Менеджмент экзаменационные ответы

1.М.-это умение добиваться поставл. целей, используя интеллект, труд, мотивы поведения др. людей. М.-это фу-ция управ-ния., дея-ти по управ-нию др. людьми, в самых разнообр. орг. Совр. м.-это отрасль научн.-прикладн. знания и опыт упрвленч. деят-ти, ориентир-ой на обеспеч-ие эффект. функ-ния орг. в усл. рыночн. экон-ки. М. — это особый вид дея-ти, превращ-щий неорганиз. толпу в эффект., целенаправл. и производит.группу (ор-цию).

Понятие «м» многозначн.,т.к.обознач. процесс,администрат-управленч. персонал и людей,как объект управ-ния. Управ-ние как процесс явл. фу-цией любых организ. систем,обеспеч-щих сохранение их опред. струк-ры,поддержание режима дея-ти,реализацию программ,в то время как м.-это управ-ние соц.-эк. процессами в усл. рын. эк-ки. М. имеет собств. категорийн. аппарат и методы исслед., а также использует элементы др. наук: кибернетики(наука об управл. организов. систем),теория информатики(изучает процессы передачи инфы и коммуникации),эк., юридич. науки, психология,и др.Т.о М. можно рассм. с 3 точек зрения:1. как научн. дисциплину; 2.как практику,т.к. задолго до теоретич. исслед. были известны методы и стили рук-ваконкр. коллективами и целыми гос-вами; 3. как иску-во (должно быть личное желание и умение воздейств. на др.),т.к рук-во и управл. требуют высокой степени мастерства,умений и природн. предрасположенности. Управленч. труд отличается от др.:1.это умств. труд; 2. участие в создании мат. благ не прямо, а опосредованно; 3. предмет труда-инфа и люди,ср-ва труда-организац. и вычислит. техника, результат труда-УР, эффект-стьфукц-ия предприятия. М. как орг-ция управ-ния. предприятием призван обеспечить эффект.упр-ние любыми видами хоз. дея-ти, направл. на получение прибыли или решение соц. Задач

2.В 19 в. произошло четкое разделение м\д з типами деятелей: бизнесменами, предпринимат-ям, профес. менедж-ми. Различия м\д ними: а) Владение собств. капиталом, кот. приносит доход; б) Пребывание на постоян. должности; в)Наличие подчинен.; г) Профес. подготовка в обл. мене-жта; д) Приоритет интересов в постановке целей Бизнесмен: а):да; б): не обязат.; в): не обязат.; г): не обязат.;: д): персон., личн. интересы. Предприниматель:а): да; б): не обязат.; в): не обязат.; г): не обязат.; д): личные интересы. Мен-жер: а): не обязат.; б): да; в): да; г): да; д): отстаивает коллективн. интересы. Т.о. ме-жер-это профес. подгот. управ-щий, имеющий в подчинении гр. работников, занимающий постоян. должность, наделен.полномочиями в опред. сфере дея-ти по принятию решений и распоряжению ресурсами, а также ответств-ью за достижение конечн. результатов. К осн. задачам мен-ра относят: Подготовка принятия и реал-ия УР; Информ-ие и информ-сть; Работа в кач-ве рук-ля (форм-ие коллектива, стимул-ние, и др.). Исходя из этих задач выдвигаются след.требования к мен-ру: Знания в обл. менедж-та, соц. Псих-ии и особ-ях конкр. профессий; личные кач-ва (нестандарт., креативн. мышление, творч. подход, решит-сть и настойчивость, инициат-сть, умение выполнять обязательства, высокий ур. эрудиции, твердость хар-ра, справедливость, тактичность, хорошее здоровье и др.); этич. нормы из делов. этики (прибыль не должна достигаться за счет разруш. окр. среды, в конкур.борьбе использовать дозволенные приемы, справедлив. распределение благ и др.); навыки и организаторск. способности (умение использовать ресурсы, обеспечивать эффект. дея-ть прд-тия, и др.). Совр. подход к формир. мен-ра получил назв. компетентсного подхода. Под компетенциями понимают комплекс сформир. в процессе образования или в результате возможностей эффект.поведения в опред. жизн. ситуациях и профес. дея-ти (способность применять знания, умения, личные кач-ва для успешной дея-ти). Выделяют след.группы компетенций: 1. Исходные,т.е. кот. сотрудник обладает на данный момент; 2. Компетенции, кот.необход. любому сотруднику предприятия для успешн. карьеры и соответствия корпорат. ценностям и нормам; 3. Компетенции,необход. для успешного выполнения фу-ций, соответств. разл. должностям в конкр. фирме. Коротков выделил след. элементы компетенции: кач-ва (лидерство, коммуникабельность, активность предприимчивость, инициативность, и др.), способности (к изобретательности, оригинальности, сотрудничеству, и т.д)

