінка результатів поточної діяльності та відповідності посаді;

• визначення потреб у навчанні або контроль результатів навчання.

Кожна організація визначає для себе методику оцінки персоналу, її періодичність, завдання, які вона хоче вирішити за допомогою атестації.

В даний час існує безліч методів проведення атестаційних заходів. Розглянемо деякі з них:

Оціночні листи (анкетні методи): заповнюються безпосередньо керівником чи працівником, який проходить атестацію. В анкету вносяться питання, що стосуються професійних і поведінкових компетенцій співробітника. Результати аналізуються, і на їх основі працівникові виставляється остаточна оцінка.

Порівняльні методи (рейтінrи і ранжування): визначається загальний рейтинг співробітників на підставі певних критеріїв, а потім результати порівнюються і вибудовуються від кращого до гіршого.

Інтерв’ю за компетенціями: проводиться керівником, де не лише оцінюються компетенції співробітника, але і визначається чи поставлені на початку року цілі були досягнуті, а також визначаються нові цілі на майбутній період.

Тестування: простий інструмент визначення рівня професійної кваліфікації співробітника на основі заповнення тестів.

Атестаційна комісія: комплексна методика, широко поширена ще за радянських часів. До комісії можуть входити керівники, психологи, юристи, менеджери з персоналу та ін.. Робота комісії передбачає використання відразу декількох методів: інтерв’ю за компетенціями, тестування, оцінку за результатами тестування та ін

Система «360 градусів»: співробітник оцінюється комплексно, Тобто в оцінці бере участь не тільки безпосередній керівник, а й клієнти, яких він обслуговує, колеги, підлеглі, а також використовується самооцінка. В результаті виходить всебічна оцінка співробітника.