5.3. Кадровий резерв: моделі формування, типи, джерела

Кадровий резерв – це спеціально відібрані співробітники компанії для подальшого просування (найчастіше вертикального, рідше – для горизонтальних ротацій).

Існує кілька моделей формування кадрового резерву:

1) складання прогнозу передбачуваних змін в організаційно-штатній структурі. Формування резерву відбувається відповідно до потреби в заміщенні вакантних посад на певний період часу. Найчастіше період планування становить 1-3 роки.

2) визначення ключових посад в компанії і формування резерву для всіх керівних посад незалежно від того, чи планується заміна тих співробітників. Вибір варіанта здійснюється з опорою на пріоритетні завдання, а також фінансові та часові ресурси.

Можна виділити кілька типів кадрового резерву:

1. Залежно від виду діяльності:

• резерв розвитку – група фахівців і керівників, які готуються до роботи в рамках нових напрямків (при диверсифікації виробництва, розробці нових товарів і технологій). Вони можуть вибрати одне з двох напрямків кар’єри – професійну або керівну;

• резерв функціонування – група фахівців і керівників, які повинні в майбутньому забезпечити ефективне функціонування організації. Ці співробітники орієнтовані на керівну кар’єру.

2. Кадровий резерв поділяється на:

• Внутрішній – формування із працівників компанії. В свою чергу цей тип поділяється на:

• управлінський резерв (вертикальний, кар’єрний вектор) – формується із працівників, здатних до вертикальної кар’єри;

• оперативний – працівники, здані в найближчий час зайняти керівну посаду;

• стратегічний – працівник, потенційно спроможні до виконання керівних обов’язків;

• резерв ключових спеціалістів (горизонтальний вектор) – містить працівників, які володіють високим професіоналізмом та унікальними знаннями, здатних до наставництва та ефективної горизонтальної кар’єри.

• Зовнішній кадровий резерв – це випускники профільних навчальних закладів, які успішно пройшли практику в компанії, цікаві кандидати, які не прийшли за якихось причин на роботу в організацію на момент проведення переговорів, враховується і база кандидатів, отримана на основі моніторингу досягнень та розвитку кар’єри ключових спеціалістів галузі.

Джерелами резерву кадрів на керівні посади можуть стати:

• Керівники апарату, дочірніх акціонерних товариств та підприємств;

• Головні і провідні спеціалісти;

• Фахівці, що мають відповідну освіту і позитивно зарекомендували себе у виробничій діяльності;

• Молоді фахівці, що успішно пройшли стажування. Перший рівень резерву кадрів - всі фахівці підприємства, наступний рівень – заступники керівників різного рангу. Основний резерв становлять керівники різних рангів .

Програми роботи з кадровим резервом включають наступні стадії:

• Аналіз потреби в кадровому резерві

• Визначення вимог до резервістам

• Виявлення та оцінка кандидатів до кадрового резерву

• Затвердження складу кадрового резерву

• Навчання резервістів

• Призначення резервістів 

Отже, кадровий резерв – це співробітники, які представляють собою цінність завдяки наявності високого потенціалу, лояльності до підприємства, а також можливостей передачі досвіду, знань та навичок іншим працівникам. Іншими словами, кадровий резерв – це «мотиваційне ядро» компанії, основа її подальшого успішного розвитку.