3. Упр-ние- процесс воздействия субъекта на объект, в целях перевода его в новое качеств. состояние или поддержание в установл. режиме. Орг-ция-это сложная система, в кот.можно выделить управл. подсистему (субъект управ-ния) и управл-ую подсистему ( объект управ-ния). Под ОУ следует понимать отд. стру-руорг-ции либо орг-цию в целом, на кот.направлено управл-щее действие. СУ- орган либо лицо, осущ-щееуправл-щее действие. В связи с этим одна и та же структура орг-циим. б. и ОУ и СУ. СУ направляет ОУ импульсы возд-вия, кот.содержат в себе инфу относит. того, как должен функц-вать в дальнейшем ОУ. Данные импульсы назыв. управленч. командами. Необход. явл. наличие у СУ рычагов возд-вия (мотивации) на ОУ, с пом. кот.можно побуждать его выполнять управленч. команды. Для осущ. управленч. возд-вийнеобход. наличие системы связей м/д СУ и ОУ. Как СУ так и ОУ имеют сложную, многоуровн. струк-ру. В кач-ве СУ выступают и соц. институты, орг-ции, и труд.коллективы, и отд. личности. Однако, в конечном счете, УР фактич. принимают реальные личности, кот.облечены соотв. властью, предполагающей высокую меру ответственности. К СУ предъявляются повышенные требования: компетентность, наличие именно управленч. склада ума, кот., с одной стороны, готовится всей системой воспитат. и образоват. ср-в, а с др. — предполаг. природн. одаренность. ОУ, в какой бы форме и на каком бы уровне он ни выступал, реально и фактич. явл. люди кот.наделены (или не наделены) умом, волей, талантом, а потому способны (или не способны) принимать соотв. решения и выполнять их. ОУ должен обладать необход. знаниями и умениями, а также иметь опред. желание, заинтересованность и ответственность для того, чтобы качеств.выполнять управленч. команды.

4. К управленч. персоналу предпр. ТиГа профес. требования имеют более специфич. характер: понимание природы управленч. работы и процессов менедж-нта, знание должностн. и функц. обязанностей менеджера, путей достижения поставлен.целей и повышения эффективности работы предпр-ия, умение; пользоваться современ. ИТ и ср-вами коммуникации, кот. необходимы в процессе рук-ва, владение иск-вом упр-ния человеч. ресурсами и отладка внешних связей, способность к самооценке, умение строить прав. заключения и беспрерывно повышать квалификацию. М-жер, ответст-ный за работу с клиентами:Владение деловым иностр. языком, высокая куль-ра общения, привычки ведения переговоров как инструмента продаж, послепродажн. обслуживание клиентов, принятие оптим. решений по жалобам, знание 2-3 иностр. языков, пользование офисной оргтехникой с соблюдением правил безопасности. М-жер по маркетингу: Умение проводить маркет. исслед-ния спроса и сущ-щих предложений турпродукта, орг-ция и проведение рекл. кампаний, владение методами продвиж. турпродукта, доведение достоверн. инфы к клиентам, умение составлять рекл. брошюры и материалы, куль-ра межличн. общения, владение 2-3 языками, пользование офисной оргтехникой, соблюдение правил безопасности. М-жер по направлениям: Складывание турпакета, калькуляция стоимости турпакета, орг-ция ознакомит.туров, высокая куль-ра общения, владение техникой оформления тур. документации, техникой бронирования услуг, учет личных пожеланий клиентов, знание 1-2 иностр. языков, владение офисной оргтехникой, соблюдение правил безопасности. Ко всем: Умение управлять временем и стрессом; Способность принимать решения. Выявление, определение и решение проблем; Стимулирование и влияние на др.; Делегирование полномочий; Постановка целей и формулир-ние видения будущего орг-ции; Самоанализ; умение формировать и обучать группы; Упр-ние конфликтами; саморегуляция; профессионализм; творч. мышление; и др.

