- •Тема 1: hr-менеджмент як наука
- •Історія виникнення hr-менеджменту: еволюція управлінських парадигм
- •Людські ресурси: поняття, роль у системі та особливості
- •Роль відділу hr в організації
- •Тема 2: Практика hr-менеджменту
- •Кадрова стратегія і кадрова політика: сутність понять та їхня співвіднесеність
- •Сучасна кадрова стратегія як складова загальної стратегії організації. Розробка сучасної кадрової стратегії
- •Процес розробки та впровадження кадрової стратегії
- •Складові досягнення стратегічних цілей hr-менеджменту: операційні плани, функціональна та посадова структура кадрового відділу
- •Тема 3. Організаційні складові hr
- •3.1. Поняття, основні риси організації. Особливості організаційної культури.
- •Організаційна структура та її види
- •Лідерство в організаціях: стилі лідерства, ситуаційні теорії лідерства
- •Робочі групи і команда. Розмір груп та їх ефективність. Команди і формування командного духу
- •Тема 4. Мотивація: теорії і практики
- •1. Коул Джеральд. Управление персоналом в современных организациях/ Коул Дж. [Пер. С англ. Н.Г.Владимирова]. – м.: ооо «Вершина», 2004. – 352с. – с. 98-108.
- •4.1.Теорії і моделі мотивації
- •4.2. Матеріальне і нематеріальне стимулювання
- •4.3. Теорія оплати праці. Системи оплати праці
- •4.4. Положення про оплату праці персоналу
- •Тема 5. Навчання і розвиток персоналу
- •5.1. Сучасні підходи до навчання. Порівняльний аналіз традиційного та інтегрованого навчання персоналу
- •5.2. Системний підхід до навчання і розвитку персоналу
- •5.3. Кадровий резерв: моделі формування, типи, джерела
- •5.4. Кар’єра: поняття та види
- •Тема 6. Оцінка і контроль заходів hr
- •Оцінка персоналу в організації
- •6.2. Форми ділової оцінки співробітників
- •Атестація та аудит персоналу
- •6.4. Оцінка результатів діяльності підрозділів і ефективності використання hr
- •Рекомендована література
- •Глосарій: список основних термінів
- •Інтернет-ресурси для вивчення дисципліни
- •Індивідуальні завдання
- •Проектування інтерв’ю із претендентами на посаду державного службовця
- •Додатки
- •Стратегія державної кадрової політики на 2012-2020 роки
- •1. Загальні положення
- •2. Мета державної кадрової політики
- •3. Основні цілі та завдання державної кадрової політики
- •4. Етапи реалізації Стратегії
- •5. Нормативно-правове, організаційне та фінансове забезпечення реалізації Стратегії
- •Підбір кадрів як елемент модернізації державної служби
Тема 5. Навчання і розвиток персоналу
План лекції
5.1. Сучасні підходи до навчання. Порівняльний аналіз традиційного та інтегрованого навчання персоналу.
5.2. Системний підхід до навчання і розвитку персоналу.
5.3. Корпоративне навчання: моделі формування, типологія, стадії формування кадрового резерву.
5.4. Кар’єра: поняття та види.
Тематичний зміст лекції
Сучасні підходи до навчання. Порівняльний аналіз традиційного та інтегрованого навчання персоналу.
Навчання і розвиток: системний підхід. Визначення потреби і планування навчання. Оцінка програм розвитку і навчання. Розрахунок ефективності навчальних програм.
Кадровий резерв, моделі формування кадрового резерву, типи та джерела кадрового резерву на керівні посади, стадії програми роботи з кадровим резервом.
Поняття «кар’єра», види кар’єри.
Рекомендована література:
Балабанова, Л. Управління персоналом [Текст] : навч. посіб. / Л. Балабанова, О. Сардак. – К. : Професіонал, 2006. – 511 с.
Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях [Текст] / Дж. Коул [Пер. с англ. Н.Г. Владимирова]. – М. : ООО «Вершина», 2004. – 352с.
Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективноro НR-менеджмента [Текст] . – М. : Дело, 2007. – 232 с.
Сардак О.В. Оцінка результативності програм розвитку персоналу у підприємствах [Електронний ресурс]. – Режим доступу: URL http://www.rusnauka.com/13_NPN_2010/Economics/ 62774.doc.htm. – Заголовок з екрану.
Свергун О. HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле [Текст] / О. Свергун, Ю. Пасс, Д. Дьякова, А. Новикова. – СПб. : Питер, 2005. – 320 с.: ил. – (Серия «Практическая психология»).
Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента [Текст] : учеб. / Г. В. Щекин. – К. : МАУП, 2004. – 280 с. : ил.
5.1. Сучасні підходи до навчання. Порівняльний аналіз традиційного та інтегрованого навчання персоналу
Оцінка потреби у навчанні персоналу є ключовою ланкою в організації навчання. Від якості аналізу потреби в навчанні залежить ефективність витрат і результативність наступної діяльності працівників.
Навчання в організації може здійснюватися за допомогою :
первинної професійної підготовки працівників (здобуття професійно-технічної освіти особами, які раніше не мали робочої професії або спеціальності, що забезпечує відповідний рівень професійної кваліфікації, необхідний для продуктивної трудової діяльності у підприємстві);
перепідготовки (професійно-технічне або вище навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією (спеціальністю) робітниками або спеціалістами з вищою освітою, які вже здобули первинну професійну підготовку у професійно-технічних або вищих навчальних закладах). Так, в процесі науково-технічного і соціального прогресу отримана спеціалістом базова освіта у певних випадках потребує зміни. Відповідні навчальні заклади здійснюють перепідготовку керівників і спеціалістів з метою оволодіння ними новою спеціальністю;
підвищення кваліфікації (навчання, спрямоване на розвиток і удосконалення знань, умінь і навичок у конкретному виді спеціальної діяльності, обумовлене постійною зміною змісту праці, удосконаленням техніки, технології, організації виробництва і посадових переміщень). Воно, як правило, проводиться з відривом від роботи до трьох тижнів або з частковим відривом від роботи тривалістю до шести місяців. Рекомендована чисельність тих, що навчаються у групах, – до 30 чоловік. Навчальні плани і програми для короткострокового навчання розробляються організаціями або навчальними закладами, що організують даний вид навчання керівників і спеціалістів. Навчання в групах завершується складанням іспитів або захистом курсових робіт.
Професійне навчання персоналу у ринкових умовах повинно носити системний характер і проводитися протягом усієї трудової діяльності. Підвищення важливості безупинного навчання персоналу підприємств обумовлюють такі чинники:
впровадження нової техніки, технології, виробництво сучасних товарів, ріст комунікаційних можливостей, що створюють умови для ліквідації або зміни деяких видів робіт. У зв’язку з цим необхідна кваліфікація не може бути гарантована базовою освітою;
високий рівень конкуренції між країнами. Країни, що мають сучасну систему безупинної освіти, є лідерами в умовах цієї конкуренції. Вони мають можливість у найкоротший термін відповісти на будь-який «виклик» підвищенням продуктивності праці;
зміни у всіх сферах життя. Безупинні і швидкі зміни в технології і інформатиці вимагають безупинного навчання персоналу;
для компанії більш ефективним і економічним є підвищення віддачі від уже працюючого персоналу на основі його безупинного навчання, ніж залучення нових працівників.