Тесты к главе 1

1. Профессия "менеджер по персоналу" возникла в процессе развития системы кадрового менеджмента

А. в XX веке

Б. в XIX веке

В. В XXI веке

2. К причинам возникновения профессии "менеджер по персоналу" можно отнести:

А. трансформацию традиционной системы кадровой работы

Б. развитие производства

В. Научные открытия

3. К особенностям партиципативной организационной культуры относят:

А. интеграцию работы высшего руководства и линейных руководителей

Б. низкий уровень ответственности всех работников

В. жесткое разграничение между различными видами работ

Г. низкое качество условий труда

4. В ситуации, когда сотрудники сталкиваются с проблемами, которые невозможно разрешить никакими другими средствами, кроме средств морали, необходимо применить:

А. этическое регулирование деятельности работников

Б. производственные инновации

В. перестановку кадров

Г. увольнение некоторых сотрудников

5. При доминировании бюрократической организационной куль­туры менеджер по персоналу в своей деятельности склонен руководствоваться следующими стереотипами:

А. работники — прирожденные лентяи, пассивны и нужда­ются в контроле.

Б. работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувство самоидентичности только во взаимоотно­шениях с другими людьми;

В. смысл своей производственной деятель­ности работники видят не в самой работе, а в социальных от­ношениях, которые складываются в процессе труда;

Г. высокий уровень сплоченности делает групповое мнение основным источником морального авторитета для членов тру­дового коллектива

6. При доминировании органической организационной культуры менеджер по персоналу в своей деятельности, как правило, ру­ководствуется следующими стереотипами:

А. работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувство самоидентичности только во взаимоотно­шениях с другими людьми;

Б. подавляющее большинство работников готовы напря­женно трудиться ради достижения целей, находящихся за пре­делами их личных интересов;

В. работники — прирожденные лентяи, пассивны и нужда­ются в контроле.

Г. наиболее эффективный способ мотивации работников — вызов, который открывает хорошую возможность для их само­реализации;

7. В случае преобладания предпринимательской организационной культуры менеджер по персоналу руководствуется такими сте­реотипами:

А. наиболее эффективный способ мотивации работников — вызов, который открывает хорошую возможность для их само­реализации;

Б. смысл своей производственной деятель­ности работники видят не в самой работе, а в социальных от­ношениях, которые складываются в процессе труда;

В. работники — прирожденные лентяи, пассивны и нужда­ются в контроле.

Г. работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувство самоидентичности только во взаимоотно­шениях с другими людьми;

8. При партиципативной организационной культуре менеджер по персоналу в своей деятельности исходит из того, что

А. индивидуумы достаточно гибки для того, чтобы органич­но сочетать свои личные цели с целями команды, если сама команда ясно представляет себе, к чему она стремится;

Б. работники — прирожденные лентяи, пассивны и нужда­ются в контроле.

В. для работников побудительным мотивом в первую оче­редь является экономический интерес.

Г. необходимо контролировать желания работников и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий.

9. Менеджер по персоналу, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной мо­рально-психологической атмосфере на предприятии, относится к такой модели кадрового менеджмента, как:

А) попечитель

Б) специалист по трудовым дого­ворам

В) архитектор кадрового потен­циала организации

10. Менеджер по персоналу, играющий ведущую роль в разработке и реа­лизации долговременной стратегии корпорации, относится к такой модели кадрового менеджмента, как:

А) архитектор кадрового потен­циала организации

Б) специалист по трудовым дого­ворам

В) попечитель

11. Менеджер по персоналу, контролирующий выполнение условий трудовых договоров, относится к такой модели кадрового менеджмента, как:

А) специалист по трудовым дого­ворам

Б) архитектор кадрового потен­циала организации

В) попечитель

12. Управление человеческими ресурсами в отличие от управления персоналом:

А. переориентировано с нужд персонала на потребности самой организации в рабочей силе

Б. характеризуется стремлением сэкономить на издержках, связанных с воспроиз­водством рабочей силы, то есть отсутствием заинтересованности в долговременных инвестициях в человеческий капитал

В. сосредотачивает внимание исключительно на рядовых работниках

5. предполагает слабую корпоративную культуру

13. Технология управления человеческими ресурсами дает синергетический эффект, проявляющийся в том, что:

А. относительно хорошо развита система адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда

Б. отсутствуют гибкие системы организации работ (кружки ка­чества, автономные рабочие группы);

В. не используются системы оплаты, построенные на принци­пах всестороннего учета персонального вклада

Г. не применяется практика делегирования полномочий под­чиненным;

14. Определите ключевую роль профессии менеджера по персоналу, если он - член управленческой команды, от­вечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функ­ции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом).