5. В связи с новыми реалиями времени, а именно: глобализацией эк-ки; совершенст-нием электрон. ср-в передачи инфы,; образованной рабоч. силой; быстрыми переменами в технологии, рынках и потребит.спросе и т. д., парадигмы управления устаревают и им на смену приходят новые, отвечающие духу времени и смене формаций. Организац. структуры, методы управ-ния людскими ресурсами, системы мотивации и стили управ-ния, кот.срабатывали в 20 в., не всегда соответствуют нынешним усл. и тенденциям. В наст.время происх. коренные изменения в управ-нии всеми сферами человеч. дея-ти. Ликвидация старой администрат.-командной системы управ-ния открыла дорогу для внедрения новейших достижений науки управ-ния, накопленного в мире в теч. многих десятилетий опыта рац. организации человеч. дея-ти, стимулирования работников к высокопродуктивн. труду в усл. либерализации эк-ки. В период экономич. реформирования в нашей стране становится необходимым поиск новых форм и методов управ-ния, позвол-щихпредпр-тиям адаптироваться к динамике внешн. среды, рац. использовать производств.-рыночн. потенциал во всей совокупности его составляющих, наращивать конкурентн. преим-ва и создавать на этой основе реальные предпосылки к обеспечению стратегич. устойчивости в обозримой перспективе. НТП приводит к тому,чтосовр. менеджерам приходится управлять более сложными процессами, включающими в себя большие объемы инфы и необходимость контактировать с большим кол-вом людей. В то же время, благодаря НТП, а именно новым ИТ стало значит. легче искать, получать, обрабатывать и хранить инфу, а также осущ. др. операции. Благодаря НТП появились новые ОСУ: девизиональная, проектная, матричная. Появились новые формы обучения менеджменту: тренинги, семинары, и т. д., труд менеджера стал более автоматизированным, что значит.облегчает работу, но в тоже время требует от менеджера большого профессионализма и знаний в обл. ИТ.

6.Самоменеджмент(СМ) — это последоват. и целенаправл. использ-ние эффект. методов работы в повседневн. практике, с оптим. исполь-нием своих ресурсов для достижения своих же целей. На ур-не ежедневн. практики спос-ть к СМ представл. собой умение менеджера обеспечить и поддерживать: здоров.тело, что зависит, в т. ч. от отсутствия вредных привычек; энергичн-сть и жизнест-сть; спокойн. и сбалансир. подход к жизни и работе; спос-ть справляться со стрессом; эффект. использование времени. Осн. цель СМ состоит в том, чтобы макс. использовать собств. возможности, сознат. управлять течением своей жизни и преодолевать внешние обстоятельства как на работе, так и в личн. жизни. Процесс СМ в аспекте послед-сти выполнения конкр. фу-ций охватывает 6 фаз:постановка цели - анализ и формир-ние личных целей; планир-ние - разработка планов и альтернативн. вариантов своей дея-ти; принятие решений по конкр. делам;орг-ция и реализация - составление распорядка дня и орг-цияличн. труд.процесса с целью реализации поставлен. задач;контроль - самоконтроль и контроль итого (в случае необходим. - корректировка целей); инфа и коммуникация - фаза, свойствен.вопред. степени всем фу-циям, т.к. и коммуникация, и обмен инфой необходимы на всех фазах СМ. Преимущ-ва овладения иск-вомСМ состоят в след: выполнение работы с меньшими затратами времени, лучшая орг-ция труда; меньше спешки и стрессов; больше удовлетв-ния от работы; активн. мотивация труда; рост квалификации; снижение загруженности работой; сокращение ошибок при выполнении своих фу-ций; достижение профес. и жизн. целей кратчайшим путем. Модель чела включает 5 составл.: физич., нравствен., психологич., рац. и творч. СМ- это умение управлять каждой из 5 перечисл. подсистем. 5 систем СМ- саморегуляцию, анализ, адаптацию, рационализацию и развитие личности.Сущ. несколько методик планирования времени и принятия решений,напр., Применение принципаПарето состоит в том,  что если все рабоч. фу-циирассм. с точки зрения их эффект-ти, то окажется, что 80 %конечн. результатов достигается за 20 % затрач. времени, тогда какостальн. 20 % итога «поглощают» 80 %  рабоч. времени.Задачи СМ учитывают и такой фактор дея-ти чела, как биологич., кот.включ. в себя  понятие    естеств. ритма работы индивид. для каждого чела и понятие биоритмов.

Сущность СМ базируется на ряде принципов: а)Самопроизвольность; б)«Погруженость»: в) Направленность самоорганизации; г) Ресурсн. поддержка; д)Сочетательность скачкообразных и эволюц. процессов и др.

7.Личн. эффект-сть рук-ля - способность оперативн. (точно и по существу) решать стратегич. и тактич. задачи, стоящие перед орг-цией. Осн. инструментом повышения личн. эффект-стиявл. тайм-менеджмент.Различают типы тайм – менедж-нта: личный; рук-ля; подчиненного;научн. (для научн. работников); творч.; корпоративн. Алгоритм повышения личн. эффект-сти рук-ля: 1. Постановка целей(долгоср., среднеср., ежедневн., краткоср) .2. Хронометраж рабоч. дня (Фиксация в теч. 2 рабоч. недель всех рабоч. мероприятий, с интервалом 15-30 мин.) 3. Анализ расхитителей времени (Внутрен. факторы(неумение сказать «нет», лень, и т. д.) Внешние факторы (посетители, звонки, подчиненные,и т.д. )) 4. Изучение приемов и инструментов тайм – менеджмента. 5. Разработка индивид. стиля работы (Обучение секретаря, Перепланировка рабоч. места,Обучение сотрудников и др.). Также при повышении личн. эффект-стибольшое знач. имеют: Система постоян. повышения квалификации работников; Систематич. продвижение по службе. (Мен-жер должен твердо знать, что вопрос о его продвижении подлежит обязат. периодич. рассмотрению. Но это продвижение будет зависеть во многом от того, как он повышает деловуюквалификац., насколько активен в работе. Мотивация; делегирование полномочий; самоменеджмент. Навыки эффект. мен-ра (по Вудкоку и Фрэнсису): способность упр-лять собой; в полное время использ. свое время и способности; справляться со стрессом; разумные личные цели как в деловой так и в личной жизни; упор на постоянный рост; умение решать проблемы;творч. подход; умение оказать влияние; умение развивать и обучать подчиненных и др.

8.Процессн подход(с 1920г. по наст. время): рассмупр-ния как поцесса, те. серии непрерывн. и взаимосвяз. действий (фу-цийупр-ния). Представители: Тейлор,Файоль, Вудкок. Этот подход историч. рассм. первым, его зарождение относится к 20 г. 20 в. и связано с именем Анри Файоля,кот. сформулир. понятие об упр-нии, как процесса, состоящ. из взаимосвяз. фу-ций: планирование, организац., мотивация, контроль. С 40-х годов 20в. процесс упр-ния дополнит.рассм. как процесс принятия и реализации УР. С 90-х годов 20 в. по наст.время-реинжеиринг бизнес-процессов как фундамент. переосмысление и радикальн. перепроектирование бизнесспроцессов для достиж. существ. улучшений в таких ключ. показателях, как затраты, кач-во, и др.Системн. подход: Рассмотрение орг-ции, как некот. целосности, состоящей из взаимосвяз частей, каждая из кот.вносит вклад в развитие целого. Представители: Скотт,Барнард,Друкер. Получил свое развитие в 50-х гг. Применение этого подхода позволило сформулир. универс. понятия и методы исслед. с учетом их внутр.многобразия, целостности, взаимосвязи элементов внешн. и внутр. среды, а также разработать методологию стратегич. упр-ния. В рамках этого подхода в 60-80г. получило развитие направление «организац. поведение». Ситуац. подход: подразумевает увязку конкр. приемов и концепций упр-ния с опред. конкр. ситуациями для достиж. целей орг. наиб.эффект. способами.Представители:Друкер, Томпсон. Возник в 60-х гг. 20в. как дополнение к системн. подходу,т.к. практич. его применение показало, что сущ. множество факторов, и ситуаций влияющих на систему и ее элементы, учесть их все просто невозможно, поэтому гл. явл. анализ ситуации для выделения гл. и второстепен. факторов. Осн. задача мен-ра-правильно анализировать и интерпретировать ситуацию. Для овладения этим подходом рук-ль должен: знать ср-вапрофес. упр-ния: системн. анализ, инструменты и методы мен-та; уметь предвидеть как положит.так и отрицат. последствия принимаемых решений.