1. "Кадровый стратег"

2. "Руководитель службы управления персоналом"

3. "Кадровый технолог"

4. "Кадровый инноватор"

5. "Исполнитель"

6. "Кадровый консультант" (внешний или внутренний)

15. Определите ключевую роль профессии менеджера по персоналу, если он - органи­затор работы кадровых подразделений.

1. "Руководитель службы управления персоналом"

2. "Кадровый технолог"

3. "Кадровый консультант" (внешний или внутренний)

4. "Кадровый инноватор"

5. "Исполнитель"

6. "Кадровый стратег"

16. Определите ключевую роль профессии менеджера по персоналу, если он - разработчик и реализатор творче­ских подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и техно­логических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель служ­бы организационного развития или развития персонала).

1. "Кадровый технолог"

2. "Руководитель службы управления персоналом"

3. "Кадровый стратег"

4. "Кадровый инноватор"

5. "Исполнитель"

6. "Кадровый консультант" (внешний или внутренний)

17. Определите ключевую роль профессии менеджера по персоналу, если он руководитель, лидер-разработчик экспериментальных, инициативных или пилотаж­ных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.

1. "Кадровый инноватор"

2. "Руководитель службы управления персоналом"

3. "Кадровый технолог"

4. "Кадровый стратег"

5. "Исполнитель"

6. "Кадровый консультант" (внешний или внутренний)

18. Определите ключевую роль профессии менеджера по персоналу, если он - специалист, осуществляющий опера­тивную кадровую политику.

1. "Исполнитель"

2. "Руководитель службы управления персоналом"

3. "Кадровый технолог"

4. "Кадровый инноватор"

5. "Кадровый стратег"

6. "Кадровый консультант" (внешний или внутренний)

19. Определите ключевую роль профессии менеджера по персоналу, если он - профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления чело­веческими ресурсами и навыки эксперта, для определения по­требностей, возможностей и путей решения проблем, связан­ных с развитием организационно-кадрового потенциала.

1. "Кадровый консультант" (внешний или внутренний)

2. "Руководитель службы управления персоналом"

3. "Кадровый технолог"

4. "Кадровый инноватор"

5. "Исполнитель"

6. "Кадровый стратег"

20. Деловой этикой называют:

А.совокупность эти­ческих принципов и норм, которыми должна руководствовать­ся деятельность организаций и их членов в сфере управления и предпринимательства

Б. формирование как внутренней, так и внешней полити­ки организации в целом

В. моральные принципы членов организации

Г. ритуализированные внешние нормы поведения.

21. Деловым этикетом называют:

А. ритуализированные внешние нормы поведения.

Б. формирование как внутренней, так и внешней полити­ки организации в целом

В. моральные принципы членов организации

Г. совокупность эти­ческих принципов и норм, которыми должна руководствовать­ся деятельность организаций и их членов в сфере управления и предпринимательства

22. Выберите аргументы "за" социальную ответственность организации

1. Социальная ответственность говорит о могуществе и зрелости корпорации.

2. Принятие социальной ответственности может ввести в за­блуждение членов организации относительно ее главных целей.

3. Социальная ответственность может реально снизить мощь организации.

4.Организации не стремятся накапливать ресурсы для реше­ния больших социальных проблем.

23. Выберите аргументы "за" социальную ответственность организации

1. Общественность одобряет организации, несущие ответст­венность перед обществом, что в результате способствует их успеху.

2. Ценой такого поведения является снижение доходных ста­тей корпорации и удорожание ее продукции для потребителя.

3. Компания, которая несет большую долю социальной от­ветственности, может быть отодвинута в конкурентной борьбе другими компаниями.

4. Расплата за социальную ответственность может принять форму снижения заработной платы, снижения дивидендов, по­вышения цен.