9.УР-выбор, кот.должен сделать рук-ль в соотв. с заним-мой им должностью для наиб. эффект. достижения целей орг-ции; это акт целенаправл. изменения сит-ции, разрешения проблемы, вариант возд-вия на сис-му и пр-сы, происх-щие в ней. Виды УР: По степени влияния на буд-ее орг-ции: стратегич. - приним. на высшем ур-не; тактич.- приним. на высш. и ср.ур-не; операт (на ср. и высшем ур-не) 2. По масштабам: глобальн. - охватывают всю орг-цию в целом; локальн. - затрагивают некот. стороны дея-типредпр-тия. 3. По продолж-ти периода реализации: долгосрочн. (более 5 лет); среднесрочн. (1-5лет); краткосрочн. (менее 1г.). 4.По обязат-сти выполнения:директивн. – приним-ся высшим рук-ом и явл. обязат. для исполнения; рекомендательн. – приним-ся совещат. органами и не явл. обязат. для исполнения; ориентирующие – опред-ют единое напр-ие дея-ти подсистем орг-ции. 5. По функц. назначению: регулирующие – опред-ют метод выполнения действий; координир-ие – концентр-ют усилия вокруг проблемы; контролир. – направ-ны на оценку рез-ов. 6. По широте охвата: общие - распространяются на всю компанию в целом; спец.–рассм. отд. вопросы. 7. По степени запрограммированности: запрограм-е - принимаются в стандартн. ситуациях, не требуют особого творч. напряжения; незапрограмм-ые. - принимаются в новых необычн. усл-ях. 8. По способам принятия: интуитивные - принимаются рук-лем на основе его способности предвидеть результаты; адаптивн. - принимаются рук-лем в соотв. с его профес. и личными знаниям, жизненным опытом; рац-ные - опираются на научн. анализ проблемы. 9. по степени участия рук-лей разного уровня и спец-ов: коллегиальные (обычно принимаются на деловых совещаниях и во время работы комиссий ведущими рукями и спец-ми.); коллективн. (решения, принятые большинством сотрудников орг-ции); индивид. 11. по содержанию управленч. процесса соц (решения, затрагивающие соц. стру-руорг-ции, персонал, корпорат. куль-ру, климат и общие ценности); экономич.; организац (решения связанные с методами упр-ния, способами достижения целей.; технич. (операт. решения, кот. необходимы для обеспечения труд., производств. процессов, снабжения необход. ресурсами, материалами, инфой.). Методы разработки управленч. решений — это способы и приемы выполнения операций, необход. в процессе их принятия. К ним относятся способы анализа, обработки инфы, выбора вариантов действий и др. Все методы можно разделить на 2 гр.: формализованные (математич.) и неформализ. (эвристич.). 1-е основаны на получении кол-ых. результатов вычислений и использ-ся при решении хорошоструктурир. и частично слабоструктурир. проблем. В их основе лежит научно-практич. подход, предполаг-щий обработку с пом. ЭВМ больших объемов инфы. Это методы: Линейного моделирования; Динамического программир-ия (позволяет вводить дополнит.переменные в процессе решения задачи); Вероятностные и статистич. модели; Теория игр (моделирование таких ситуаций, принятие решений в кот. должно учитывать несовпадение интересов разл. подразделений); имитац. метод (позволяет эксперемент. проверить реализацию решений, изменить их предпосылки, уточнить требования к ним). 2-е использ-ся при решении слабоструктурир. и частично нестуктурир. проблем, для генерирования вариантов решения, их анализа и оценки, выбора наилучш. варианта (Мозг.штурм,метод Дельфи, Дерево решений, Японск. кольцевая система) идр.) Бывают индивид.и коллективн. Большое знач. при использовании коллективн. эвристич. методов имеет состав группы, ее компетентность, творч. подход,коммуникабельность, и т.д.

10 Власть – это возм-ть влиять на поведение др. людей. Виды: 1. власть, основан.на принуждении; 2. власть, основан. на вознаграждении; 3. экспертная власть (знания, инф-ция); 4. эталонная власть (власть примера); 5. законная власть (исполн-ль верит, что его долг – исполнить приказ). Источн. власти: 1. должность или полномочия (форм.хар-ер); 2. личность или авторитет (взаимное признание); 3. к-ра или менталитет; 4. внешн. источн. ( законодат-во и исполн. орг. гос-ва). Самую значит.власть заключ. в себе те лидеры, к-ые успешно соглас-ют цели сотр-ка с целями гр., а цели гр. с целями орг-ции. Концепции власти: поведенческая ( власть как ср-во регул-ия поведения в общ-е или в орг-ции), функц-ая ( власть как система ресурсов, реализ-ция к-ыхнапрвлена на достижение общих цлей), соц.-философская ( власть как особый вид деят-ти, к-ыйреализ-ся силами возд-ия на сознание, через формир-ие обществ-го мнения); концепция Тофлера ( власть опред-ся силой, богатством и знаниями, к-ые связаны в единую систему).